Arbeit­ge­ber haf­ten nur bei Vor­satz für Gesund­heits­schä­den wegen Arbei­ten an asbest­hal­ti­gen Bauteilen

BAG 28.4.2011, 8 AZR 769/09

Asbest ist eine gesund­heits­schäd­li­che Sub­stanz, wel­che heut­zu­ta­ge in der gesam­ten EU ver­bo­ten ist. Aus die­sem Grund kann ein Arbeit­ge­ber, der sei­nen Arbeit­neh­mer zu schutz­lo­ser Arbeit mit Asbest oder asbest­hal­ti­gem Mate­ri­al anweist, in eini­gen Fäl­len zur Zah­lung von Scha­dens­er­satz und Schmer­zens­geld ver­pflich­tet wer­den. Dies kann z.B. bei der Sanie­rung asbest­hal­ti­ger Gebäu­de der Fall sein. Dazu muss der Arbeit­ge­ber jedoch gewusst haben, dass der Arbeit­neh­mer mit asbest­hal­ti­gen Mate­ria­li­en tätig ist, also vor­sätz­lich von einer mög­li­chen spä­te­ren Gesund­heits­schä­di­gung aus­ge­gan­gen sein.  
Soll­ten Sie Fra­gen zum The­ma Arbeits­be­din­gun­gen und damit ver­bun­de­nen Scha­dens­er­satz haben, bera­te ich Sie ger­ne und unter­stüt­ze Sie auch bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprü­che.
 
Um eine effi­zi­en­te Bera­tung durch­füh­ren zu kön­nen, benö­ti­ge ich fol­gen­de Unterlagen:

  • Arbeits­ver­trag
  • Ärzt­li­ches Gut­ach­ten oder Attest

Sie errei­chen uns mon­tags bis frei­tags durch­gän­gig von 8- 18 Uhr unter der Tele­fon­num­mer: 0641 / 971 74 54.

Mut­ter­schutz­zei­ten müs­sen bei der betrieb­li­chen Zusatz­ver­sor­gung berück­sich­tigt werden

BVerfG 28.4.2011, 1 BvR 1409/10

Ange­stell­te und Arbei­ter im öffent­li­chen Dienst erhal­ten eine betrieb­li­che Zusatz­ver­sor­gung (Alters­vor­sor­ge).  Für die Arbeit­neh­mer der Ver­sor­gungs­an­stalt des Bun­des und der Län­der (VBL) geschieht dies nach der Sat­zung aller­dings erst mit dem Ablauf von 60 soge­nann­ten Umla­ge­mo­na­ten. Die­se Umla­ge muss der Arbeit­ge­ber jedoch nur dann bezah­len, wenn der Arbeits­lohn des Arbeit­neh­mers steu­er­pflich­tig war.
Um den Arbeit­ge­bern einen Anreiz zu geben jun­ge Frau­en ein­zu­stel­len und somit eine Gleich­stel­lung zu schaf­fen, ent­fal­len auf das zu zah­len­de Mut­ter­schutz­geld kei­ne Steu­ern. Wäh­rend eines gesetz­lich vor­ge­schrie­be­nen Mut­ter­schut­zes  müs­sen also kei­ne Umla­gen gezahlt wer­den. Somit sind Mona­te des Mut­ter­schut­zes eigent­lich kei­ne Umlagemonate.
Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat jetzt jedoch ent­schie­den, dass dies eine Ungleich­be­hand­lung von Män­nern und Frau­en dar­stellt, da der Mut­ter­schutz­ur­laub gesetz­lich zwin­gend vor­ge­schrie­ben ist und eben nur für Frau­en in Fra­ge kommt.
Zudem han­delt es sich eben­falls um eine Ungleich­be­hand­lung von Frau­en im Mut­ter­schutz und Arbeit­neh­mern, die Kran­ken­geld und einen Kran­ken­geld­zu­schuss des Arbeit­ge­bers erhal­ten, da die­se Umla­ge­zei­ten ange­rech­net bekommen.
Der Anreiz der Arbeit­ge­ber, jun­ge Frau­en ein­zu­stel­len, darf also nicht zu Las­ten von Frau­en gehen.
Das wür­de sonst wegen der geschlechts­be­zo­ge­nen Dis­kri­mi­nie­rung gegen das Grund­ge­setz ver­sto­ßen, an das aber Anstal­ten des öffent­li­chen Rechts, wie z.B. die VBL, gebun­den sind.
Die Mut­ter­schutz­zeit muss also als Umla­ge­mo­nat gewer­tet und somit für die War­te­zeit der betrieb­li­chen Zusatz­ver­sor­gung mit ange­rech­net werden.
Soll­ten Sie Fra­gen zum The­ma betrieb­li­che Zusatz­ver­sor­gun­gen haben, bera­te ich Sie ger­ne und unter­stüt­ze Sie auch bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprüche.

Um eine effi­zi­en­te Bera­tung durch­füh­ren zu kön­nen, benö­ti­ge ich fol­gen­de Unterlagen:

  • Arbeits­ver­trag
  • Gehalts­be­schei­ni­gun­gun­gen
  • Beschei­ni­gung für den Mutterschutz

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In Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men Beschäf­tig­te müs­sen die ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf die CGZP-Tarif­ver­trä­ge nicht hinnehmen

Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Kre­feld, 19.4.2011, 4 Ca 3047/10

Die Tarif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Gewerk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal-Ser­vice-Agen­tu­ren (CGZP) ist ein im Herbst 2002 gegrün­de­ter Zusam­men­schluss von anfäng­lich sechs christ­li­chen Gewerk­schaf­ten des christ­li­chen Gewerk­schafts­bun­des. Sie ist nach einem Beschluss des Bun­des­ar­beits­ge­richts (14.12.2010, Az.: 1 ABR 19/10) nicht tarif­fä­hig und somit auch kei­ne Gewerkschaft.
Beschäf­tig­te in Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, wel­che mit Arbeits­ver­trä­gen ein­ge­stellt wor­den sind, die nicht die Anwen­dung der CGZP-Tarif­ver­trä­ge vor­se­hen, müs­sen die­se dem­nach nicht nach­träg­lich akzep­tie­ren. Sofern die Zustim­mung dazu aus­drück­lich ver­wei­gert wor­den ist, wird der Arbeit­neh­mer auch nicht durch die Annah­me der Tarif­ge­häl­ter an den Tarif­ver­trag gebun­den. Die­se Ver­wei­ge­rung stellt über­dies kei­nen Rechts­miss­brauch dar, da dies der Ver­trags­frei­heit ent­spricht  am alten Ver­trag fest­hal­ten zu können.
Für die Zeit der Über­las­sung des Leih­ar­beit­neh­mers an einen Betrieb sind die­sem die glei­chen Arbeits­be­din­gun­gen zu gewäh­ren wie einem ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer des Betriebs. Dies umfasst eben­falls das Arbeits­ent­gelt. Soll­te der Arbeit­neh­mer sich mit den CGZP-Tarif­ver­trä­gen aus­drück­lich nicht ein­ver­stan­den erklä­ren und den­noch ledig­lich die Tarif­ge­häl­ter bezo­gen haben, so besteht ein rück­wir­ken­der Anspruch auf Aus­zah­lung des ent­gan­ge­nen Gehalts. Aller­dings muss die­ser Anspruch auch ein­ge­klagt wer­den.  Weil es aber zu der Ent­schei­dung des BAG noch eini­ge offe­ne Fra­gen gibt (z.B. Ver­jäh­rungs­fris­ten), gestal­tet sich die Durch­set­zung des Anspruchs, also die tat­säch­li­che Aus­zah­lung des Lohn­aus­gleichs, schwierig.
Soll­ten Sie Fra­gen zum The­ma CGZP-Tarif­ver­trä­ge haben, bera­te ich Sie ger­ne und unter­stüt­ze Sie auch bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprüche.

Um eine effi­zi­en­te Bera­tung durch­füh­ren zu kön­nen, benö­ti­ge ich fol­gen­de Unterlagen:

  • Arbeits­ver­trag
  • evtl. Tarif­ver­trag
  • Gehalts­be­schei­ni­gung

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