Kün­di­gung — per­so­nen­be­dingt

Wie bereits unter dem The­ma “Kün­di­gung-betriebs­be­dingt” ange­spro­chen, kann ein Arbeit­ge­ber ein Arbeits­ver­hält­nis, wel­ches unter das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz fällt, nur aus drei Grün­den wirk­sam kün­di­gen, betriebs­be­ding­te-, ver­hal­tens­be­ding­te- und per­so­nen­be­ding­te Grün­de.

Der häu­figs­te unter dem Fall der per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gun­gen ist die krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung.

Um es gleich vor­weg zu sagen, es ist ein Irr­tum anzu­neh­men, dass ein Arbeit­ge­ber nicht wäh­rend einer Erkran­kung kün­di­gen darf. Auch muss der Arbeit­ge­ber, anders als bei einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung, kei­ne vor­he­ri­ge Abmah­nung aus­spre­chen.

Damit eine Kün­di­gung krank­heits­be­dingt wirk­sam ist, hat die Recht­spre­chung drei Kri­te­ri­en auf­ge­stellt, die alle­samt erfüllt sein müs­sen.

  1. Zum Zeit­punkt der Kün­di­gung muss der Arbeit­ge­ber eine nega­ti­ve Gesund­heits­pro­gno­se ange­stellt haben.
  2. Die zukünf­tig noch zu erwar­ten­den Fehl­zei­ten müs­sen zu einer erheb­li­chen Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen und wirt­schaft­li­chen Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers füh­ren. Der Aus­fall des Arbeit­neh­mers muss zu erheb­li­chen betrieb­li­chen Stö­run­gen oder Lohn­fort­zah­lungs­kos­ten füh­ren.
  3. Es muss eine Abwä­gung der Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers unter Berück­sich­ti­gung der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses, der Krank­heits­ur­sa­chen, der Fehl­zei­ten ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer und des Lebens­al­ters des Arbeit­neh­mers vor­ge­nom­men wer­den. Die Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen muss zu dem Ergeb­nis gelan­gen, dass dem Arbeit­ge­ber die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht wei­ter zuge­mu­tet wer­den kann.

Bei häu­fi­gen Kur­z­er­kran­kun­gen geht die Recht­spre­chung hin­sicht­lich der nega­ti­ven Gesund­heits­pro­gno­se davon aus, dass eine sol­che gege­ben ist, wenn ein Arbeit­neh­mer in einem Zeit­raum von 2 Jah­ren jeweils län­ger als 6 Wochen pro Jahr erkrankt ist. Will der Arbeit­neh­mer den Nach­weis füh­ren, dass die nega­ti­ve Gesund­heits­pro­gno­se nicht zutref­fend ist, muss er unter Ent­bin­dung sei­ner Ärz­te von der Schwei­ge­pflicht dar­le­gen und bewei­sen, dass die häu­fi­gen Kur­z­er­kran­kun­gen nicht in einem Zusam­men­hang mit einem chro­ni­schen Grund­lei­den ste­hen.

Eine Inter­es­sen­be­ein­träch­ti­gung des Arbeit­ge­bers liegt vor, wenn er inner­halb von 2 Jah­ren jeweils min­des­tens mehr als 6 Wochen Lohn­fort­zah­lung leis­ten muss. Häu­fi­ge Kur­z­er­kran­kun­gen belas­ten den Arbeit­ge­ber mehr als eine lang andau­ern­de Erkran­kung, da bei einer lang andau­ern­den Erkran­kung der Arbeit­ge­ber nur ein­mal für 6 Wochen zur Lohn­fort­zah­lung ver­pflich­tet ist.

Inter­es­sen­ab­wä­gung: Die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers an der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses über­wie­gen in der Regel, wenn die Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Belan­ge dem Arbeit­ge­ber nicht mehr zuzu­mu­ten sind. Ein lang­jäh­rig Beschäf­tig­ter ist dabei schutz­wür­di­ger als ein Arbeit­neh­mer mit nur kur­zer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit. Die Recht­spre­chung geht von einer grö­ße­ren Schutz­wür­dig­keit des Arbeit­ge­bers aus, wenn die­ser über einen Zeit­raum von 2 Jah­ren jeweils in erheb­li­chem Umfang mehr als 6 Wochen Ent­gelt­fort­zah­lung leis­ten muss­te. Es müs­sen ca. 40 — 60 Krank­heits­ta­ge pro Jahr anfal­len.

Lang andau­ern­de Erkran­kun­gen

Eine nega­ti­ve Gesund­heits­pro­gno­se bei lang andau­ern­den Erkran­kun­gen ist schwie­rig. Hier hat der Arbeit­neh­mer noch die größ­ten Chan­cen sei­nen Arbeits­platz zu behal­ten. Eine Kün­di­gung wegen einer lang andau­ern­den Erkran­kung ist für den Arbeit­ge­ber daher mit gro­ßen Risi­ken ver­bun­den.

Bei dau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit ist die Gesund­heits­pro­gno­se immer nega­tiv, so dass auch in der Regel die Inter­es­sen­ab­wä­gung zu Guns­ten des Arbeit­ge­bers aus­fällt.

Jedoch wird ein Arbeit­ge­ber in der Regel in die­sem Fal­le kei­ne Kün­di­gung aus­spre­chen, da er nach dem Ende der Ent­gelt­fort­zah­lung nicht mit Kos­ten belas­tet ist und eine Kün­di­gung einen evtl. Kün­di­gungs­schutz­pro­zess mit einer mög­li­chen Zah­lung einer Abfin­dung nach sich zieht. In der Regel wird der Arbeit­ge­ber abwar­ten. Wäh­rend der Bezie­hung von Erwerbs­un­fä­hig­keits­ren­te ist das Arbeits­ver­hält­nis nicht auto­ma­tisch been­det, son­dern es ruht. Zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bedarf es einer Kün­di­gung oder aber eines Auf­he­bungs- oder Abwick­lungs­ver­tra­ges.

Die Recht­spre­chung in Sachen Schultz-Hoff des EuGH (s. unter Urlaubs­ab­gel­tung) wird aller­dings dazu füh­ren, dass ein Arbeit­ge­ber sich zukünf­tig  eher über eine Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses Gedan­ken machen wird und daher die Aus­sich­ten auf eine Abfin­dung für den Arbeit­neh­mer stei­gen. Hin­sicht­lich des Umsatz­rück­gangs muss er genaue Zah­len auf den Tisch legen

Wich­tig ist, gleich­gül­tig ob Sie das Arbeits­ver­hält­nis fort­set­zen möch­ten oder aber eine gute Abfin­dung aus­han­deln möch­ten, dass die 3-Wochen-Frist für die Erhe­bung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beach­tet wird.
Ist die 3-Wochen-Frist ver­säumt, wird weder eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge Aus­sicht auf Erfolg haben, noch wird der Arbeit­ge­ber bereit sein, eine Abfin­dung zu zah­len.

In dem Fall, dass eine Kün­di­gung in Aus­sicht gestellt wor­den ist oder bereits eine Kün­di­gung erklärt wor­den ist, Sie vor der Ent­schei­dung der Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge oder Annah­me einer außer­ge­richt­li­chen Abfin­dungs­re­ge­lung ste­hen, bera­te ich Sie jeder­zeit ger­ne. Sie erhal­ten umge­hend eine Ter­min­zu­sa­ge. Ent­spre­chend Ihren Wün­schen ver­tre­te ich Sie direkt gegen­über Ihrem Arbeit­ge­ber oder tre­te nach außen nicht in Erschei­nung.

Besteht eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder wer­den Sie durch eine Gewerk­schaft recht­lich ver­tre­ten, ris­kie­ren Sie nichts.

Ggflls. besteht nach Ein­kunfts­la­ge die Mög­lich­keit Pro­zess­kos­ten­hil­fe zu bean­tra­gen. Falls die­se Mög­lich­kei­ten nicht grei­fen, kön­nen Sie sich vor dem Arbeits­ge­richt  selbst ver­tre­ten. Jede Par­tei trägt, unab­hän­gig vom Aus­gang des Ver­fah­rens, die Kos­ten in der I. Instanz selbst.

Auch wenn sich die Par­tei­en vor den Arbeits­ge­rich­ten selbst ver­tre­ten kön­nen, emp­fiehlt es sich gleich­wohl, anwalt­li­che Hil­fe in Anspruch zu neh­men, da das Gericht im Urteils­ver­fah­ren den Sach­ver­halt nicht von Amts wegen auf­klärt. Es beur­teilt nur das, was die Par­tei­en vor­tra­gen. Ist der Sach­ver­halt unklar, lücken­haft oder liegt kein Beweis­an­tritt vor, für den die betref­fen­de Par­tei beweis­pflich­tig ist, kann dies zu erheb­li­chen Rechts­nach­tei­len für die jewei­li­ge Par­tei füh­ren.

Für eine rasche und effek­ti­ve Bera­tung in Ihrer Ange­le­gen­heit benö­ti­ge ich fol­gen­de Unter­la­gen:

  • Arbeits­ver­trag
  • Gehalts­nach­weis
  • Kün­di­gungs­schrei­ben
  • evtl. Auf­he­bungs­an­ge­bot
  • Tarif­ver­trag (falls vor­han­den)
  • Fra­ge­bo­gen Arbeit­neh­mer oder Arbeit­ge­ber

Sie errei­chen uns mon­tags bis frei­tags durch­gän­gig von 8- 18 Uhr unter der Tele­fon­num­mer: 0641 / 971 74 54.