Kopie­ren mit Dienst­com­pu­ter als Kündigungsgrund

Die Ver­wen­dung eines dienst­li­chen Com­pu­ters für die Anfer­ti­gung von Kopien pri­vat beschaff­ter Bild- oder Ton­trä­ger kann Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung sein. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob zugleich auch ein straf­be­wehr­ter Ver­stoß gegen das Urhe­ber­ge­setz vorliegt.

Der seit 1992 bei dem beklag­ten Land beschäf­tig­te Lei­ter der Wacht­meis­te­rei eines Ober­lan­des­ge­richts war zugleich IT-Ver­ant­wort­li­cher. Unter ande­rem ver­wal­te­te er in einem Depot die Bestel­lung von Daten­si­che­rungs­bän­dern, CDs und DVDs. In einem Per­so­nal­ge­spräch, wel­ches Anfang März 2013 geführt wur­de, räum­te er ein, schon seit län­ge­rer Zeit auf einem dienst­li­chen Farb­dru­cker CD-Cover her­ge­stellt zu haben.

Mit­te März 2013 erfolg­te eine Prü­fung der Fest­plat­ten der vom Klä­ger genutz­ten Rech­ner, wobei mehr als 6400 E‑Book‑, Bild‑, Audio- und Video­da­tei­en des Klä­gers vor­ge­fun­den wur­den. Er räum­te eine die­se Datei­en her­ge­stellt zu haben und teil­wei­se für Kol­le­gen Kopien ange­fer­tigt zu haben. Zudem wur­de ein Pro­gramm gefun­den, mit dem der Kopier­schutz der Her­stel­ler umgan­gen wer­den konn­te. Ins­ge­samt waren in der Zeit von Okto­ber 2010 bis März 2013 über 1100 DVDs bear­bei­tet wor­den. Im sel­ben Zeit­raum waren etwa gleich vie­le DVDs vom OLG bestellt worden.

Mit Schrei­ben vom 18.04.2013 erklär­te das beklag­te Land die außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung und mit Schrei­ben vom 13.05.2013 hilfs­wei­se die ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeitsverhältnisses.

In den bei­den unte­ren Instan­zen gaben das Arbeits­ge­richt und das Lan­des­ar­beits­ge­richt der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge statt. Das LAG hielt die Kün­di­gung für unwirk­sam, weil unklar sei, wel­cher Bei­trag der Klä­ger zu den in Rede ste­hen­den Kopier- und Brenn­vor­gän­gen geleis­tet habe, zudem habe es ohne Ein­schal­tung der Straf­ver­fol­gungs­be­hör­de eine umfas­sen­de, auch den Klä­ger mög­li­cher­wei­se ent­las­ten­de Auf­klä­rung nicht leis­ten kön­nen, noch sei der Beginn der 2‑wöchigen Frist für die Erklä­rung einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung durch die eige­nen Ermitt­lun­gen gehemmt gewe­sen. Zudem sei­en gegen­über den ande­ren betei­lig­ten Arbeit­neh­mern kei­ne ver­gleich­ba­ren Maß­nah­men ergrif­fen wor­den und der Per­so­nal­rat nicht ord­nungs­ge­mäß unter­rich­tet worden.

Das BAG hat die Ent­schei­dung der Vor­in­stanz auf­ge­ho­ben und die Sache zur wei­te­ren Auf­klä­rung an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurückverwiesen.

Es hat die Rück­ver­wei­sung damit begrün­det, dass eine frist­lo­se Kün­di­gung auch dann in Betracht kom­me, wenn der Klä­ger nicht alle frag­li­chen Hand­lun­gen selbst vor­ge­nom­men, son­dern mit ande­ren Kol­le­gen zusam­men­ge­wirkt habe. Die frist­lo­se Kün­di­gung sei auch nicht des­halb unwirk­sam, weil das beklag­te Land Ermitt­lun­gen zunächst selbst ange­stellt habe und nicht sofort die Straf­ver­fol­gungs­be­hör­de ein­ge­schal­tet habe. Ein sol­ches Vor­ge­hen ste­he dem Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich frei und hem­me den Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB, so lan­ge die Ermitt­lun­gen zügig durch­ge­führt würden.

Nicht ent­schei­dend sei, wel­che Maß­nah­men das beklag­te Land gegen­über den ande­ren Bediens­te­ten ergrif­fen habe. Denn der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz fin­de im Rah­men ver­hal­tens­be­ding­ter Kün­di­gun­gen grund­sätz­lich kei­ne Anwen­dung. Letzt­lich sei auch die Anhö­rung des Per­so­nal­rats ord­nungs­ge­mäß erfolgt.

Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 16.07.2015, Az. 2 AZR 85/15

Fahrt­zei­ten eines Außendienstmitarbeiters

Fahrt­zei­ten eines Außen­dienst­mit­ar­bei­ters vom Wohn­ort zum ers­ten Kun­den und vom letz­ten Kun­den zurück nach Hau­se stel­len Arbeits­zeit dar. 

Dies gilt nach Auf­fas­sung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes nach der Arbeits­zeit­richt­li­nie (Richt­li­nie 2003/88/EG) für Arbeit­neh­mer ohne fes­ten oder gewöhn­li­chen Arbeits­ort, wie dies regel­mä­ßig bei Außen­dienst­mit­ar­bei­tern der Fall ist.

Danach stel­len die oben genann­ten Fahrt­zei­ten Arbeits­zeit dar. Der EuGH ver­tritt dies Auf­fas­sung, die Fahr­ten sei­en das not­wen­di­ge Mit­tel, um am Stand­ort des Kun­den die geschul­de­te Leis­tung erbrin­gen zu kön­nen. Da es kei­nen fes­ten Arbeits­ort gebe, gehö­re die Fahrt­zeit untrenn­bar zum Wesen der aus­ge­üb­ten Tätig­keit. Zudem übe der Arbeit­ge­ber wäh­rend der Fahrt­zeit auch das Wei­sungs­recht gegen­über dem Arbeit­neh­mer aus. Der Arbeit­neh­mer kön­ne in die­ser Zeit nicht frei über sei­ne Zeit ver­fü­gen und eige­nen Inter­es­sen nach­ge­hen. Die statt­des­sen vom Arbeit­ge­ber, einem spa­ni­schen Unter­neh­men, vor­ge­nom­me­ne Bewer­tung der Fahr­ten zwi­schen Wohn­ort und Kun­den als Ruhe­zeit ver­fäl­sche den Begriff der Arbeits­zeit und wider­spre­che dem uni­ons­recht­li­chen Ziel des Schut­zes der Sicher­heit und der Gesund­heit der Arbeitnehmer.

Im Sin­ne der Richt­li­nie ist Arbeits­zeit „jede Zeit­span­ne, wäh­rend der ein Arbeit­neh­mer gemäß den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Gepflo­gen­hei­ten arbei­tet, dem Arbeit­ge­ber zur Ver­fü­gung steht und sei­ne Tätig­keit aus­übt oder Auf­ga­ben wahr­nimmt, Ruhe­zeit: „jede Zeit­span­ne außer­halb der Arbeitszeit.“

Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes vom 10.09.2015, Az. C‑266/14

Befris­te­ter Arbeits­ver­trag mit Arzt in Wei­ter­bil­dung unwirksam

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges mit einem Arzt in Wei­ter­bil­dung ohne einen Wei­ter­bil­dungs­plan, der zeit­lich und inhalt­lich auf den kon­kre­ten Ein­zel­fall zuge­schnit­ten ist, ist unwirksam.

Sach­ver­halt:

Geklagt hat eine Fach­ärz­tin für Inne­re Medi­zin. Die­se war mit einem befris­te­ten Arbeits­ver­trag bei einem Kran­ken­haus ange­stellt. Bei Befris­tungs­en­de hat­te die Klä­ge­rin ihr Wei­ter­bil­dungs­ziel, die Aner­ken­nung für die Schwer­punkt­be­zeich­nung „Gas­tro­en­te­ro­lo­gie“ noch nicht erreicht.

Mit ihrer Kla­ge mach­te sie gel­tend, dass ihr Arbeits­ver­hält­nis unbe­fris­tet fort­be­stün­de und wies zur Begrün­dung dar­auf hin, dass es ihr auf­grund der Dienst­plan­ge­stal­tung nicht mög­lich gewe­sen sei, die Wei­ter­bil­dung inner­halb des Befris­tungs­rah­mens abzuschließen.

Das Arbeits­ge­richt I. Instanz hat die Kla­ge abge­wie­sen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat der Ärz­tin Recht gege­ben und die Revi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt zuge­las­sen. Begrün­det hat es sei­ne Ent­schei­dung damit, nur eine geziel­te Wei­ter­bil­dungs­pla­nung stel­le einen sach­li­chen Grund für die Befris­tung nach § 1 Abs. 1 des Geset­zes über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit Ärz­ten in der Wei­ter­bil­dung dar. An einer sol­chen geziel­ten Pla­nung habe es durch den beklag­ten Kran­ken­haus­trä­ger gefehlt.

LAG Baden-Würt­tem­berg, 11.09.2015, Az. 1 Sa 5/15