Alko­hol und Dro­gen am Arbeitsplatz

Der Arbeit­neh­mer ist ver­pflich­tet, die im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­te Leis­tung ord­nungs­ge­mäß zu erbrin­gen. Ist er infol­ge von Alko­hol­ge­nuss nicht in der Lage, die­ser Ver­pflich­tung nach­zu­kom­men, liegt ein Ver­stoß gegen sei­ne sich aus dem Arbeits­ver­trag erge­ben­den Pflich­ten vor. Bei einem Ver­stoß gegen die Pflicht zur ord­nungs­ge­mä­ßen Leis­tungs­er­brin­gung erwar­ten den Arbeit­neh­mer Sank­tio­nen durch den Arbeitgeber.

Ein Fehl­ver­hal­ten am Arbeits­platz, wel­ches auf dem gele­gent­li­chen Alko­hol­kon­sum beruht, führt regel­mä­ßig nach einer vor­he­ri­gen erfolg­lo­sen Abmah­nung zu einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung. In beson­ders schwe­ren Fäl­len kommt auch eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung in Betracht.

Der Arbeit­ge­ber kann den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nicht zu einem Alko­ho­l­o­der Dro­gen­test zwin­gen. Ein sol­cher kann nur mit der aus­drück­li­chen Ein­wil­li­gung des Mit­ar­bei­ters erfolgen.

Ist dem Arbeit­neh­mer eine Alko­hol­ab­hän­gig­keit attes­tiert wor­den, schei­det eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung aus, da dem Arbeit­neh­mer auf­grund sei­ner Erkran­kung zum Zeit­punkt sei­nes Fehl­ver­hal­tens kein Schuld­vor­wurf gemacht wer­den kann. Dies bedeu­tet jedoch nicht, dass eine sol­che Pflicht­ver­let­zung unge­sühnt blei­ben wird. Viel­mehr muss eine nega­ti­ve Pro­gno­se für die Zukunft als Vor­aus­set­zung für eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung gege­ben sein. Von einer sol­chen nega­ti­ven Pro­gno­se wird bei­spiels­wei­se aus­ge­gan­gen, wenn der Arbeit­neh­mer sich wei­gert eine Ent­zie­hungs­kur zu machen.

Wird ein alko­ho­li­sier­ter Mit­ar­bei­ter von sei­nem Arbeit­ge­ber nach Hau­se geschickt, hat der Arbeit­neh­mer für die nicht geleis­te­te Arbeits­zeit kei­nen Lohnanspruch.

Alko­ho­l­o­der Dro­gen­ge­nuss am Arbeits­platz zieht nicht nur arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen nach sich, son­dern führt auch zu einem erhöh­ten Unfall­ri­si­ko. Dies gilt auch für die bestim­mungs­ge­mä­ße Ein­nah­me von Medi­ka­men­ten. In die­sem Zusam­men­hang sei dar­auf hin­ge­wie­sen, dass bei einem Arbeits­un­fall, wel­chen ein alko­ho­li­sier­ter Arbeit­neh­mer erlei­det, die Berufs­ge­nos­sen­schaft eine Über­nah­me der infol­ge­des­sen ent­ste­hen­den Kos­ten ver­wei­gert. Der Betriebs­rat hat ein Mit­be­stim­mungs­recht im Hin­blick auf die Vor­beu­gung und die Ver­mei­dung von Alko­hol­miss­brauch, der vor allem die Arbeits­si­cher­heit gefährdet.

Wie ver­hält sich der Betriebs­rat, wenn er von dem Alko­hol­pro­blem eines Mit­ar­bei­ters erfährt?

Erlangt der Betriebs­rat Kennt­nis hier­von, ist er ver­pflich­tet, die im Betrieb Ver­ant­wort­li­chen zu infor­mie­ren und mit die­sen not­wen­di­ge Maß­nah­men zu bera­ten. Denn nur so kann dem Betrof­fe­nen wir­kungs­voll und effek­tiv gehol­fen wer­den. Unter­nimmt der Arbeit­ge­ber nichts, obwohl der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer alko­hol­be­dingt wie­der­holt den Betriebs­frie­den stört, hat der Betriebs­rat das ein­klag­ba­re Recht die Ver­set­zung oder gar Ent­las­sung des Arbeit­neh­mers zu fordern.

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Ver­wir­kung von Ansprü­chen wegen Mobbings

Kei­ne Ver­wir­kung eines Schmer­zens­geld­an­spruchs bei einer Gel­tend­ma­chung nach Mob­bing ca. 2 bis 4 Jah­re später.

Zum Sach­ver­halt:

Der Klä­ger macht gegen sei­nen frü­he­ren Vor­ge­setz­ten einen Schmer­zens­geld­an­spruch wegen Ver­let­zung der Gesund­heit und des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts in Höhe von min­des­tens 10.000 Euro gel­tend. Er stützt sich dabei auf Vor­fäl­le in den Jah­ren 2006 bis 2008, die er als Iso­lie­rung, Her­ab­wür­di­gung und Schi­ka­ne (Mob­bing) wer­tet. Er hat Ende Dezem­ber 2010 Kla­ge erhoben.

Recht­li­che Würdigung:

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat eine Ver­wir­kung des mög­li­chen Schmer­zens­geld­an­spruchs, anders als die Vor­in­stanz, nicht bestä­tigt. Das Unter­las­sen der Gel­tend­ma­chung des Anspruchs ist nur dann für eine Ver­wir­kung ent­schei­dend, wenn auf­grund zusätz­li­cher beson­de­rer Umstän­de eine Pflicht zur zeit­na­hen Gel­tend­ma­chung des Anspru­ches besteht. Es ist eine Gesamt­ab­wä­gung vor­zu­neh­men, die nicht von even­tu­el­len Beweis­schwie­rig­kei­ten des Anspruchs­geg­ners abhän­gig gemacht wer­den darf und ins­be­son­de­re nicht zum Unter­lau­fen der gesetz­li­chen Ver­jäh­rung füh­ren darf. Ein blo­ßes Zuwar­ten ist nicht als „treu­wid­rig“ anzusehen 

Urteil des BAG vom 11.12.2014, Az. 8 AZR 838/13

Ver­set­zung und Arbeitsverweigerung

Die Par­tei­en strei­ten über die Unwirk­sam­keit einer Ver­set­zung und einer nach­fol­gen­den frist­lo­sen Kün­di­gung wegen angeb­li­cher beharr­li­cher Arbeits­ver­wei­ge­rung am zuge­wie­se­nen neu­en Arbeitsort.

Zum Sach­ver­halt:

Der Klä­ger wur­de nach 35 Jah­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von der Beklag­ten aus krank­heits­be­ding­ten Grün­den gekün­digt. Wäh­rend des Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens war der Klä­ger inner­halb eines Pro­zess­ar­beits­ver­hält­nis­ses für die Beklag­te tätig. Nach der Tätig­keits­auf­nah­me, ver­setz­te die Beklag­te den Klä­ger vom Werk B (Deutsch­land) in das Werk L (Bel­gi­en). Dort arbei­te­te er einen Tag lang, bevor er gegen­über sei­nem Vor­ge­setz­ten eine Wei­ter­ar­beit im Kies­werk B in Bel­gi­en ablehn­te. Die Beklag­te kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis außer­or­dent­lich frist­los “aus den bekann­ten Grün­den”. Das Arbeits­ge­richt hat erst­in­stanz­lich fest­ge­stellt, dass die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung wegen beharr­li­cher Arbeits­ver­wei­ge­rung wirk­sam sei, da auch die Ver­set­zung nach Bel­gi­en wirk­sam gewe­sen sei.

Recht­li­che Würdigung:

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt in Köln stell­te fest, dass die der frist­lo­sen Kün­di­gung vor­aus­ge­hen­de Ver­set­zung des Klä­gers von sei­nem bis­he­ri­gen Arbeits­ort in B nach L in Bel­gi­en rechts­un­wirk­sam war. Der Arbeit­ge­ber hat mit ihr gegen sei­ne Aus­übungs­kon­trol­le gemäß §§ 106 GewO, 315 Abs. 3 BGB ver­sto­ßen. Es war dem Klä­ger nicht zumut­bar, eine Arbeit rund 70 Km statt bis­her 15 Km von sei­nem Wohn­ort ent­fernt auf­zu­neh­men, ohne dass die Fahrt­kos­ten über­nom­men oder ande­re zumut­ba­re Lösun­gen für den Klä­ger ange­bo­ten werden.

Die frist­lo­se Kün­di­gung wg. angeb­li­cher Arbeits­ver­wei­ge­rung ist nicht durch einen wich­ti­gen Grund gerecht­fer­tigt, da dem Klä­ger eine beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung nicht vor­ge­wor­fen wer­den kann, weil er durch die Nicht­be­fol­gung der objek­tiv unwirk­sa­men Ver­set­zungs­an­ord­nung nicht in kün­di­gungs­er­heb­li­cher Wei­se gegen sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­sto­ßen hat (vgl. BAG 22.02.2012, 5 AZR 249/11). Der Arbeit­neh­mer muss eine Arbeits­an­wei­sung, die sich bei gericht­li­cher Über­prü­fung als rechts­un­wirk­sam dar­stellt, nicht befolgen.

Maß­geb­lich dafür, ob das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers eine beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung und damit eine erheb­li­che Arbeits­ver­trags­ver­let­zung dar­stellt, ist die objek­ti­ve Rechts­la­ge. Erst dann, wenn sich die Arbeits­an­wei­sung als objek­tiv rechts­wirk­sam erwie­sen hät­te, käme es auf die Grund­sät­ze der Ver­meid­bar­keit eines Rechts­irr­tums an. Da die Ver­set­zung hier objek­tiv rechts­un­wirk­sam war, lag eine beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung des Klä­gers nicht vor.

Urteil des LAG Köln vom 28.08.2014, Az. 6 Sa 423/14

Fra­ge des Arbeit­ge­bers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit

Nach einer Ent­schei­dung des BAG schränkt die Auf­for­de­rung des Arbeit­ge­bers an sei­ne Arbeit­neh­mer, sie sol­len erklä­ren, ob sie einer bestimm­ten Gewerk­schaft ange­hö­ren, die Koali­ti­ons­be­tä­ti­gungs­frei­heit der jeweils betrof­fe­nen Gewerk­schaft unzu­läs­sig ein.

Zum Sach­ver­halt:

Ein Arbeit­ge­ber hat sei­ne Arbeit­neh­mer dazu auf­ge­for­dert, unter Anga­be von Namen und Per­so­nal­num­mer mit­zu­tei­len, ob sie Mit­glie­der der jewei­li­gen Gewerk­schaft sei­en. Die­ser Auf­for­de­rung ist die Kün­di­gung des Tarif­ver­tra­ges vor­aus­ge­gan­gen mit der mög­li­chen Fol­ge eines Arbeitskampfes.

Die betrof­fe­ne Gewerk­schaft hat vom Arbeit­ge­ber ver­langt, es zu unter­las­sen, sei­ne Arbeit­neh­mer nach einer Mit­glied­schaft bei ihr zu befra­gen, da dies die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Koali­ti­ons­frei­heit verletze.

Recht­li­che Würdigung:

Die Koali­ti­ons­frei­heit der betrof­fe­nen Gewerk­schaft sei nach Auf­fas­sung des BAG durch die Fra­ge­stel­lung des Arbeit­ge­bers beein­träch­tigt. Das in Art. 9 Abs. 3 GG gewähr­te Grund­recht der Koali­ti­ons­frei­heit schüt­ze den Abschluss von Tarif­ver­trä­gen und hier­auf gerich­te­te Arbeits­kampf­maß­nah­men. Mit der Fra­ge nach der Gewerk­schafts­zu­ge­hö­rig­keit ver­schaf­fe der Arbeit­ge­ber sich genaue Kennt­nis vom Umfang und Ver­tei­lung der Gewerk­schafts­mit­glie­der in sei­nem Betrieb. Die Art und Wei­se der Befra­gung wäh­rend einer lau­fen­den Tarif­aus­ein­an­der­set­zung mit Strei­kan­dro­hung zie­le dar­auf ab, Ein­fluss auf die Ver­hand­lungs­mög­lich­kei­ten der betrof­fe­nen Gewerk­schaft sowie der gewerk­schafts­zu­ge­hö­ri­gen Arbeit­neh­mer zu nehmen.

Der von der Gewerk­schaft vor­ge­brach­te Unter­las­sungs­an­trag war nicht nur auf den vor­ste­hen­den Sach­ver­halt beschränkt und deck­te zugleich alle denk­ba­ren Fall­ge­stal­tun­gen ab. Des­we­gen hat­te er im Ergeb­nis kei­nen Erfolg.

Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 18.11.2014, Az. 1 AZR 257/13

Eini­gungs­stel­le zur Auf­stel­lung eines Sozialplanes

Für die Fra­ge, ob in einem Betrieb genü­gend Arbeit­neh­mer beschäf­tigt sind, um die Sozi­al­plan­pflich­tig­keit einer Betriebs­än­de­rung zu begrün­den, kommt es auf den Zeit­punkt an, in dem der Arbeit­ge­ber den Ent­schluss fasst, die Betriebs­än­de­rung vorzunehmen.

Zum Sach­ver­halt:

Die Betei­lig­ten strei­ten in einem Ver­fah­ren nach § 98 ArbGG über die Errich­tung einer Eini­gungs­stel­le zum The­ma “Auf­stel­lung eines Sozi­al­plans anläss­lich der Betriebs­still­le­gung und des Personalaufbaus”.

Der Arbeit­ge­ber hat sei­nen Betrieb unstrei­tig zum 31.01.2014 still­ge­legt. Er meint wegen des bereits erfolg­ten Per­so­nal­ab­baus sei eine Eini­gungs­stel­le zu dem streit­ge­gen­ständ­li­chen The­ma offen­sicht­lich unzu­stän­dig und daher von vor­ne­her­ein nicht einzurichten.

Recht­li­che Würdigung:

Die Still­le­gung des gan­zen Betrie­bes stellt eine Betriebs­än­de­rung im Sin­ne von § 111 Satz 3 BetrVG dar. Sie löst die in §§ 111, 112 beschrie­be­ne Pflicht, mit dem Betriebs­rat über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le zu ver­han­deln, die den Arbeit­neh­mern infol­ge der geplan­ten Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen (Sozi­al­plan), aus. Kommt es im Rah­men sol­cher Ver­hand­lun­gen nicht zu einer Eini­gung über den Abschluss des Sozi­al­pla­nes, so hat gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG die Eini­gungs­stel­le zu entscheiden.

Vor­aus­set­zung hier­für ist gem. §§ 111, 112 BetrVG, dass es sich um ein Unter­neh­men “mit in der Regel mehr als 20 wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern” han­delt. Dies war hier der Fall.

Maß­ge­ben­der Zeit­punkt für die Beur­tei­lung, ob die hin­rei­chen­de Beschäf­tig­ten­zahl für die Sozi­al­plan­pflich­tig­keit einer Betriebs­schlie­ßung mit voll­stän­di­gem Per­so­nal­ab­bau gege­ben ist, ist der, in dem der Arbeit­ge­ber den Ent­schluss fasst, eine bestimm­te Betriebs­än­de­rung vor­zu­neh­men; denn die­ser Beschluss stellt den Tat­be­stand dar, der die Mit­be­stim­mungs­rech­te aus §§ 111, 112 BetrVG auslöst.

In die­sem Fall konn­te der antrag­stel­len­de Betriebs­rat dar­le­gen und doku­men­tie­ren, dass nur sie­ben­ein­halb Mona­te vor dem Voll­zug der Betriebs­schlie­ßung die Beleg­schafts­stär­ke noch bei 88 wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mern lag.

Daher hat­te die vom Arbeits­ge­richt gebil­de­te Eini­gungs­stel­le über ihre Zustän­dig­keit selbst zu entscheiden.

Urteil des LAG Köln vom 05.06.2014, Az. 7 TaBV 27/14

Dis­kri­mi­nie­rung wegen Übergewichts

Adi­po­si­tas bzw. Über­ge­wicht fällt dann in den Schutz­be­reich den AGG bzw. Anti – Dis­kri­mi­nie­rungs­ge­set­zes, wenn es den Betrof­fe­nen an der Teil­ha­be am Berufs­le­ben hin­dert und daher als Behin­de­rung anzu­se­hen ist.

Zum Sach­ver­halt:

Der EuGH hat dar­über ent­schie­den, ob die Kün­di­gung eines bei der Gemein­de ange­stell­ten däni­schen Tagesva­ters auf Grund des­sen Adi­po­si­tas gegen das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot ver­sto­ßen hat. Das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot ist ein Regel­werk, das von der Euro­päi­schen Uni­on geschaf­fen wor­den ist und in Deutsch­land in Form des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) ange­wandt wird.

Recht­li­che Würdigung:

Der Gerichts­hof gelangt zunächst zu dem Ergeb­nis, dass das Uni­ons­recht im Bereich Beschäf­ti­gung und Beruf kein all­ge­mei­nes Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen Adi­po­si­tas als sol­cher enthält.

Der Gerichts­hof gelangt fer­ner zu dem Ergeb­nis, dass die Adi­po­si­tas des Arbeit­neh­mers, wenn sie unter bestimm­ten Umstän­den eine Ein­schrän­kung mit sich bringt, die ins­be­son­de­re auf phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Beein­träch­ti­gun­gen zurück­zu­füh­ren ist, die ihn in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Berufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den ande­ren Arbeit­neh­mern, hin­dern kön­nen, und wenn die­se Ein­schrän­kung von lan­ger Dau­er ist, unter den Begriff „Behin­de­rung“ im Sin­ne der Richt­li­nie fällt. Dies wäre ins­be­son­de­re dann der Fall, wenn der Arbeit­neh­mer auf­grund sei­ner Adi­po­si­tas an die­ser Teil­ha­be gehin­dert wäre, und zwar auf­grund ein­ge­schränk­ter Mobi­li­tät oder dem Auf­tre­ten von Krank­heits­bil­dern, die ihn an der Ver­rich­tung sei­ner Arbeit hin­dern oder zu einer Beein­träch­ti­gung der Aus­übung sei­ner beruf­li­chen Tätig­keit führen.

Urteil des EuGH vom 18.12.2014, Az. C‑354/13

Aus­nah­men vom Ver­bot der Sonntagsarbeit

Die Sonn­tags­ar­beit ist für Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen dann nicht gestat­tet, wenn die Befrie­di­gung täg­li­cher oder an die­sen Tagen beson­ders her­vor­tre­ten­der Bedürf­nis­se der Bevöl­ke­rung an Werk­ta­gen vor­ge­nom­men wer­den kann, wie etwa bei Video­the­ken, öffent­li­chen Biblio­the­ken, Call­cen­tern und Lot­to- und Totogesellschaften.

Zum Sach­ver­halt:

Eine Gewerk­schaft sowie zwei evan­ge­li­sche Gemein­de­ver­bän­de aus Hes­sen haben die Über­prü­fung der Hes­si­schen Bedarfs­ge­wer­be­ver­ord­nung bean­tragt. Nach der Ver­ord­nung ist eine Beschäf­ti­gung von Arbeit­neh­mern an Sonn- und gesetz­li­chen Fei­er­ta­gen in ver­schie­de­nen Berei­chen von Dienst­leis­tern und pro­du­zie­ren­dem Gewer­be aus­nahms­wei­se zulässig.

Recht­li­che Würdigung:

Das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt wen­det die Reg­lun­gen des Arbeits­zeit­ge­set­zes an. Danach dür­fen Arbeit­neh­mer an Sonn- und gesetz­li­chen Fei­er­ta­gen nur in Aus­nah­me­fäl­len beschäf­tigt wer­den. Fer­ner wer­den die Lan­des­re­gie­run­gen dazu ermäch­tigt, wei­te­re Aus­nah­men zur Ver­mei­dung erheb­li­cher Schä­den unter Berück­sich­ti­gung des Schut­zes der Arbeit­neh­mer und der Sonn- und Fei­er­tags­ru­he für Betrie­be zuzu­las­sen, in denen die Beschäf­ti­gung von Arbeit­neh­mern an Sonn- oder Fei­er­ta­gen zur Befrie­di­gung täg­li­cher oder an die­sen Tagen beson­ders her­vor­tre­ten­der Bedürf­nis­se der Bevöl­ke­rung erfor­der­lich ist, sofern die Arbei­ten nicht an Werk­ta­gen vor­ge­nom­men wer­den können.

Das BVerwG hat nach Bran­chen und Berei­chen auf­ge­teilt ent­schie­den. Es kommt dabei zu dem Ergeb­nis, dass die Beschäf­ti­gung von Arbeitnehmer/innen in Video­the­ken und öffent­li­chen Biblio­the­ken, Call­cen­tern und Lot­to- und Toto­ge­sell­schaf­ten nicht zuläs­sig ist, da hier kein beson­de­rer Bedarf der Bevöl­ke­rung besteht, der nicht werk­tags befrie­digt wer­den kann.

Kei­ne abschlie­ßen­de Ent­schei­dung hat das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt für die Berei­che Braue­rei­en, Betrie­be zur Her­stel­lung von alko­hol­frei­en Geträn­ken oder Schaum­wein, Fabri­ken zur Her­stel­lung von Roh- und Spei­se­eis getrof­fen, weil es an aus­rei­chen­den tat­säch­li­chen Fest­stel­lun­gen der Vor­in­stanz fehlte.

Eine Beschäf­ti­gung von Arbeit­neh­mern an Sonn- und gesetz­li­chen Fei­er­ta­gen in dem Bereich des Buch­ma­cher­ge­wer­bes ist hin­ge­gen zuläs­sig, wenn sie sich nur auf die Ent­ge­gen­nah­me von Wet­ten für Ver­an­stal­tun­gen, die an die­sen Tagen statt­fin­den, bezieht und die Wet­ten nur an der Stät­te der Ver­an­stal­tung ent­ge­gen genom­men wer­den, wie etwa bei Renn­sport­ver­an­stal­tun­gen auf Pferderennbahnen.

Urteil des BVerwG vom 26.11.2014, Az. 6 CN 1.13