1. Weih­nachts­geld­gra­ti­fi­ka­ti­on in einer jähr­lich vom Arbeit­ge­ber fest­zu­le­gen­den Höhe

Eine arbeits­recht­li­che Klau­sel, nach der der Arbeit­ge­ber jähr­lich jeweils neu über die Höhe der Gra­ti­fi­ka­ti­on ent­schei­det, ver­stößt weder gegen das Trans­pa­renz­ge­bot noch liegt hier­in eine unan­ge­mes­se­ne Benachteiligung.

Die jedes Jahr vom Arbeit­ge­ber vor­zu­neh­men­de Bestim­mung der Höhe der Leis­tung muss jedoch nach § 315 BGB nach bil­li­gem Ermes­sen erfol­gen. Ob der Arbeit­ge­ber die­ses Kri­te­ri­um beach­tet hat, kann der Arbeit­neh­mer durch die Arbeits­ge­rich­te über­prü­fen lassen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 16.01.2013, Az.: 10 AZR 26/12

Bin­dung an Zwi­schen­zeug­nis bei Erstel­lung des Endzeugnisses

Ein Arbeit­neh­mer, der von sei­nem Arbeit­ge­ber bereits ein Zwi­schen­zeug­nis erhal­ten hat, kann für den erfass­ten Zeit­raum ein End­zeug­nis bean­spru­chen, das inhalt­lich dem Zwi­schen­zeug­nis entspricht.

Es besteht regel­mä­ßig eine Bin­dung an die Leis­tungs- und Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung in dem Zwi­schen­zeug­nis. Dies hat das LAG Schles­wig-Hol­stein am 23.06.2010 (Az. 6 Sa 391/09) entschieden.

Ein Abrü­cken davon darf ledig­lich erfol­gen, wenn die spä­te­re Leis­tung und das spä­te­re Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers dies rechtfertigen.

Ein Abwei­chen davon ist auch dann nicht gerecht­fer­tigt, wenn gegen den Arbeit­neh­mer wegen Bestech­lich­keit ermit­telt wird, wenn der Zeit­raum der Hand­lung vor dem Beginn des Beur­tei­lungs­zeit­raums des Zwi­schen­zeug­nis­ses liegt.

Ver­part­ner­te” Arbeit­neh­mer haben Anspruch auf Zusatz­ver­sor­gungs­be­zü­ge für Verheiratete

EuGH 10.5.2011, C‑147/08

Arbeit­neh­mer, die in einer ein­ge­tra­ge­nen Lebens­part­ner­schaft leben, sind mit Ver­hei­ra­te­ten gleich­zu­stel­len, da sie sich in einer recht­lich und tat­säch­lich ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on zu Ehe­leu­ten befin­den. Das gilt laut dem EuGH zumin­dest für zusätz­li­che Ver­sor­gungs­be­zü­ge, die ein­ge­tra­ge­ne Lebens­part­ner somit auch bezie­hen kön­nen, da andern­falls ein Ver­stoß gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen der sexu­el­len Aus­rich­tung vorliegt.

Am 3. Dezem­ber 2003 ist die Umset­zungs­frist der Richt­li­nie, auf die sich der EuGH hier beruft, abge­lau­fen, so dass Betrof­fe­ne ent­spre­chen­de Nach­zah­lun­gen für den Zeit­raum bis heu­te ver­lan­gen können.

Soll­ten Sie Fra­gen zum The­ma Ver­sor­gungs­be­zü­ge haben, bera­te ich Sie ger­ne und unter­stüt­ze Sie auch bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprüche.

Um eine effi­zi­en­te Bera­tung durch­füh­ren zu kön­nen, benö­ti­ge ich fol­gen­de Unterlagen:

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  • Gehalts­be­schei­ni­gung
  • Lebens­part­ner­schafts­ur­kun­de

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Wirk­sam­keit eines Kün­di­gungs­ver­zichts auch bei dro­hen­der Insolvenz

Ver­ein­bart der Arbeit­ge­ber in Kennt­nis der schwie­ri­gen wirt­schaft­li­chen Situa­ti­on sei­nes Betriebs einen Kün­di­gungs­ver­zicht in Bezug auf ordent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen als Gegen­leis­tung für den Ver­zicht der Arbeit­neh­mer auf eine Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on, ist der Arbeit­ge­ber an den Kün­di­gungs­ver­zicht selbst bei dro­hen­der Insol­venz gebun­den. In sol­chen Fäl­len sind in der Regel auch außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen ausgeschlossen.

Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düs­sel­dorf in sei­nem Urteil vom 23.11.2011 (Az.: 12 Sa 926/11) ent­schie­den. Nach Auf­fas­sung des LAG ist der Arbeit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se an den von ihm erklär­ten Kün­di­gungs­ver­zicht gebun­den. Eine ande­re Situa­ti­on ergibt sich nur dann, wenn aus­nahms­wei­se die Vor­aus­set­zun­gen für eine außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung vor­lie­gen. Das LAG Düs­sel­dorf stell­te jedoch klar, dass für die Recht­fer­ti­gung einer außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung eine dro­hen­de Insol­venz des Arbeit­ge­bers nicht ausreicht.