Urlaub und Krank­heit

Der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) hat mit Ent­schei­dung vom 20.01.2009 zum AZ: C 350/06 Schultz-Hoff gegen Deut­sche Ren­ten­ver­si­che­rung Bund geur­teilt, dass lang­fris­tig erkrank­te Arbeit­neh­mer künf­tig ihren aus den ver­gan­ge­nen Jah­ren stam­men­den und nach bis­he­ri­ger Rechts­la­ge am 31.03. des Fol­ge­jah­res ver­fal­len­den Urlaub im Fal­le des Wie­der­an­tritts des Diens­tes als Rest­ur­laub ver­lan­gen oder wenn das Arbeits­ver­hält­nis been­det wird, eine finan­zi­el­le Abgel­tung des Rest­ur­laubs for­dern kön­nen.

Die­se Recht­spre­chung bedeu­tet jedoch nicht, dass der Urlaubs­an­spruch zuguns­ten eines lang­zeit­er­krank­ten Arbeit­neh­mers zeit­lich unbe­grenzt auf­recht­erhal­ten wer­den kann.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat hier­zu am 07.08.2012 (Az.: 9 AZR 353/10) ent­schie­den, dass der Urlaubs­an­spruch bei lang­fris­ti­ger Erkran­kung 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res ver­fällt. Bei­spiel: Rest­ur­laubs­an­sprü­che aus dem Jahr 2012 ver­fal­len am 31.03.2014.
Eine tarif­ver­trag­li­che Ver­falls­klau­sel kommt nur dann zur Anwen­dung, wenn in ihr eine für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rege­lung ent­hal­ten ist.

Die Arbeit­ge­ber wer­den sich zukünf­tig ver­stärkt Gedan­ken machen müs­sen über die Kün­di­gung lang­fris­tig erkrank­ter Arbeit­neh­mer, weil auf den Arbeit­ge­ber unter Umstän­den erheb­li­che finan­zi­el­le Belas­tun­gen zukom­men.

Die Aus­wir­kun­gen auf das Kün­di­gungs­schutz­recht sind erheb­lich. Es ist einer­seits damit zu rech­nen, dass Arbeit­ge­ber in Zukunft ver­stärkt krank­heits­be­ding­te Kün­di­gun­gen aus­spre­chen und bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung damit argu­men­tie­ren wer­den, dass sie mit erheb­li­chen Fol­ge­kos­ten belas­tet sind.

Ein Arbeit­neh­mer ande­rer­seits, der lang­jäh­rig beschäf­tigt ist, hat­te bis­lang kaum eine Chan­ce auf eine Abfin­dung, da sich der Arbeit­ge­ber kaum Gedan­ken um eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mach­te. Der Arbeit­ge­ber war­te­te letzt­lich ledig­lich ab, ob der Arbeit­neh­mer in Ren­te ging, die­ser hat nun deut­lich mehr Chan­cen eine Abfin­dungs­zah­lung zu erhal­ten.

Ob die­se Ver­falls­frist auch für den tarif­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laub gilt, beur­teilt sich nach dem jewei­li­gen anzu­wen­den­den Tarif­ver­trag. Ent­hält die­ser eine eige­ne Rege­lung zur Fra­ge des Ver­falls des tarif­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laubs­an­spruchs bei län­ge­rer Krank­heit, ver­fällt der tarif­ver­trag­li­che Mehr­ur­laub nicht nach der 15- Monats­frist. Ent­hält der Tarif­ver­trag kei­ne Aus­sa­ge hier­zu, teilt der Mehr­ur­laub das Schick­sal des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs.
Das­sel­be gilt für einen arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Mehr­ur­laub. Auch der Zusatz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen ver­fällt bei lang­an­dau­ern­der Krank­heit nicht mit dem 31.03. des Fol­ge­jah­res.

Vor dem Hin­ter­grund, dass die Zah­lung von Urlaubs­geld in der Regel davon abhän­gig ist, dass der Urlaub tat­säch­lich ange­tre­ten wor­den ist, schei­det ein Anspruch eines lang­fris­tig erkrank­ten Arbeit­neh­mers auf das Urlaubs­geld für ein Jahr, in dem der Arbeit­neh­mer nicht gear­bei­tet und auch kei­nen Urlaub in Natur genom­men hat, aus.

Ist ein Arbeit­neh­mer meh­re­re Jah­re krank­heits­be­dingt nicht in der Lage sei­ner Arbeit nach­zu­ge­hen, erhält er Lohn­er­satz­leis­tun­gen, wie Kran­ken­geld oder eine Erwerbs­min­de­rungs­ren­te auf Zeit. Für die­sen Zeit­raum ist der Arbeit­ge­ber von sei­ner Ver­pflich­tung zur Gehalts­zah­lung befreit und der Arbeit­neh­mer schul­det sei­ne Arbeits­leis­tung nicht. Das Arbeits­ver­hält­nis ruht also.
Wel­che Fol­gen die­ses Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses für die Urlaubs­an­sprü­che des lang­zeit­er­krank­ten Arbeit­neh­mers hat, war lan­ge Zeit unter den Lan­des­ar­beits­ge­rich­ten umstrit­ten.

Das BAG hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 07.08.2012 (Az.: 9 AZR 353/10) klar­ge­stellt, dass ein Urlaubs­an­spruch auch für den Zeit­raum ent­steht, in wel­chem das Arbeits­ver­hält­nis auf­grund der lang­fris­ti­gen Erkran­kung des Arbeit­neh­mers ruht. Jedoch ver­fällt auch der Urlaubs­an­spruch für den Ruhens­zeit­raum nach 15 Mona­ten.

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