Whist­leb­lowing” kann von Mei­nungs­frei­heit nach Art. 10 EMRK geschützt sein

Whist­leb­lowing” kann von Mei­nungs­frei­heit nach Art. 10 EMRK geschützt sein


EGMR vom 21.07.2011 – Beschwer­de-Nr. 28274/08

Der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rech­te (EGMR) hat am 21.07.2011 ent­schie­den, dass die frist­lo­se Kün­di­gung einer Alten­pfle­ge­rin wegen „Whist­leb­lowing“ gegen das Recht auf Frei­heit der Mei­nungs­äu­ße­rung, das in Arti­kel 10 der Euro­päi­schen Men­schen­rechts­kon­ven­ti­on (EMRK) garan­tiert wird, ver­stößt und unver­hält­nis­mä­ßig ist. Die Alten­pfle­ge­rin hat­te ihren Arbeit­ge­ber wegen eines jah­re­lan­gen Per­so­nal­not­stands und damit ver­bun­de­ner Pfle­ge­män­gel ange­zeigt. Dar­auf­hin hat der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung der Alten­pfle­ge­rin aus­ge­spro­chen, des­sen Wirk­sam­keit von deut­schen Gerich­ten bestä­tigt wor­den war.

Soge­nann­tes „Whist­leb­lowing“ liegt vor, wenn Miss­stän­de beim Arbeit­ge­ber öffent­lich bekannt­ge­ge­ben wer­den. Nach Auf­fas­sung des EGMR fällt die­ses unter den Anwen­dungs­be­reich von Arti­kel 10 EMRK. Die Kün­di­gung eines „Whist­leb­lo­wers” stellt dabei einen Ein­griff in das Recht auf freie Mei­nungs­äu­ße­rung dar und muss dem­zu­fol­ge gerecht­fer­tigt sein. Dem­entspre­chend muss in jedem kon­kre­ten Ein­zel­fall eine Abwä­gung vor­ge­nom­men wer­den, in die einer­seits die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers, sei­ne Repu­ta­ti­on und die Loya­li­täts- und Ver­schwie­gen­heits­pflich­ten des Arbeit­neh­mers gegen­über dem Arbeit­ge­ber, und ande­rer­seits das öffent­li­che Inter­es­se dar­an, dass der­ar­ti­ge Sach­ver­hal­te auf­ge­deckt und bekannt wer­den, ein­be­zo­gen wer­den müssen.

Die in der Ent­schei­dung vom 21.07.2011 vor­ge­nom­me­ne Ein­zel­fall­ab­wä­gung gelang­te zu dem Ergeb­nis, dass die Inter­es­sen des betrof­fe­nen Unter­neh­mens am Schutz sei­nes Rufs und sei­ner Geschäfts­in­ter­es­sen hin­ter dem öffent­li­chen Inter­es­se an Infor­ma­tio­nen zurück­tre­ten müssen.

Anfech­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen Täu­schung beim Bewer­bungs­ge­spräch nur bei Ursäch­lich­keit für die Ein­stel­lung zulässig

Anfech­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen Täu­schung beim Bewer­bungs­ge­spräch nur bei Ursäch­lich­keit für die Ein­stel­lung zulässig

BAG vom 07.07.2011 – 2 AZR 396/10

Grund­sätz­lich kann der Arbeit­ge­ber einen Arbeits­ver­trag wegen fal­scher Beant­wor­tung einer zuläs­si­gen Fra­ge im Bewer­bungs­ge­spräch wegen Täu­schung anfech­ten. Ein sol­ches Anfech­tungs­recht steht dem Arbeit­ge­ber jedoch nur dann zu, wenn die Täu­schung für die Ein­stel­lung bzw. den Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges ursäch­lich gewe­sen ist. Dies ist für den Fall zu ver­nei­nen, in dem ein Arbeit­ge­ber einen täu­schen­den Arbeit­neh­mer auch bei wahr­heits­ge­mä­ßer Beant­wor­tung der Fra­ge ein­ge­stellt hätte.

Zeit­li­che Begren­zung des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs von lang­zeit­er­krank­ten Arbeit­neh­mern auf 18 Mona­te zulässig

EUGH vom 07.07.2011 – Rs. C‑214/10 („Schul­te“)

Der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) hat in Sachen Urlaubs­an­spruch für Arbeit­neh­mer ent­schie­den, dass „der nicht genom­me­ne Jah­res­ur­laub auch bei jah­re­lan­ger Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers nicht ersatz­los gestri­chen wer­den dür­fe und abzu­gel­ten sei“ (EuGH, Urteil vom 20.01.2009 – C‑350/06 und C‑520/06 – „Schultz-Hoff“-Entscheidung).

Der EuGH hat jedoch in sei­ner Ent­schei­dung vom 07.07.2011 klar­ge­stellt, dass eine zeit­lich unbe­grenz­te Ansamm­lung von Urlaubs- bzw. Ver­gü­tungs­an­sprü­chen durch lang­zeit­er­krank­te Arbeit­neh­mer uni­ons­recht­lich nicht gebo­ten ist. Eine Frist bzw. ein Über­tra­gungs­zeit­raum von 18 Mona­ten, nach deren Ablauf Urlaubs- bzw. Ver­gü­tungs­an­sprü­che erlö­schen, ist nach Auf­fas­sung des EuGH als gerecht anzu­se­hen. Der EuGH stell­te jedoch klar, dass der Zeit­raum von 18 Mona­ten ledig­lich einen Richt­wert zur Ori­en­tie­rung für die inner­staat­li­che Umset­zung dar­stel­len soll.

Pri­va­te Trun­ken­heits­fahrt als Recht­fer­ti­gungs­grund einer Kün­di­gung bei Kraftfahrern

Hes­si­sches LAG vom 01.07.2011 – 10 Sa 245/11   

Das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) hat am 01.07.2011 (Az.: 10 Sa 245/11) ent­schie­den, dass dem Arbeit­ge­ber ein Recht zur ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zusteht, wenn ein Kraft­fah­rer bei einer pri­va­ten Auto­fahrt mit einer Blut­al­ko­hol­kon­zen­tra­ti­on von 1,36 Pro­mil­le erwischt und dar­auf­hin sei­ne Fahr­erlaub­nis ent­zo­gen wird. Die mit der Trun­ken­heits­fahrt ver­bun­de­ne Ent­zie­hung der Fahr­erlaub­nis kann den Arbeit­ge­ber dar­über hin­aus sogar zur frist­lo­sen Kün­di­gung berech­ti­gen, da die Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung (zeit­wei­se) unmög­lich wird.

Nach Auf­fas­sung des hes­si­schen LAG ist die Kün­di­gung in einem Fall der Trun­ken­heits­fahrt auch dann wirk­sam, wenn dabei kein Scha­den ent­stan­den ist. Die­ser Fak­tor ist für die Bewer­tung der Pflicht­ver­let­zung unerheblich.