Urlaub

Arbeit­neh­mer, arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­so­nen und Heim­ar­bei­ter haben einen gesetz­li­chen Anspruch auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub. Dies ist im Bun­des­ur­laubs­ge­setz gere­gelt. Urlaubs­jahr ist das Kalen­der­jahr.

Rege­lun­gen zum Urlaub kön­nen sich aber auch im Arbeits­ver­trag, Tarif­ver­trag oder einer Betriebs­ver­ein­ba­rung fin­den, zumal das BUr­lG nur den gesetz­li­chen Min­dest­an­spruch fest­legt.

Der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub gemäß § 3 BUr­lG beträgt 24 Werk­ta­ge. Da das Bun­des­ur­laubs­ge­setz von einer 6-Tage-Woche aus­geht, ent­spricht dies 4 Wochen. Vie­le Tarif­ver­trä­ge gehen dage­gen von einer 5 Tage-Woche aus. Dann beträgt der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub 20 Urlaubs­ta­ge ( 24: 6 x 5 = 20 ).

Bei Teil­zeit­be­schäf­tig­ten ist ent­spre­chend umzu­rech­nen.

Bei­spiel: ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer arbei­tet an 3 Arbeits­ta­gen die Woche bei einer 5 Tage Woche. Dann beträgt sein Min­dest­ur­laubs­an­spruch 12 Urlaubs­ta­ge ( 20: 5 x 3= 12 ), was wie­der­um 4 Wochen ent­spricht.

Für Jugend­li­che sieht das Jugend­ar­beits­schutz­ge­setz (JArb­SchG) in § 19 Abs. 2  und für schwer­be­hin­der­te Men­schen das SGB IX in § 125 Abs. 1 einen erhöh­ten Min­dest­ur­laubs­an­spruch vor. Schwer­be­hin­der­te Men­schen haben z. B. einen zusätz­li­chen Anspruch von fünf Urlaubs­ta­gen im Jahr.

Der vol­le Urlaubs­an­spruch ent­steht nach einer War­te­zeit von sechs Mona­ten.

Vor Ablauf die­ser War­te­zeit besteht ein Anspruch auf 1/12 des Jah­res­ur­laubs für jeden vol­len Monat. Dies gilt auch, wenn vor dem Ablauf der War­te­zeit das Arbeits­ver­hält­nis wie­der been­det wird. Bruch­tei­le von Tagen sind auf vol­le Urlaubs­ta­ge auf­zu­run­den, wenn die­se min­des­tens einen hal­ben Tag erge­ben.

Bei­spiel: Schei­det ein Arbeit­neh­mer nach 2 Mona­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis wie­der aus, hat er bei voll­zei­ti­ger Beschäf­ti­gung bei einer Fünf- Tage- Woche Anspruch auf 3 Tage Erho­lungs­ur­laub ( 24 : 6 x 5 = 20 : 12 x 2 = 3,33 abge­run­det = 3 Urlaubs­ta­ge).

Endet das Arbeits­ver­hält­nis in der ers­ten Jah­res­hälf­te, besteht trotz Erfül­lung der War­te­zeit nicht der vol­le Urlaubs­an­spruch, son­dern ledig­lich 1/12 für jeden vol­len Beschäf­ti­gungs­mo­nat.

Bei­spiel: Der Arbeit­neh­mer ist seit zwei Jah­ren beschäf­tigt mit einer 37,5 Stun­den­wo­che an fünf Arbeits­ta­gen und schei­det zum 01. April aus. Es besteht ein Min­dest­ur­laubs­an­spruch von fünf Urlaubs­ta­gen.

Bei der Urlaubs­pla­nung sind grund­sätz­lich vor­ran­gig die Wünsch des Arbeit­neh­mers zu berück­sich­ti­gen, es sei denn, es ste­hen drin­gen­de betrieb­li­che Grün­de oder berech­tig­te Urlaubs­an­sprü­che sozi­al schutz­wür­di­ger Arbeit­neh­mer ent­ge­gen.

Die Fest­le­gung des Urlaubs erfolgt aber durch den Arbeit­ge­ber, eine eigen­mäch­ti­ge Nah­me von Urlaub ist arbeits­ver­trags­wid­rig und berech­tigt zu einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung.

Ein Arbeit­ge­ber kann einen ein­mal gewähr­ten Urlaub nicht wider­ru­fen. Der Arbeit­neh­mer ver­hält sich aber auch hier rechts­wid­rig, wenn er dann eigen­mäch­tig sei­nen Urlaub antritt. Er muss sich viel­mehr wie in dem Fall, dass er geplan­ten, aber noch nicht bewil­lig­ten Urlaub nicht antre­ten kann, an das Arbeits­ge­richt wen­den, not­falls im Wege einer einst­wei­li­gen Ver­fü­gung.

Der Wider­ruf eines ein­mal ange­tre­te­nen Urlaubs durch den Arbeit­ge­ber ist nicht mög­lich.

Gem. § 7 BUr­lG muss der Urlaub im lau­fen­den Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den. Eine Über­tra­gung des Urlaubs auf das nächs­te Kalen­der­jahr ist nur statt­haft, wenn drin­gen­de betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen. Es gibt Betrie­be, in denen der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich mit einer Über­tra­gung in das Fol­ge­jahr ein­ver­stan­den ist und dies seit Jah­ren so hand­habt, so dass man von einer betrieb­li­chen Übung dies­be­züg­lich spre­chen kann.

Lie­gen ande­ren­falls weder drin­gen­de betrieb­li­che noch in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de vor, ver­fällt der Urlaubs­an­spruch end­gül­tig mit dem 31.03. des Fol­ge­jah­res.

In der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de kann z.B. eine Erkran­kung sein. Wird der Arbeit­neh­mer vor Ablauf des Kalen­der­jah­res wie­der gesund, muss er dann sei­nen Urlaub sofort neh­men, sonst ver­fällt die­ser, wenn der Arbeit­ge­ber nicht einer Über­tra­gung zustimmt.

Konn­te der Urlaub wegen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in natu­ra nicht genom­men wer­den, so ist er abzu­gel­ten. Die Inan­spruch­nah­me des Urlaubs in natu­ra geht der Abgel­tung grund­sätz­lich vor, so dass in dem Zeit­raum zwi­schen Aus­spruch der Kün­di­gung und der recht­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Arbeit­ge­ber einer­seits ver­lan­gen kann, dass der Urlaub noch genom­men wird, ande­rer­seits sich dar­auf beru­fen kann, dass er kei­nen Urlaub geben kann, weil ein neu­er Mit­ar­bei­ter ein­ge­ar­bei­tet wer­den muss. In die­sem Fall ist der Urlaub dann abzu­gel­ten.

Bei Fra­gen im Zusam­men­hang mit Urlaub bera­te ich Sie ger­ne und hel­fe Ihnen, Ihre Ansprü­che durch­zu­set­zen.

Für eine schnel­le und effi­zi­en­te Bera­tung benö­ti­ge ich fol­gen­de Unter­la­gen:

  • Arbeits­ver­trag
  • Gehalts­nach­weis
  • Antrag auf Urlaub bzw. Urlaubs­ab­gel­tung
  • Ableh­nung oder Wider­ruf des Urlaubs

Sie errei­chen uns mon­tags bis frei­tags durch­gän­gig von 8- 18 Uhr unter der Tele­fon­num­mer: 0641 / 971 74 54.