Weih­nachts­geld

Unter Weih­nachts­geld ver­steht man eine Ein­mal­zah­lung bei­trags­pflich­ti­gen Arbeits­ent­gel­tes, wel­ches in der Regel im Novem­ber oder Dezem­ber gezahlt wird.

Ein Anspruch auf Weih­nachts­geld besteht per se nicht. Er kann sich aber erge­ben aus Arbeits­ver­trag, Tarif­ver­trag, Betriebs­ver­ein­ba­rung oder so genann­ter betrieb­li­cher Übung und dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz.

Betrieb­li­che Übung tritt ein, wenn der Arbeit­ge­ber min­des­tens 3 Jah­re in Fol­ge ein Weih­nachts­geld ohne den Vor­be­halt der Frei­wil­lig­keit zahlt. Arbeit­neh­mer, die einer mit­ein­an­der ver­gleich­ba­ren Grup­pe ange­hö­ren, dür­fen nicht ohne sach­li­chen Grund von der Zah­lung des Weih­nachts­gel­des aus­ge­nom­men sein.

Ein sach­li­cher Grund wäre z.B. als Vor­aus­set­zung für die Zah­lung eines Weih­nachts­gel­des eine bestimm­te Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zu machen. Auch eine Arbeit in Teil­zeit ist kein sach­li­cher Grund einen Arbeit­neh­mer von der Zah­lung von Weih­nachts­geld aus­zu­neh­men. Dies ver­stößt gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG.

Es gilt das so genann­te Güns­tig­keits­prin­zip. Eine im ein­zel­nen Arbeits­ver­trag ent­hal­te­ne Rege­lung zum Weih­nachts­geld geht einem ver­schlech­tern­den Tarif­ver­trag oder Betriebs­ver­ein­ba­rung immer vor. Tarif­ver­trag und Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hal­ten daher ledig­lich die Mini­mal­an­spruchs­vor­aus­set­zun­gen. Aus dem ein­zel­nen Arbeits­ver­trag kann sich der Anspruch auf ein Weih­nachts­geld oder ein höhe­res Weih­nachts­geld erge­ben. Ist in dem Tarif­ver­trag oder in der Betriebs­ver­ein­ba­rung jedoch eine güns­ti­ge­re Rege­lung ent­hal­ten als im Arbeits­ver­trag, so gel­ten die­se.

Die Zah­lung von Weih­nachts­geld kann unter einen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt gestellt wer­den. Unter Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ver­steht man eine ein­zel­ver­trag­lich gere­gel­te oder ein­sei­ti­ge Erklä­rung, dass auf eine bestimm­te Leis­tung kein Anspruch besteht. Der wirk­sam erklär­te Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ver­hin­dert die Ent­ste­hung einer betrieb­li­chen Übung.

Das BAG hat hier­zu am 20.02.2013 (Az.: 10 AZR 177/12) ent­schie­den, dass die Bezeich­nung des Weih­nachts­gel­des als „frei­wil­li­ge sozia­le Leis­tung“ allei­ne nicht aus­reicht, um einen Anspruch auf die Aus­zah­lung des Weih­nachts­gel­des aus­zu­schlie­ßen. Dies gilt vor allem dann, wenn in einem For­mu­la­r­ar­beits­ver­trag die Vor­aus­set­zun­gen für die Weih­nachts­geld­zah­lung und des­sen Höhe genau fest­ge­legt wor­den sind.

Wäh­rend der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt daher die Ent­ste­hung des Anspru­ches bereits ver­hin­dert, soll der Wider­rufs­vor­be­halt einen ent­stan­de­nen arbeits­ver­trag­li­chen Anspruch wie­der besei­ti­gen.

Da eine Teil­kün­di­gung ein­zel­ner arbeits­ver­trag­li­cher Bestim­mun­gen, sie­he hier­zu die Aus­füh­run­gen zu Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses,  gene­rell unzu­läs­sig ist, muss der Arbeit­ge­ber ent­we­der eine Ände­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen oder sich den Wider­ruf der Leis­tun­gen vor­be­hal­ten.

Häu­fig fin­det sich in Arbeits­ver­trä­gen die For­mu­lie­rung, dass das Weih­nachts­geld frei­wil­lig und jeder­zeit wider­ruf­lich gezahlt wird. Die Klau­sel war lan­ge Zeit in käuf­li­chen Arbeits­ver­trags­mus­tern ent­hal­ten.

Nach einer Ent­schei­dung des BAG vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07 ist eine sol­che Klau­sel gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirk­sam, da sie wider­sprüch­lich und unklar ist. Eine Zah­lung, auf die kein Anspruch besteht, kann spä­ter nicht wider­r­ru­fen wer­den. Frei­wil­lig­keit und Wider­ruf schlie­ßen sich in der gewähl­ten For­mu­lie­rung aus.

Letzt­lich kommt es in die­sem Zusam­men­hang auf die genaue For­mu­lie­rung der Klau­sel an, so dass es sich in jedem Fal­le emp­fiehlt, anwalt­li­chen Rat ein­zu­ho­len.

Bei einem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis vor Fäl­lig­keit des Weih­nachts­gel­des stellt sich die Fra­ge, ob ein Anspruch auf antei­li­ge Aus­zah­lung des Weih­nachts­gel­des besteht.

Die Recht­spre­chung unter­schei­det dabei nach dem Cha­rak­ter des Weih­nachts­gel­des. Ist das Weih­nachts­geld rei­ner Ent­gelt­be­stand­teil, so besteht ein antei­li­ger Anspruch auf Aus­zah­lung des Weih­nachts­gel­des. Soll das Weih­nachts­geld aber auch die so genann­te Betriebs­treue beloh­nen oder aber sowohl Ent­gelt­cha­rak­ter haben als auch die Betriebs­treue beloh­nen, besteht kein Anspruch auf antei­li­ges Weih­nachts­geld.

Bei Ruhen der Haupt­leis­tungs­pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis, also z.B. bei Ableis­tung des Wehr­diens­tes, Eltern­zeit oder lang andau­ern­de Erkran­kung, bei der ent­we­der Kran­ken­geld oder zeit­lich befris­te­te Erwerbs­min­de­rungs­ren­te gezahlt wird, kommt es auf den Cha­rak­ter des Weih­nachts­gel­des an. Bei einem rei­nen Ent­gelt­cha­rak­ter besteht kein Anspruch, da der Arbeit­neh­mer nicht gear­bei­tet hat. Belohnt das Weih­nachts­geld jedoch die Betriebs­treue, so besteht ein Anspruch, da das Arbeits­ver­hält­nis fort­be­steht. Hat das Weih­nachts­geld sowohl Ent­gelt­cha­rak­ter und soll es auch die Betriebs­treue beloh­nen, liegt eine Misch­form vor.

Ver­ein­ba­run­gen über die Kür­zun­gen des Weih­nachts­gel­des sind grund­sätz­lich mög­lich im Arbeits­ver­trag, im Tarif­ver­trag oder in der Ber­triebs­ver­ein­ba­rung. Eine auto­ma­ti­sche Kür­zungs­be­fug­nis des Arbeit­ge­bers besteht nicht.

Soll­ten Sie Fra­gen um das The­ma Weih­nachts­geld haben, bera­te ich Sie ger­ne und unter­stüt­ze Sie auch bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprü­che. Beach­ten Sie bit­te, dass mög­li­cher­wei­se kur­ze Ver­fall­fris­ten gel­ten.

Um eine effi­zi­en­te Bera­tung durch­füh­ren zu kön­nen, benö­ti­ge ich fol­gen­de Unter­la­gen:

  • Arbeits­ver­trag
  • evtl. Betriebs­ver­ein­ba­rung
  • evtl. Tarif­ver­trag
  • Gehalts­be­schei­ni­gung über das Weih­nachts­geld

Sie errei­chen uns mon­tags bis frei­tags durch­gän­gig von 8- 18 Uhr unter der Tele­fon­num­mer: 0641 / 971 74 54.