Prä­ven­ti­on und betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment

Prä­ven­ti­on und betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment sind nach § 84 SGB IX Aus­druck des kün­di­gungs­schutz­recht­li­chen ulti­ma ratio Grund­sat­zes.

Im Ide­al­fall soll eine dro­hen­de Kün­di­gung dadurch ent­behr­lich wer­den, dass ein behin­der­ter Mensch ent­spre­chend sei­nen Fähig­kei­ten beschäf­tigt wird.

Prä­ven­ti­on

Beim Ein­tre­ten personen‑, ver­hal­tens- oder betriebs­be­ding­ter Schwie­rig­kei­ten, die zur Gefähr­dung des Arbeits- oder sons­ti­gen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses füh­ren kön­nen, sieht § 84 I SGB IX eine mög­lichst früh­zei­ti­ge Ein­schal­tung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, der betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tung sowie des Inte­gra­ti­ons­am­tes vor. Ziel ist eine mög­lichst dau­er­haf­te Fort­set­zung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses. Es gilt der Grund­satz der Vor­ran­gig­keit der Inte­gra­ti­on im bestehen­den Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis statt der Reinte­gra­ti­on. Die Erör­te­rung des Sach­ver­hal­tes soll auch zur Auf­de­ckung mög­li­cher mil­de­rer Mit­tel im Ver­gleich zur spä­te­ren Kün­di­gung füh­ren kön­nen. Die Prä­ven­ti­on stellt sich daher als Aus­druck der gestei­ger­ten Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers bei schwer­be­hin­der­ten Men­schen dar.

In den Schutz­be­reich fal­len schwer­be­hin­der­te Men­schen und die nach § 2 III SGB IX gleich­ge­stell­ten behin­der­ten Men­schen, dies folgt bereits dar­aus, dass der zwei­te Teil des SGB IX gem. § 68 SGB IX für behin­der­te und gleich­ge­stell­te Men­schen gilt. Nicht erfasst sind von Behin­de­rung bedroh­te Men­schen.

Nach richt­li­ni­en­kon­for­mer Aus­le­gung wird man den Schutz über den Kreis der schwer­be­hin­der­ten Men­schen im Sin­ne des § 2 II und III SGB IX hin­aus auf alle behin­der­ten Men­schen zie­hen müs­sen. Für den wei­ten Behin­de­rungs­be­griff kann auf die Defi­ni­ti­on des § 2 I SGB IX zurück­ge­grif­fen wer­den. Die Prä­ven­ti­ons­pflicht greift auch, wenn der Arbeit­ge­ber nicht beschäf­ti­gungs­pflich­tig nach § 71 SGB IX ist oder wenn ein beschäf­ti­gungs­pflich­ti­ger Arbeit­ge­ber die Pflicht­quo­te nach § 71 SGB IX erfüllt.

Nach der Recht­spre­chung des BAG, soll § 84 I SGB IX aller­dings kei­ne Anwen­dung fin­den, wenn der Arbeit­neh­mer kei­nen Kün­di­gungs­schutz genießt. (BAGE 123,191)

In der Kom­men­tar­li­te­ra­tur wird die­se Recht­spre­chung kri­ti­siert (Kittner/Däubler/Zwanziger/Deinhard KSchR 7. Auf­la­ge 2008 § 84 SGB IX Rdr. 4.)

Der Wort­laut der Norm kennt eine Ein­schrän­kung des Anwen­dungs­be­rei­ches nicht.

Wei­ter wird die Bestim­mung als ver­fah­rens­recht­li­che Siche­rung des Min­dest­ma­ßes an Bestands­schutz, der außer­halb des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes von Ver­fas­sungs wegen gewähr­leis­tet sein muss, aus­ge­legt, BVerfGE 97,169 (179).

Das Prä­ven­ti­ons­ver­fah­ren ist früh­zei­tig vor jeder Gefähr­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch­zu­füh­ren. Dies betrifft auch die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung. Hin­sicht­lich der 2‑Wochen Frist des § 626 II BGB ist eine ana­lo­ge Anwen­dung des § 91 IV SGB IX sach­ge­recht. Auch eine dro­hen­de Ände­rungs­kün­di­gung bedarf eines vor­aus­ge­hen­den Prä­ven­ti­ons­ver­fah­rens, weil auch eine Ände­rungs­kün­di­gung im Ergeb­nis Ein­fluss auf den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses haben kann.

Ent­behr­lich soll es sein, wenn es zu kei­nem Ergeb­nis füh­ren konn­te (BAGE 120,293).

Die Ver­bin­dung mit einer Abmah­nung wird als zu spät betrach­tet, glei­ches gilt, wenn bereits die Anhö­rung des Betriebs­ra­tes nach § 102 BetrVG erfolgt ist.

Die Erör­te­rung ist auch auf die Inan­spruch­nah­me finan­zi­el­ler Leis­tun­gen sowie auf Mög­lich­kei­ten der Ver­trags­an­pas­sung zu erstre­cken.

Eine ech­te Rechts­pflicht des Arbeit­ge­bers zur Umset­zung der gewon­nen Erkennt­nis­se gibt es nicht. In einem spä­te­ren Kün­di­gungs­schutz­pro­zess kann es sich für den Arbeit­ge­ber aber als nach­tei­lig erwei­sen, wenn er die Erkennt­nis­se aus dem Prä­ven­ti­ons­ver­fah­ren letzt­end­lich bei­sei­te gescho­ben hat.

Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment

Die­ses ist bei einer län­ger als sechs Wochen andau­ern­den unun­ter­bro­che­nen oder wie­der­hol­ten Arbeits­un­fä­hig­keit eines Arbeit­neh­mers nach § 84 II SGB IX durch­zu­füh­ren.

In die­sem Fall klärt der Arbeit­ge­ber mit dem Arbeit­neh­mer, der betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tung, ggflls. der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, dem Betriebs- oder Werks­arzt und den Ser­vice­stel­len oder dem Inte­gra­ti­ons­amt die Mög­lich­kei­ten zur Über­win­dung der Arbeits­un­fä­hig­keit und zum Erhalt des Arbeits­plat­zes.

Vor­aus­set­zung für das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ist also eine dro­hen­de krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung. Vor­ran­gi­ges Ziel ist eben­falls der Erhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Auch hier besteht kei­ne Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers zur Umset­zung die­ser Erkennt­nis­se, aller­dings kön­nen sich Ansprü­che aus ande­ren Vor­schrif­ten erge­ben, z. B. aus § 618 BGB.

Für schwer­be­hin­der­te Men­schen ist dar­über hin­aus an die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf einem geän­der­ten oder auf einem ande­ren Arbeits­platz gem. § 84 IV SGB IX zu den­ken.

Anwen­dungs­be­reich: Das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ist bei allen Arbeit­neh­mern unab­hän­gig von einer mög­li­chen Behin­de­rung durch­zu­füh­ren, auf die Ursa­chen der Arbeits­un­fä­hig­keit kommt es nicht an.

Auch bei unter­schied­li­chen Grund­lei­den kommt nach der Recht­spre­chung schließ­lich eine krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung in Betracht, wenn in den Arbeits­un­fä­hig­keits­zei­ten eine beson­de­re Krank­heits­an­fäl­lig­keit zum Aus­druck kommt.

Auch hier ver­tritt das BAG die Auf­fas­sung, dass der Anwen­dungs­be­reich des § 84 II SGB IX davon abhän­gig ist, ob der Arbeit­neh­mer Kün­di­gungs­schutz genießt (BAGE 123,191). In der Lite­ra­tur wird hier­zu teil­wei­se eine abwei­chen­de Auf­fas­sung ver­tre­ten.

Die Durch­füh­rung des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments stellt eine ech­te Rechts­pflicht dar.

Mit­be­stim­mung: Das Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ersetzt die Betriebs­rats­an­hö­rung nicht. Los­ge­löst vom Ein­zel­fall wünscht der Gesetz­ge­ber eine gewis­se Gene­ra­li­sie­rung des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments. Ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment kann gem. § 84 III SGB IX und § 83 II a Nr. 5 SGB IX Gegen­stand einer Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung sein.

Greift ein Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats, so emp­fiehlt sich eine Kom­bi­na­ti­on aus Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung und Betriebs­ver­ein­ba­rung. Auf die­se Wei­se ist eine Betei­li­gung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung gewähr­leis­tet. Eine sol­che Betriebs­ver­ein­ba­rung wür­de eine Betriebs­ver­ein­ba­rung zu Kran­ken­rück­kehr­ge­sprä­chen ablö­sen.

Zwar hat ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment eine ande­re Inten­ti­on, der Sache nach geht es aber gleich­falls dar­um  die Arbeits­un­fä­hig­keit zu ver­mei­den bzw. zu über­win­den.

Mög­li­che Gegen­stän­de einer Rege­lung zum betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment kön­nen sein:

Ver­schwie­gen­heits­pflich­ten der Betei­lig­ten,
Qualifikation/Qualifizierung der Betei­lig­ten,
ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­rens­schrit­te,
mög­li­che Ein­glie­de­rungs­maß­nah­men sowie
Schutz der im Rah­men des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments gewon­ne­nen Daten.

Durch­füh­rung: Der Arbeit­ge­ber hat kein Initia­tiv­mo­no­pol. Dies folgt aus § 84 II S. 6 SGB IX wonach die betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung oder die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ein Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ver­lan­gen kön­nen.

Aber auch der Arbeit­neh­mer kann ein sol­ches anre­gen, des­glei­chen die Reha­bi­li­ta­ti­ons­trä­ger.

Das Ver­fah­ren beginnt mit der Auf­klä­rung des Arbeit­neh­mers nach § 84 II S. 3 SGB IX in dem er über die Zie­le und die Daten­ver­ar­bei­tung zu unter­rich­ten ist. Fer­ner ist die Zustim­mung zur Durch­füh­rung des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments durch den Arbeit­neh­mer erfor­der­lich. Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers, die Gering­hal­tung der Ent­gelt­fort­zah­lungs­kos­ten und die Ver­bes­se­rung der betrieb­li­chen Ein­satz­pla­nung sind durch § 84 II SGB IX nicht geschützt. Zweck der Bestim­mung ist allein der Erhalt des Bestands des Arbeits­ver­hält­nis­ses.

Eine Ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers zur Betei­li­gung am betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment besteht nicht. Ist die Zustim­mung durch den Arbeit­neh­mer erteilt, sind die am Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment betei­lig­ten betrieb­li­chen Stel­len, also die betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung und die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, evtl. ein Werks- oder Betriebs­arzt gemein­sam mit Ser­vice­stel­len und dem Inte­gra­ti­ons­amt, sofern Teil­ha­be­leis­tung oder beglei­ten­de Leis­tung im Arbeits­le­ben in Betracht kom­men, hin­zu­zu­zie­hen.

Das Ver­fah­ren ist im Wei­te­ren offen, es soll mög­lichst eine brei­te Nut­zung unter­schied­li­chen Sach­ver­stan­des zu Rate gezo­gen wer­den. Auf die Rol­le der Reha­bi­li­ta­ti­ons­trä­ger bei der Infor­ma­ti­on und Bera­tung von Vor­ge­setz­ten und Kol­le­gen gem. § 26 III Nr. 3 SGB IX ist in die­sem Zusam­men­hang hin­zu­wei­sen. Das Ver­fah­ren ist dar­über hin­aus infor­mell aus­ge­stal­tet. Es dient einer ergeb­nis­of­fe­nen Suche nach Mög­lich­kei­ten zur Über­win­dung der Arbeits­un­fä­hig­keit und Ver­mei­dung künf­ti­ger Arbeits­un­fä­hig­kei­ten.

Als Mit­tel kom­men in Betracht, Arbeits­platz­ver­än­de­run­gen, Ver­set­zun­gen, Her­an­zie­hung tech­ni­scher Arbeits­hil­fen gem. § 33 VIII S. 1 Nr. 5 SGB IX oder einer Arbeits­as­sis­tenz gem. § 33 VIII S. 1 Nr. 3 SGB IX, Belas­tungs­er­pro­bung gem. § 26 I Nr. 7 SGB IX, Arbeits­the­ra­pie nach § 26 I Nr. 7 SGB IX, stu­fen­wei­se Wie­der­ein­glie­de­rung nach § 28 SGB IX, § 74 SGB V und die Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges.

Daten­schutz: Da das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment an Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers anknüpft und damit Gesund­heits­da­ten per­so­nen­be­zo­ge­ner Art im Sin­ne des § 3 IV BDSG betrifft, gibt es für den Umgang mit die­sen Daten spe­zi­el­le Rege­lung in § 28 VI ff. BDSG. Die­se wer­den nicht durch § 32 BDSG über den Daten­schutz im Arbeits­ver­hält­nis ver­drängt, da es sich inso­weit um spe­zi­el­le Rege­lun­gen han­delt.

Das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ist bei Vor­lie­gen der gesetz­li­chen Vor­aus­set­zung ver­pflich­tend durch­zu­füh­ren, inso­fern ist eine Daten­ver­ar­bei­tung zur Prü­fung, ob die­se Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen nach § 28 VI Nr. 3 BDSG zuläs­sig. Die Ver­pflich­tung kann aber auch direkt aus § 84 II SGB IX abge­lei­tet wer­den.

Die betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen haben nach § 84 II, VI und VII SGB IX Aus­kunfts­an­sprü­che, wel­che das OVG Ber­lin – Bran­den­burg bei einer gene­rel­len Über­prü­fung ver­neint hat. (OVG Ber­lin – Bran­den­burg, Ent­schei­dung vom 20.11.2008) Bei der Über­wa­chung der Inter­es­sen eines ein­zel­nen Arbeits­neh­mers ver­mag die­se Sicht­wei­se jedoch nicht zu über­zeu­gen da ohne Kennt­nis der Arbeits­un­fä­hig­keits­zei­ten eine Über­prü­fung, ob ein Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­zu­füh­ren ist, nicht mög­lich wäre.

Es ist eine geson­der­te Ein­wil­li­gung des Arbeit­neh­mers für den Umgang mit sei­nen Gesund­heits­da­ten erfor­der­lich, die­se ist nicht schon damit erteilt das der Arbeit­neh­mer der Durch­füh­rung des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment zuge­stimmt hat, sie­he hier­zu § 4a III BDSG. Die Ein­wil­li­gung bedarf einer vor­her­ge­hen­den Auf­klä­rung. Sofern die Auf­klä­rung nach § 84 II S.3 SGB IX aus­ge­blie­ben ist oder unvoll­stän­dig bleibt, ist die Ein­wil­li­gung unwirk­sam.

Die Ein­wil­li­gung bezieht sich nur auf den Umgang mit den Gesund­heits­da­ten im Rah­men des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments, die Her­an­zie­hung der Daten zur Recht­fer­ti­gung einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung bedeu­tet eine Zweck­än­de­rung im Sin­ne des § 28 VIII BDSG. Eine sol­che kommt aber nur mit Ein­wil­li­gung des Arbeit­neh­mers in Betracht, an der es regel­mä­ßig feh­len wird.

Die Daten bedür­fen daher eines beson­de­ren Geheim­nis­schut­zes, der z. B. dadurch gewähr­leis­tet wer­den kann, dass die Daten in einer beson­de­ren Akte ent­hal­ten sind oder in einem ver­schlos­se­nen Umschlag mit ein­ge­schränk­tem Zugangs­recht.

Fol­gen der Nicht­durch­füh­rung von Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment und Prä­ven­ti­ons­ver­fah­ren

Kün­di­gungs­recht­li­che Fol­gen

Kommt es trotz Prä­ven­ti­on- und Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment zu einer Kün­di­gung, ist die Durch­füh­rung der Prä­ven­ti­on bzw. des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments kei­ne Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung.

Der Arbeit­ge­ber darf kei­nen Vor­teil dar­aus zie­hen, dass er die evtl. Chan­cen zur Ver­mei­dung einer Kün­di­gung mög­li­cher­wei­se ver­spielt hat. Das BAG will dem im Rah­men der Dar­le­gungs- und Beweis­last Rech­nung tra­gen. Es ver­langt vom Arbeit­ge­ber umfas­sen­den Vor­trag dazu, dass kei­ne Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit auf dem bis­he­ri­gen Arbeits­platz gege­ben ist, eine Anpas­sung des Arbeits­plat­zes nicht in Betracht kommt und auch kein ande­rer Arbeits­platz bei ggf. geän­der­ter Tätig­keit zur Ver­fü­gung steht. Genügt der Arbeit­ge­ber dem nicht, ist davon aus­zu­ge­hen, dass noch ein mil­de­res Mit­tel besteht, mit der Fol­ge dass die Kün­di­gung sozi­al­wid­rig ist.

Dies kor­re­spon­diert damit, dass die Recht­spre­chung dem Arbeit­ge­ber, der ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment nicht durch­ge­führt hat, die Beweis­last auf­er­legt, wenn er sich gegen einen Anspruch auf behin­de­rungs­ge­rech­te Beschäf­ti­gung nach § 81 IV SGB IX mit der Behaup­tung wehrt, eine sol­che sei nicht mög­lich.

Tei­le der Lite­ra­tur wol­len dar­über hin­aus dem Arbeit­neh­mer einen Scha­dens­er­satz­an­spruch nach § 280 BGB zuspre­chen. Die Ver­pflich­tung zur Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments nach § 84 II SGB IX sei kei­ne rein öffent­lich-recht­li­che Pflicht. Viel­mehr han­de­le es sich zugleich um eine Ver­trags­pflicht des Arbeit­ge­bers gegen­über dem ein­zel­nen Arbeit­neh­mer, so dass ein Scha­dens­er­satz­an­spruch wegen die­ser Pflicht­ver­let­zung durch­aus in Betracht kom­me.

Das BAG geht davon aus, dass im Fal­le der Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes zur Kün­di­gung zu ver­mu­ten sei, dass kein mil­de­res Mit­tel gege­ben sei (BAGE 120,293).

Hin­sicht­lich der Recht­mä­ßig­keit der Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes zur Kün­di­gung ist die Durch­füh­rung der Prä­ven­ti­on kei­ne Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung. Das Inte­gra­ti­ons­amt kann aller­dings unter Zugrun­de­le­gung der vom BAG pos­tu­lier­ten Kon­se­quen­zen die Zustim­mung ver­wei­gern. Es kann aber auch das Ver­fah­ren zum Zweck der Nach­ho­lung aus­set­zen, wenn Zwei­fel am Feh­len mil­de­rer Mit­tel bestehen. Es kann die Zustim­mung wei­ter ver­wei­gern, wenn der Arbeit­ge­ber sich zumut­ba­ren Maß­nah­men zur Ver­mei­dung einer Kün­di­gung ver­schließt.

Für eine rasche und effek­ti­ve Bera­tung in Ihrer Ange­le­gen­heit benö­ti­ge ich fol­gen­de Unter­la­gen:

  • Arbeits­ver­trag
  • Gehalts­nach­weis
  • Abmah­nung (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben
  • evtl. Auf­he­bungs­an­ge­bot
  • Tarif­ver­trag (falls vor­han­den)
  • Fra­ge­bo­gen Arbeit­neh­mer oder Arbeit­ge­ber

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