Arbeit­neh­mer müs­sen über­durch­schnitt­li­che Leis­tung beweisen

Nach einem Urteil des BAG muss ein Arbeit­neh­mer, der statt einem “Befrie­di­gend” als Note eine Note “Gut” in der Gesamt­be­wer­tung erhal­ten will, im Rechts­streit um das Zeug­nis ent­spre­chen­de Leis­tun­gen vor­tra­gen und gege­be­nen­falls auch beweisen.

Zum Sach­ver­halt:

Die Klä­ge­rin war 1 Jahr lang in der Zahn­arzt­pra­xis der Beklag­ten beschäf­tigt. Sie war sowohl im Emp­fangs­be­reich wie auch als Büro­fach­kraft tätig und half bei der Erstel­lung des Pra­xis­qua­li­täts­ma­nage­ments. Zu den Auf­ga­ben der Klä­ge­rin gehör­ten u.a. die Pra­xis­or­ga­ni­sa­ti­on, Betreu­ung der Pati­en­ten, Ter­min­ver­ga­be, Füh­rung und Ver­wal­tung der Pati­en­ten­kar­tei, Aus­fer­ti­gung von Rech­nun­gen und Auf­stel­lung der Dienst- und Urlaubs­plä­ne. Nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses hat die Beklag­te der Klä­ge­rin ein Arbeits­zeug­nis mit der Beno­tung der Gesamt­leis­tung „befrie­di­gend“ bzw. im Wort­laut „ zur vol­len Zufrie­den­heit“ erteilt. Die Klä­ge­rin begehrt die Beur­tei­lung „stets zur vol­len Zufrie­den­heit“ und damit die Beno­tung „gut“.

Recht­li­che Würdigung:

Die Klä­ge­rin müs­se als Arbeit­neh­me­rin, die im Streit um das Zeug­nis eine bes­se­re Beur­tei­lung ver­langt, die­je­ni­gen Leis­tun­gen vor­tra­gen und bewei­sen, die eine bes­se­re Beno­tung recht­fer­ti­gen. Dies soll auch dann gel­ten, wenn in der ent­spre­chen­den Bran­che in ver­gleich­ba­ren Fäl­len grund­sätz­lich über­wie­gend gute bis sehr gute Gesamt­zeug­nis­no­ten ver­ge­ben werden.

Das BAG hat die vom LAG her­an­ge­zo­ge­nen Stu­di­en, nach denen nahe­zu 90 % der Arbeits­zeug­nis­se die Gesamt­be­wer­tung „gut“ oder „sehr gut“ ent­hal­ten sol­len, eben­falls ver­wer­tet. Die­se Stu­di­en füh­ren den­noch nicht zu einer ande­ren Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last. Es kom­me viel­mehr dar­auf an, die Note “befrie­di­gend” als mitt­le­re Note der Zufrie­den­heits­ska­la zugleich auch als Aus­gangs­punkt für die Dar­le­gungs- und Beweis­last zu sehen. Wenn der Arbeit­neh­mer ein bes­se­res Zeug­nis begeh­re, müs­se er dies eben­so dar­le­gen, wie der Arbeit­ge­ber bei einer schlech­te­ren Beno­tung nach­wei­sen müs­se, dass die vom Arbeit­neh­mer erbrach­ten Leis­tun­gen tat­säch­lich der­art unter­durch­schnitt­lich sei­en. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine Beno­tung im obe­ren Bereich der Ska­la, müs­se er dar­le­gen, dass er den Anfor­de­run­gen gut oder sehr gut gerecht gewor­den ist. Zudem müs­se ein Zeug­nis auch im Sin­ne des Zeug­nis­an­spru­ches aus § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO nur im Rah­men der Wahr­heit wohl­wol­lend for­mu­liert sein.

Zur Ent­schei­dung in der Sache hat das BAG die Ange­le­gen­heit an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurückverwiesen.

Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 18.11.2014, Az. 9 AZR 584/13

Kei­ne Kür­zung des Erho­lungs­ur­laubs wegen Eltern­zeit nach Been­di­gung des Arbeitsverhältnisses

Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann der Arbeit­ge­ber den Erho­lungs­ur­laub, der dem Arbeit­neh­mer oder der Arbeit­neh­me­rin für das Urlaubs­jahr zusteht, für jeden vol­len Kalen­der­mo­nat der Eltern­zeit um 1/12 kür­zen. Das BAG hat jetzt ent­schie­den, dass nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Arbeit­ge­ber den Erho­lungs­ur­laub wegen Eltern­zeit nicht mehr kür­zen kann. Nach der neue­ren Recht­spre­chung des BAG ist der Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung ein rei­ner Geld­an­spruch. Ist der Abgel­tungs­an­spruch ein­mal ent­stan­den, kann er nicht mehr unter­ge­hen, da er im Gegen­satz zu der frü­he­ren Auf­fas­sung des BAG kein Sur­ro­gat für den nicht genom­me­nen Urlaub dar­stellt, son­dern ein rei­ner Zah­lungs­an­spruch wie jeder sons­ti­ge Zah­lungs­an­spruch des Arbeit­neh­mers gegen den Arbeit­ge­ber darstellt.

Der Ent­schei­dung lag fol­gen­der Sach­ver­halt zugrun­de. Die Arbeit­neh­me­rin war seit April 2007 zu einem monat­li­chen Brut­to­ent­gelt von zuletzt 2.000,00 € im Senio­ren­heim des Arbeit­ge­bers als Ergo­the­ra­peu­tin beschäf­tigt. Ihr stan­den pro Kalen­der­jahr 36 Urlaubs­ta­ge zu.

Von Mit­te Febru­ar 2011 bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit Ablauf des 15. Mai 2012 befand sie sich in Elternzeit.

Die Arbeit­neh­me­rin ver­lang­te mit Schrei­ben vom 24.05.2012 von dem Arbeit­ge­ber ohne Erfolg die Abrech­nung und Abgel­tung ihrer Urlaubs­an­sprü­che für die Jah­re 2010 – 2012. Das Arbeits­ge­richt wies die Kla­ge in ers­ter Instanz ab. Das zustän­di­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt änder­te auf die Beru­fung der Arbeit­neh­me­rin das Urteil des Arbeits­ge­richts ab und sprach ihr Urlaubs­ab­gel­tung in Höhe von 3.822,00 € brut­to zu.

Gegen die­ses Urteil hat der Arbeit­ge­ber Revi­si­on beim Bun­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­legt. Die Revi­si­on hat­te kei­nen Erfolg. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dazu mit Urteil vom 19. Mai 2015 aus­ge­führt „Die Beklag­te konn­te nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 15. Mai 2012 mit ihrer Kür­zungs­er­klä­rung im Sep­tem­ber 2012 den Anspruch der Klä­ge­rin auf Erho­lungs­ur­laub wegen der Eltern­zeit nicht mehr ver­rin­gern“ und der Kla­ge der Arbeit­neh­me­rin in letz­ter Instanz recht gegeben.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Mai 2015 – 9 AZR 725/13 (Ände­rung der Recht­spre­chung des Bundesarbeitsgerichtes)