Vor­aus­set­zun­gen für die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses

All­ge­mei­nes

Die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist eine ein­sei­ti­ge emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung, mit der der Arbeit­ge­ber oder der Arbeit­neh­mer erklärt, das Ver­trags­ver­hält­nis zu been­den.

Der ande­re Ver­trags­teil muss mit der Kün­di­gung nicht ein­ver­stan­den sein.

Eine Kün­di­gung ist von einem Auf­he­bungs- oder Abwick­lungs­ver­trag zu unter­schei­den, zu des­sen Wirk­sam­keit bei­de Ver­trags­par­tei­en ein­ver­stan­den sein müs­sen.

Da die Kün­di­gung mit Zugang beim Emp­fän­ger wirk­sam wird, kann sie nicht zurück­ge­nom­men wer­den. In der “Zurück­nah­me” einer Kün­di­gung ist das Ange­bot auf Abschluss eines neu­en Arbeits­ver­tra­ges zu sehen, wel­ches der ande­re Teil nicht anneh­men muss.

Ein­zel­ne Ver­trags­be­stand­tei­le des Arbeits­ver­tra­ges kann der Arbeit­ge­ber nicht kün­di­gen.  Um ein­zel­ne Ver­trags­be­stand­tei­le des Arbeits­ver­tra­ges ändern zu kön­nen, benö­tigt ein Arbeit­ge­ber die Zustim­mung des Arbeit­neh­mers oder aber er muss eine so genann­te Ände­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen.

Eine Kün­di­gung kann nicht unter einer Bedin­gung erklärt wer­den. Ein Arbeit­ge­ber kann daher nicht erklä­ren für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer erneut gegen arbeits­ver­trag­li­che Ver­pflich­tun­gen ver­sto­ße, erklä­re er hier­mit die Kün­di­gung.

Es wird unter­schie­den zwi­schen einer ordent­li­chen und einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses.

Eine ordent­li­che Kün­di­gung zeich­net sich dadurch aus, dass die jewei­li­ge gesetz­li­che oder tarif­ver­trag­lich gere­gel­te Kün­di­gungs­frist ein­ge­hal­ten wird. Für eine außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung muss der Kün­di­gen­de, das kann sowohl der Arbeit­ge­ber als auch der Arbeit­neh­mer sein, einen wich­ti­gen Grund gemäß § 626 BGB haben.

Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kann mit einer Aus­lauf­frist ver­bun­den sein oder aber auch frist­los, also ohne dass eine Kün­di­gungs­frist ein­ge­hal­ten wird, erklärt wer­den.

Ein Arbeit­neh­mer kann das Arbeits­ver­hält­nis ordent­lich immer zum nächst­mög­li­chen zuläs­si­gen Zeit­punkt kün­di­gen.

Bei arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Kün­di­gun­gen ist zu unter­schei­den, ob das Arbeits­ver­hält­nis dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz unter­liegt. Unter­liegt das Arbeits­ver­hält­nis nicht dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz, dann muss in der Regel auch der Arbeit­ge­ber die Kün­di­gungs­frist ein­hal­ten.

Der Arbeit­neh­mer kann sein Arbeits­ver­hält­nis immer ordent­lich kün­di­gen ohne einen Grund hier­für zu haben. Eine Aus­nah­me hier­für gilt für befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se. Ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis kann gem. § 15 Abs. 3 TzB­fG  nur gekün­digt wer­den, wenn dies ein­zel­ver­trag­lich oder tarif­ver­trag­lich gere­gelt ist. Ansons­ten endet es durch Zeit­ab­lauf.

Nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ist eine Kün­di­gung unwirk­sam, wenn sie sozi­al nicht gerecht­fer­tigt ist. Hier­bei kann sich der Arbeit­ge­ber nur auf drei abschlie­ßend im Kün­di­gungs­schutz­ge­setz gere­gel­te Grün­de stüt­zen, ver­hal­tens-, per­so­nen- oder betriebs­be­ding­te Grün­de.

Als Bei­spiel für eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung ist zu nen­nen:

Ver­stoß des Arbeit­neh­mers gegen arbeits­ver­trag­li­che Ver­pflich­tun­gen nach erfolg­ter Abmah­nung.

Bei betriebs­be­ding­ter Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber sind als mög­li­che Kün­di­gungs­grün­de ein behaup­te­ter Umsatz­rück­gang, Still­le­gung von Betriebs­ab­tei­lun­gen, Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­men zu nen­nen.

Bei per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gun­gen ist als wich­tigs­ter Fall die krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung zu nen­nen.

Beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz besteht für Betriebs­rä­te, Schwan­ge­re und Müt­ter, Schwer­be­hin­der­te, den Daten­schutz­be­auf­trag­ten und für Beschäf­tig­te, die eine Pfle­ge­zeit in Anspruch neh­men, nach dem Pfle­geZG.

Bei jeder ordent­li­chen Kün­di­gung ist die Kün­di­gungs­frist ein­zu­hal­ten. Bei der Kün­di­gung wird die recht­li­che Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf einen in der Zukunft lie­gen­den Been­di­gungs­zeit­punkt hin­aus gescho­ben, bis zu die­sem Datum ist noch Arbeits­ent­gelt zu zah­len. Es ist daher wich­tig zu prü­fen, ob der Arbeit­ge­ber den Kün­di­gungs­zeit­punkt kor­rekt gewählt hat, damit nicht Lohn- und Gehalts­zah­lung ver­lo­ren geht.

Eine Kün­di­gung muss gemäß § 623 BGB immer schrift­lich erklärt wer­den. Wird sie nur münd­lich erklärt, so ist sie von Anfang an gemäß § 125 Satz 1 BGB nich­tig. Das Kün­di­gungs­schrei­ben muss vom Aus­stel­ler eigen­hän­dig durch Namens­un­ter­schrift unter­zeich­net wer­den. Mög­lich ist auch eine Unter­zeich­nung mit einem nota­ri­ell beglau­big­ten Hand­zei­chen gemäß § 126 Abs. 1 BGB.

Die Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers ist dann unwirk­sam, wenn sie von einem Mit­ar­bei­ter des Arbeit­ge­bers erklärt wird, der hier­zu nicht befugt ist, also z.B. einem ein­fa­chen Sach­be­ar­bei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung, ohne dass die­ser Ihnen eine ent­spre­chen­de Voll­macht des Arbeit­ge­bers vor­legt. Die Kün­di­gung muss dann unver­züg­lich zurück­ge­wie­sen wer­den gemäß § 174 Satz 1 BGB. Ist die Zurück­wei­sung unver­züg­lich erfolgt und wur­de die Voll­macht nicht vor­ge­legt, ist die Kün­di­gung wegen feh­len­der Voll­machts­ur­kun­de auto­ma­tisch unwirk­sam. Anders sieht dies bei einem Lei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung aus. Hier wird in der Recht­spre­chung davon aus­ge­gan­gen, dass das in Kennt­nis set­zen von der Bevoll­mäch­ti­gung bereits durch die Posi­ti­on in der Betriebs­hier­ar­chie erfolgt ist, § 174 Satz 2 BGB.

Kün­di­gungs­schutz­kla­ge muss bin­nen 3 Wochen nach Zugang der Kün­di­gung erho­ben wer­den. Ansons­ten wird die Wirk­sam­keit einer auch unwirk­sa­men Kün­di­gung fin­giert. Für die Berech­nung der 3-Wochen-Frist ist der Zugang der Kün­di­gung maß­geb­lich. Wird die Kün­di­gung dem Arbeit­neh­mer aus­ge­hän­digt, im Betrieb zum Bei­spiel, ist die Kün­di­gung mit der Aus­hän­di­gung zuge­gan­gen.

Wird die Kün­di­gung vom Arbeit­ge­ber per Boten in den Brief­kas­ten gewor­fen, geht die Kün­di­gung erst zu einem Zeit­punkt zu, an dem nor­ma­ler­wei­se davon Kennt­nis genom­men wird. Ein abends in den Brief­kas­ten gewor­fe­nes Kün­di­gungs­schrei­ben geht daher erst am fol­gen­den Wochen­tag zu, da abends unter nor­ma­len Umstän­den nicht mehr in den Brief­kas­ten geschaut wird. Bei einer Ver­sen­dung per Post gilt das Kün­di­gungs­schrei­ben am 3. Tage nach sei­ner Auf­ga­be als zuge­gan­gen.

Eine Kün­di­gungs­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers mit­tels Über­ga­be- Ein­schrei­ben birgt erheb­li­che Tücken. Ist der Arbeit­neh­mer oder ein Bevoll­mäch­tig­ter nicht anzu­tref­fen und wirft der Post­be­diens­te­te einen Benach­rich­ti­gungs­zet­tel in den Brief­kas­ten, so gilt das Anschrei­ben erst dann als zuge­gan­gen, wenn das Ein­schrei­ben bei der Post abge­holt wird. Es spielt kei­ne Rol­le, wann der Benach­rich­ti­gungs­zet­tel in den Brief­kas­ten gewor­fen wor­den ist. Kommt es dem Arbeit­ge­ber also auf die Ein­hal­tung eines bestimm­ten Kün­di­gungs­ter­mins an, so bleibt ihm nichts ande­res übrig, das Schrei­ben wegen des Nach­wei­ses der Kün­di­gung ent­we­der per Boten zuzu­stel­len oder aber durch Gerichts­voll­zie­her zustel­len zu las­sen.

Die 3-Wochen-Frist läuft für den Arbeit­neh­mer auch dann, wenn er sich im Urlaub befin­det. Ist die 3-Wochen-Frist wäh­rend­des­sen abge­lau­fen, kann der Arbeit­neh­mer jedoch die nach­träg­li­che Zulas­sung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge bean­tra­gen.

Soll­ten Sie Fra­gen haben im Zusam­men­hang mit einer bereits in Aus­sicht gestell­ten Kün­di­gung, bera­te ich Sie ger­ne. Rechts­schutz­ver­si­che­rer sind nach einer Ent­schei­dung des Bun­des­ge­richts­hofs vom 19.11.2008, Az. IV ZR 305/07 ver­pflich­tet, die Kos­ten einer Bera­tung auch bei einer nur ange­droh­ten Kün­di­gung zu über­neh­men.

Ist Ihnen die Kün­di­gung bereits zuge­gan­gen, bera­te ich Sie jeder­zeit ger­ne über das wei­te­re Vor­ge­hen und ver­tre­te Sie bei außer­ge­richt­li­chen Ver­gleichs­ver­hand­lun­gen mit dem Arbeit­ge­ber direkt oder tre­te nach außen nicht in Erschei­nung. Selbst­ver­ständ­lich über­neh­me ich Ihre Ver­tre­tung vor dem Arbeits­ge­richt.

Soll­te Ihnen bereits eine Kün­di­gung erteilt wor­den sein, beach­ten Sie bit­te unbe­dingt die Ein­hal­tung der Drei- Wochen- Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge.

Sie erhal­ten kurz­fris­tig einen Ter­min, wenn mög­lich noch am sel­ben oder spä­tes­tens am Fol­ge­tag. Die Rechts­schutz­an­fra­ge oder even­tu­el­le Anträ­ge auf Bera­tungs­hil­fe oder Pro­zess­kos­ten­hil­fe stel­len wir direkt. Hier­um müs­sen Sie sich nicht küm­mern.

Für eine rasche und effek­ti­ve Bera­tung in Ihrer Ange­le­gen­heit benö­ti­ge ich fol­gen­de Unter­la­gen:

  • Arbeits­ver­trag
  • Gehalts­nach­weis
  • Kün­di­gungs­schrei­ben
  • evtl. Auf­he­bungs­an­ge­bot

Sie errei­chen uns mon­tags bis frei­tags durch­gän­gig von 8- 18 Uhr unter der Tele­fon­num­mer: 0641 / 971 74 54.