Betriebs­über­gang im Kon­zern

Im Zuge eines Kon­zern­um­baus ist es inzwi­schen gang und gäbe Aus­glie­de­run­gen und Betriebs­über­gän­ge vor­zu­neh­men. Plötz­lich fin­det sich der Arbeit­neh­mer in einer ande­ren Fir­ma wie­der. Statt des bis­he­ri­gen Arbeit­ge­bers kann es eine 100 %ige Toch­ter, eine Betei­li­gungs­ge­sell­schaft, ein Joint Ven­ture oder eine Toch­ter in einem frem­den Kon­zern oder eine völ­lig selb­stän­di­ge Fir­ma wer­den.

In die­sem Zusam­men­hang stellt sich die Fra­ge, ob ein Betriebs­über­gang gem. § 613 a BGB vor­liegt. Nach der Recht­spre­chung ist ein Betrieb oder Betriebs­teil im Sin­ne von § 613 a BGB eine wirt­schaft­li­che Ein­heit, das heißt eine orga­ni­sier­te Gesamt­heit von Per­so­nen bzw. von Sachen zur auf Dau­er ange­leg­ten Aus­übung einer wirt­schaft­li­chen Tätig­keit mit eige­ner Ziel­set­zung. Ob eine wirt­schaft­li­che Ein­heit vor­liegt, ist anhand der Art des Unter­neh­mens, der Über­nah­me sach­li­cher Betriebs­mit­tel, des Wer­tes des Know Hows, der Über­nah­me nach Anzahl und Sach­kun­de wesent­li­cher Tei­le der Beleg­schaft und der Kun­den­be­zie­hun­gen sowie Fort­füh­rung der Betriebs­me­tho­den und Arbeits­or­ga­ni­sa­tio­nen im Wesent­li­chen zu prü­fen. Die orga­ni­sa­to­ri­sche Zuord­nung von über­nom­me­nen Arbeit­neh­mer­teams zu neu­en Abtei­lun­gen im auf­neh­men­den Betrieb schließt nicht in allen Fäl­len einen Betriebs­teil­über­gang aus (Urteil des EuGH vom 12.02.2009, C 466/07 – Kla­ren­berg).

Bei einer meh­re­re Mona­te dau­ern­den Betriebs­un­ter­bre­chung ist davon aus­zu­ge­hen, dass ein Betriebs­über­gang nicht vor­liegt. Liegt ein Betriebs­über­gang vor, muss der Erwer­ber auch die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer wei­ter beschäf­ti­gen, die er an sich nicht über­neh­men woll­te. Kün­di­gun­gen wegen des Betriebs­über­gan­ges sind näm­lich aus­ge­schlos­sen.

Per­sön­li­che Rech­te gehen unver­än­dert in die neue Fir­ma über. Der neue Arbeit­ge­ber kann kei­ne Ände­run­gen der Arbeit­ver­trä­ge ver­lan­gen. Er kann aller­dings ver­su­chen, den Arbeits­ver­trag ein­ver­nehm­lich zu ändern oder er kann ver­su­chen, die­se durch eine Ände­rungs­kün­di­gung zu erzwin­gen. Die­se kann der Arbeit­neh­mer unter Vor­be­halt anneh­men und dann beim Arbeits­ge­richt gegen die Ände­rung kla­gen. Die ein­zel­ver­trag­li­che Tarif­klau­sel gilt unver­än­dert wei­ter.

Beim Tarif­ver­trag als Kol­lek­tiv­ver­trag ist wie folgt zu unter­schei­den: Ist die neue Fir­ma genau­so tarif­ge­bun­den wie die bis­he­ri­ge, gilt wei­ter­hin der aktu­el­le Tarif­ver­trag. Gilt beim neu­en Arbeit­ge­ber ein ande­rer Tarif­ver­trag als vor­her, kommt es zu einer Tarif­plu­ra­li­tät im neu­en Unter­neh­men, das heißt es kön­nen meh­re­re Tarif­ver­trä­ge neben­ein­an­der bestehen, je nach­dem wel­cher Tarif­ver­trag zwi­schen dem Arbeit­ge­ber und dem ein­zel­nen Arbeit­neh­mer besteht. Der Arbeit­neh­mer ist beweis­pflich­tig, wel­cher Tarif­ver­trag besteht. Gilt beim neu­en Arbeit­ge­ber gar kein Tarif­ver­trag, dann geht für die über­nom­me­nen Arbeit­neh­mer der bis­he­ri­ge Tarif­ver­trag in den per­sön­li­chen Arbeits­ver­trag über. Eine ver­schlech­tern­de Ände­rungs­kün­di­gung ist für ein Jahr aus­ge­schlos­sen.

Bei betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen kann es schwie­rig wer­den, wenn kei­ne ander­wei­ti­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Kon­zern mög­lich ist. Bei Weg­fall des Arbeits­plat­zes kann sich der Arbeit­neh­mer nicht mehr auf freie Arbeits­plät­ze beru­fen, nur weil die­se in einer Fremd­fir­ma ange­sie­delt sind. Die­ses Pro­blem kann nur durch eine geson­der­te Ver­ein­ba­rung beim Betriebs­über­gang gelöst wer­den.
Bei Betriebs­über­gän­gen sind die Arbeit­neh­mer durch § 613 a BGB nur unzu­rei­chend geschützt. Die Beleg­schaft und die Betriebs­rä­te wer­den zer­split­tert. Pro­ble­me kön­nen auf­tre­ten bei der Siche­rung der Tarif­rech­te für alle Beschäf­tig­ten beim Erhalt eines kon­zern­wei­ten inter­nen Stel­len­mark­tes und beim Erhalt eines hand­lungs­fä­hi­gen Betriebs­ra­tes.

Der Arbeit­ge­ber hat die Arbeit­neh­mer recht­zei­tig über den bevor­ste­hen­den Betriebs­über­gang zu unter­rich­ten. An die­se Unter­rich­tung wer­den hohe Anfor­de­run­gen gestellt. Die wirt­schaft­li­chen Fol­gen eines Betriebs – Teil­über­gangs kön­nen abge­mil­dert wer­den durch soge­nann­te Patro­nats­er­klä­run­gen, dies sind arbeits­platz­si­chern­de Garan­tie­er­klä­run­gen des Betriebs­ver­äu­ße­rers zu Guns­ten der über­ge­lei­te­ten Arbeit­neh­mer, wie z.B. die Ver­pflich­tung, im Fal­les des Aus­spruchs betriebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen durch den Erwer­ber, bin­nen einer bestimm­ten Frist nach dem Betriebs­über­gang die gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer wie­der in den alten Betrieb auf­zu­neh­men, bzw. dort wei­ter zu beschäf­ti­gen.

Eine Kom­pen­sa­ti­on der recht­li­chen Risi­ken, die aus dem Betriebs­über­gang bzw. aus der Über­lei­tung der Arbeits­ver­hält­nis­se resul­tie­ren, könn­te auch noch in einer frei­wil­li­gen Ver­pflich­tung des Betriebs­ver­äu­ße­rers zur Betei­li­gung an den Sozi­al­plan-Kos­ten zu sehen sein, z.B. für den Fall, dass der Erwer­ber eines Betriebs­teils inner­halb einer bestimm­ten Frist nach dem Betriebs­über­gang, Betriebs­än­de­run­gen, wie etwa eine Still­le­gung oder eine Mas­sen­ent­las­sung, durch­führt, eine Pflicht des Betriebs­ver­äu­ße­rers zur Betei­li­gung an den Sozi­al­plan­kos­ten vor­sieht.

Für eine rasche und effi­zi­en­te Bera­tung benö­ti­ge ich fol­gen­de Unter­la­gen:

  • Arbeits­ver­trag
  • Tarif­ver­trag ( falls vor­han­den)
  • Betriebs­ver­ein­ba­rung ( falls vor­han­den)
  • gewech­sel­ter Schrift­ver­kehr

Sie errei­chen uns mon­tags bis frei­tags durch­gän­gig von 8- 18 Uhr unter der Tele­fon­num­mer: 0641 / 971 74 54.