Kün­di­gung — betriebs­be­dingt

Wann kann ein Arbeit­ge­ber bei Teil­schlie­ßung, Umsatz­rück­gang, Geschäfts­auf­ga­be und Ähn­li­chem kün­di­gen

Fällt das Arbeits­ver­hält­nis unter das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz kann der Arbeit­ge­ber nur aus drei Grün­den wirk­sam kün­di­gen: betriebs­be­dingt-, per­so­nen- und ver­hal­tens­be­dingt.

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen wer­den z.B. bei Schlie­ßung oder Aus­la­ge­rung von Abtei­lun­gen erklärt, bei Umsatz­rück­gän­gen, bei Insol­venz des Arbeit­ge­bers oder bei Umstruk­tu­rie­run­gen.

Die Recht­spre­chung knüpft eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung an vier Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zun­gen. Fehlt eine die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist eine Kün­di­gung unwirk­sam.

  1. Es müs­sen betrieb­li­che Erfor­der­nis­se vor­lie­gen, die dazu füh­ren, dass weni­ger Bedarf an Arbeits­leis­tung besteht.
  2. Die Grün­de müs­sen dring­lich sein, d. h. es darf kei­ne ande­re Mög­lich­keit zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung auf einem ande­ren Arbeits­platz bestehen.
  3. Das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses muss das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses über­wie­gen. (Inter­es­sen­ab­wä­gung)
  4. Der Arbeit­ge­ber muss eine Sozi­al­aus­wahl durch­ge­führt haben.

Im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess muss der Arbeit­ge­ber nach­voll­zieh­bar sei­ne unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung dar­le­gen. Der Arbeit­ge­ber kann sich kei­nes­falls allei­ne auf einen Umsatz­rück­gang beru­fen. Er muss viel­mehr dar­le­gen und bewei­sen, wie sich die­ser Umsatz­rück­gang auf den ent­spre­chen­den Arbeits­platz oder die ent­spre­chen­de Grup­pe von gekün­dig­ten Arbeit­neh­mern aus­wirkt und wie er zukünf­tig die noch vor­han­de­ne Arbeit ver­tei­len möch­te. Hin­sicht­lich des Umsatz­rück­gangs muss er genaue Zah­len auf den Tisch legen. Ob die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung im Übri­gen betriebs­wirt­schaft­lich sinn­voll ist, liegt allein im Ent­schei­dungs­spiel­raum des Arbeit­ge­bers und wird nicht über­prüft.

Die Kün­di­gung ist dann nicht dring­lich, wenn der Arbeit­neh­mer in dem­sel­ben Betrieb oder in einem ande­ren Betrieb des Unter­neh­mens wei­ter beschäf­tigt wer­den kann. Der Arbeits­platz muss frei sein, d. h. zum Zeit­punkt des Aus­spru­ches der Kün­di­gung oder aber bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist frei wer­den und er muss ver­gleich­bar sein.

Ver­gleich­bar ist ein Arbeits­platz dann, wenn der Arbeit­neh­mer im Rah­men des Direk­ti­ons­rech­tes vom Arbeit­ge­ber mit den neu­en Auf­ga­ben betraut wer­den kann, ohne dass es einer Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges bedarf. Ein Arbeit­neh­mer, der damit rech­net eine Kün­di­gung zu bekom­men, soll­te sei­nem Arbeit­ge­ber mit­tei­len, dass er auch zu einer Umschu­lung oder Fort­bil­dung bereit ist, damit er den Anfor­de­run­gen an einen frei­en Arbeits­platz gerecht wird. Nach der Recht­spre­chung besteht näm­lich auch eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht, wenn der Arbeit­neh­mer  nach zumut­ba­ren Umschu­lungs- oder Fort­bil­dungs­maß­nah­men unter geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen wei­ter beschäf­tigt wer­den kann und der Arbeit­neh­mer damit ein­ver­stan­den ist, § 1 Abs. 2 Satz 3 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz.

Da der Arbeit­ge­ber in sei­ner unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung grund­sätz­lich frei ist und die­se nur ein­ge­schränkt über­prüf­bar ist, spielt die Fra­ge der Inter­es­sen­ab­wä­gung zwi­schen Arbeit­ge­ber- und Arbeit­neh­mer­inter­es­sen bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung nur eine unter­ge­ord­ne­te Rol­le.

Bei der Sozi­al­aus­wahl muss der Arbeit­ge­ber die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, das Lebens­al­ter, die Unter­halts­pflich­ten und Schwer­be­hin­de­rung eines Arbeit­neh­mers berück­sich­ti­gen.

In die Sozi­al­aus­wahl mit ein­be­zo­gen wer­den müs­sen alle Mit­ar­bei­ter auf der glei­chen Ebe­ne der Betriebs­hier­ar­chie, die auf­grund ihrer Qua­li­fi­ka­ti­on in ihrer bis­he­ri­gen Tätig­keit im Prin­zip unter­ein­an­der aus­tausch­bar, d. h. mit­ein­an­der hori­zon­tal ver­gleich­bar sind. Aus der Sozi­al­aus­wahl her­aus­ge­nom­men sind unkünd­ba­re Mit­ar­bei­ter und sol­che, die auf­grund ihrer Qua­li­fi­ka­ti­on und beson­de­rer Kennt­nis­se für den Arbeit­ge­ber unver­zicht­bar sind.

In einem Betrieb mit Betriebs­rat ist eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung in jedem Fal­le unwirk­sam, wenn der Betriebs­rat gemäß § 102 BetrVG vor Aus­spruch der Kün­di­gung nicht ange­hört wor­den ist.

Bei der Kün­di­gung bestimm­ter Arbeit­neh­mer­grup­pen z.B. Schwan­ge­re, Schwer­be­hin­der­te, Mit­glie­der des Betriebs­rats, muss der Arbeit­ge­ber wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen beach­ten.

Wich­tig ist, gleich­gül­tig ob Sie das Arbeits­ver­hält­nis fort­set­zen möch­ten oder aber eine gute Abfin­dung aus­han­deln möch­ten, dass die 3-Wochen-Frist für die Erhe­bung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beach­tet wird. 

Ist die 3-Wochen-Frist ver­säumt, wird weder eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge Aus­sicht auf Erfolg haben, noch wird der Arbeit­ge­ber bereit sein, eine Abfin­dung zu zah­len.

In dem Fall, dass eine Kün­di­gung in Aus­sicht gestellt wor­den ist oder bereits eine Kün­di­gung erklärt wor­den ist und Sie vor der Ent­schei­dung der Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge oder sich auf eine außer­ge­richt­li­chen Abfin­dungs­re­ge­lung ste­hen, bera­te ich Sie jeder­zeit ger­ne. Sie erhal­ten eine Ter­mins­ga­ran­tie spä­tes­tens am Fol­ge­tag. Ent­spre­chend Ihren Wün­schen ver­tre­te ich Sie direkt gegen­über Ihrem Arbeit­ge­ber oder tre­te nach außen nicht in Erschei­nung.

Besteht eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder wer­den Sie durch eine Gewerk­schaft recht­lich ver­tre­ten, ris­kie­ren Sie nichts.

Ggflls. besteht nach Ein­kunfts­la­ge die Mög­lich­keit Pro­zess­kos­ten­hil­fe zu bean­tra­gen. Falls die­se Mög­lich­kei­ten nicht grei­fen, kön­nen Sie sich vor dem Arbeits­ge­richt  selbst ver­tre­ten. Jede Par­tei trägt, unab­hän­gig vom Aus­gang des Ver­fah­rens, die Kos­ten in der I. Instanz selbst.

Auch wenn sich die Par­tei­en vor den Arbeits­ge­rich­ten selbst ver­tre­ten kön­nen, emp­fiehlt es sich gleich­wohl, anwalt­li­che Hil­fe in Anspruch zu neh­men, da das Gericht im Urteils­ver­fah­ren den Sach­ver­halt nicht von Amts wegen auf­klärt. Es beur­teilt nur das, was die Par­tei­en vor­tra­gen. Ist der Sach­ver­halt unklar, lücken­haft oder liegt kein Beweis­an­tritt vor, für den die betref­fen­de Par­tei beweis­pflich­tig ist, kann dies zu erheb­li­chen Rechts­nach­tei­len für die jewei­li­ge Par­tei füh­ren.

Für eine rasche und effek­ti­ve Bera­tung in Ihrer Ange­le­gen­heit benö­ti­ge ich fol­gen­de Unter­la­gen:

  • Arbeits­ver­trag
  • Gehalts­nach­weis
  • Kün­di­gungs­schrei­ben
  • evtl. Auf­he­bungs­an­ge­bot
  • Tarif­ver­trag (falls vor­han­den)
  • Fra­ge­bo­gen Arbeit­neh­mer oder Arbeit­ge­ber

Sie errei­chen uns mon­tags bis frei­tags durch­gän­gig von 8- 18 Uhr unter der Tele­fon­num­mer: 0641 / 971 74 54.