Lohn­rück­stän­de

Gerät der Arbeit­ge­ber mit der Zah­lung des Gehal­tes in Ver­zug, ist es wich­tig, dass der Arbeit­neh­mer schnell reagiert.

Daher ist zuerst zu klä­ren, ob der Arbeit­neh­mer bei der Gel­tend­ma­chung sei­ner Lohn­for­de­run­gen eine arbeits- oder tarif­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist beach­ten muss, denn ist die­se Frist ver­stri­chen, kön­nen die Ansprü­che nicht mehr durch­ge­setzt wer­den.

Der rück­stän­di­ge Lohn soll­te beim Arbeit­ge­ber schrift­lich ange­mahnt wer­den. Aus dem „Mahn­schrei­ben“ soll­te der offe­ne Betrag her­vor­ge­hen. Zudem soll­te es eine Zah­lungs­auf­for­de­rung beinhal­ten.

Vor­aus­set­zung für eine Gel­tend­ma­chung des Lohn­an­spru­ches ist, dass die­ser Anspruch fäl­lig ist.

Ist der Lohn­an­spruch fäl­lig und befürch­tet der Arbeit­neh­mer, dass die Gehalts­zah­lung wegen einer mög­li­chen Insol­venz oder aus ande­ren Grün­den nicht erfol­gen wird, ist eine sofor­ti­ge Kla­ge auf den rück­stän­di­gen Lohn drin­gend zu emp­feh­len. Durch eine sol­che Vor­ge­hens­wei­se erlangt der Arbeit­neh­mer einen Titel gegen sei­nen Arbeit­ge­ber, aus dem er Voll­stre­ckungs­maß­nah­men ein­lei­ten kann. Hier soll­te mit Hil­fe eines Anwal­tes eine Ent­schei­dung getrof­fen wer­den, was für den Arbeit­neh­mer die bes­se­re Lösung dar­stellt. In einem ansons­ten rei­bungs­los bestehen­den  Arbeits­ver­hält­nis tritt mit Erhe­bung einer Kla­ge natur­ge­mäß eine Stö­rung im Arbeits­ver­hält­nis ein.

Zu beach­ten ist, dass der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung vor­über­ge­hend ver­wei­gern darf, wenn der Arbeit­ge­ber mit min­des­tens zwei vol­len Monats­ge­häl­tern in Ver­zug ist. Wenn der Arbeit­neh­mer sich für eine sol­che Vor­ge­hens­wei­se ent­schei­det, muss er dies sei­nem Arbeit­ge­ber vor­ab schrift­lich mit­tei­len.

Das Arbeits­ver­hält­nis besteht in dem Zeit­raum, in wel­chem der Arbeit­neh­mer von sei­nem Zurück­be­hal­tungs­recht Gebrauch macht, fort, d.h. der Arbeit­ge­ber muss dem Arbeit­neh­mer auch für die­se Zeit sei­nen Lohn zah­len, obwohl der Arbeit­neh­mer nicht gear­bei­tet hat.

Einem Gehalts­ver­zicht soll­te der Arbeit­neh­mer nicht zustim­men, da die Höhe des Gehal­tes der Berech­nung des Arbeits­lo­sen- und des Insol­venz­gel­des zugrun­de gelegt wird.

Der Arbeit­neh­mer soll­te im Fal­le eines Lohn­rück­stan­des den Arbeit­ge­ber um ein qua­li­fi­zier­tes Zwi­schen­zeug­nis bit­ten, da die Bereit­schaft des Arbeit­ge­bers, den Zeug­nis­an­spruch sei­nes Arbeit­neh­mers zu erfül­len, mit der Dau­er der finan­zi­el­len Schwie­rig­kei­ten immer wei­ter sinkt und der Arbeit­neh­mer nicht weiß, ob er in ein paar Wochen noch in dem Betrieb beschäf­tigt ist.

Schließ­lich ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass eine frist­lo­se Kün­di­gung sei­tens des Arbeit­neh­mers wegen der Lohn­rück­stän­de ent­ge­gen der ver­brei­tet vor­herr­schen­den Auf­fas­sung einer vor­he­ri­gen Abmah­nung des Arbeit­ge­bers bedarf.

Ist eine sol­che Abmah­nung erfolgt und zahlt der Arbeit­ge­ber den­noch wei­ter­hin kein Gehalt, so kann der Arbeit­neh­mer das Arbeits­ver­hält­nis außer­or­dent­lich kün­di­gen. Wenn die­se Kün­di­gung wirk­sam ist, steht dem Arbeit­neh­mer ein Scha­dens­er­satz­an­spruch gegen sei­nen Arbeit­ge­ber für den Zeit­raum der infol­ge der frist­lo­sen Kün­di­gung nicht ein­ge­hal­te­nen Kün­di­gungs­fris­ten zu. Die­ser Anspruch umfasst auch einen Aus­gleich für den Ver­lust des Arbeits­plat­zes, wie er auch im Rah­men einer Abfin­dungs­zah­lung erfolgt.

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