Zeug­nis

Jeder Arbeit­neh­mer, arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­son sowie Aus­zu­bil­den­der hat Anspruch auf die Ertei­lung eines Zeug­nis­ses.

Für Arbeit­neh­mer ist dies in § 109 Gewer­be­ord­nung (GewO) gere­gelt.

Dort heißt es in Absatz 1:

Der Arbeit­neh­mer hat bei Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses Anspruch auf ein schrift­li­ches Zeug­nis. Das Zeug­nis muss min­des­tens Anga­ben zu Art und Dau­er der Tätig­keit (ein­fa­ches Zeug­nis) ent­hal­ten. Der Arbeit­neh­mer kann ver­lan­gen, dass sich die Anga­ben dar­über hin­aus auf Leis­tung und Ver­hal­ten im Arbeits­ver­hält­nis (qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis) erstre­cken”.

Absatz 2:

Das Zeug­nis muss klar und ver­ständ­lich for­mu­liert sein. Es darf kei­ne Merk­ma­le oder For­mu­lie­run­gen ent­hal­ten, die den Zweck haben, eine ande­re als aus der äuße­ren Form oder aus dem Wort­laut ersicht­li­che Aus­sa­ge über den Arbeit­neh­mer zu tref­fen”.

Absatz 3:

Die Ertei­lung des Zeug­nis­ses in elek­tro­ni­scher Form ist aus­ge­schlos­sen”.

In § 16 Berufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG) heißt es:

Absatz 1:

Aus­bil­den­de haben dem Aus­zu­bil­den­den bei Been­di­gung des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses ein schrift­li­ches Zeug­nis aus­zu­stel­len. Die elek­tro­ni­sche Form ist aus­ge­schlos­sen. Haben Aus­bil­den­de die Berufs­aus­bil­dung nicht selbst durch­ge­führt, so soll auch der Aus­bil­der oder die Aus­bil­de­rin das Zeug­nis unter­schrei­ben.”

Absatz 2:

Das Zeug­nis muss Anga­ben ent­hal­ten über Art, Dau­er und Ziel der Berufs­aus­bil­dung sowie über die erwor­be­nen beruf­li­chen Fer­tig­kei­ten, Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten der Aus­zu­bil­den­den. Auf Ver­lan­gen Aus­zu­bil­den­der sind auch Anga­ben über Ver­hal­ten und Leis­tung auf­zu­neh­men.”

Grund­sätz­lich kann der Arbeit­neh­mer ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis ver­lan­gen.

Aus­nahms­wei­se geht dies nicht, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nur für eini­ge Tage oder Wochen bestand und der Arbeit­ge­ber nicht in der Lage ist, die Leis­tun­gen des Arbeit­neh­mers zu beur­tei­len.

Selbst­ver­ständ­lich soll­te das Zeug­nis schon der äuße­ren Form nach einen ordent­li­chen Ein­druck machen. Ein Zeug­nis soll­te nach Mög­lich­keit nicht geknickt oder mit Esels­oh­ren ver­se­hen sein. Soll­te dies der Fall sein, ist es bes­ser sich das Zeug­nis per­sön­lich aus­hän­di­gen zu las­sen.

Immer wich­tig ist, dass das Zeug­nis auf den Tag der recht­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­stellt ist. Hier­auf hat der Arbeit­neh­mer einen Anspruch. Lie­gen zwi­schen der Aus­stel­lung des Zeug­nis­ses und der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein grö­ße­rer zeit­li­cher Abstand, lässt dies auf einen Arbeits­ge­richts­pro­zess schlie­ßen, was natür­lich einen nega­ti­ven Ein­druck macht.

Neben den For­ma­li­en wie

Name und Anschrift der Fir­ma,
dem Datum des Zeug­nis­ses,
Name, Vor­na­me, Geburts­da­tum des Arbeit­neh­mers,
der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses,
der genau­en Beschrei­bung der Tätig­keit des Arbeit­neh­mers

ist beson­ders auf die Bewer­tung der Leis­tung und der Füh­rung des Arbeit­neh­mers zu ach­ten.

Hier hat sich eine spe­zi­el­le Zeug­nis­spra­che ein­ge­bür­gert.

Stets zu unse­rer volls­ten Zufrie­den­heit bedeu­tet sehr gut, zu unse­rer volls­ten Zufrie­den­heit = gut, stets zu unse­rer vol­len Zufrie­den­heit = gut, stets zu unse­rer Zufrie­den­heit = befrie­di­gend, zu unse­rer vol­len Zufrie­den­heit = befrie­di­gend, zu unse­rer Zufrie­den­heit = aus­rei­chend, im Gro­ßen und Gan­zen zu unse­rer Zufrie­den­heit = man­gel­haft. Der Arbeit­neh­mer hat sich bemüht = man­gel­haft, er war an den ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben stets inter­es­siert = man­gel­haft.

Beson­ders zu ach­ten ist auf kodier­te For­mu­lie­run­gen und ihre Bedeu­tung, wie bei­spiels­wei­se:

Er hat alle Arbei­ten mit gro­ßem Fleiß und Inter­es­se erle­digt.” Dies bedeu­tet: er war zwar eif­rig, aber nicht beson­ders tüch­tig.

Die Auf­ga­ben, die wir ihm über­tru­gen, hat er zu unse­rer Zufrie­den­heit erle­digt. ” Dies bedeu­tet, dass er die übri­gen Auf­ga­ben nicht zur Zufrie­den­heit erle­dig­te.

Er hat den Erwar­tun­gen ent­spro­chen.” Dies bedeu­tet, dass er durch­ge­hend schlech­te Leis­tun­gen gezeigt hat.

Das Zeug­nis endet in der Regel mit einer Schluss­for­mu­lie­rung: „Wir bedau­ern das Aus­schei­den des/der Arbeitnehmers/Arbeitsnehmerin und wün­schen ihm/ ihr für die wei­te­re beruf­li­che und pri­va­te Zukunft alles Gute”.

Nach höchst­rich­ter­li­cher Recht­spre­chung (BAG, UUR­teil vom 20.02.2001, AZ.: 9 AZR 44/00) besteht kein recht­li­cher Anspruch auf eine sol­che For­mu­lie­rung.

Das Feh­len einer sol­chen For­mu­lie­rung lässt aber auf eine Stö­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses hin­deu­ten. Es soll­te daher dar­auf geach­tet wer­den, dass die Schluss­for­mu­lie­rung in dem Zeug­nis ent­hal­ten ist.

Im lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis besteht auch ein Anspruch auf ein Zwi­schen­zeug­nis. Grund­sätz­lich hat ein Arbeit­neh­mer immer einen Anspruch auf die Ertei­lung eines Zwi­schen­zeug­nis­ses und muss hier­für kein berech­tig­tes Inter­es­se dar­le­gen.

Aus­nahms­wei­se kann jedoch in Tarif­ver­trä­gen eine Rege­lung ent­hal­ten sein, dass der Ange­stell­te wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses nur aus trif­ti­gen Grün­den ein Zeug­nis ver­lan­gen kann.

Ver­wei­gert der Arbeit­ge­ber die Aus­stel­lung eines End- oder Zwi­schen­zeug­nis­ses, kann der Arbeit­neh­mer vor dem Arbeits­ge­richt kla­gen. Zu beach­ten sind even­tu­el­le im Arbeits­ver­trag oder Tarif­ver­trag gere­gel­te Aus­schluss­fris­ten. Die Recht­spre­chung geht dar­über hin­aus davon aus, dass ein Zeug­nis­er­tei­lungs- oder Berich­ti­gungs­an­spruch inner­halb von 4 — 6 Mona­ten ver­wirkt ist.

Soll­te Ihnen kein Zeug­nis erteilt wor­den sein oder Sie bereits mit einem vor­lie­gen­den Zeug­nis nicht ein­ver­stan­den sein, so bera­te ich Sie ger­ne oder wer­de auf Ihren Wunsch direkt gegen­über dem Arbeit­ge­ber tätig.

Häu­fig ist ein Arbeit­ge­ber auch bereit, ent­spre­chen­de For­mu­lie­run­gen des Arbeit­neh­mers zu über­neh­men, so dass es auch mög­lich ist, dem Arbeit­ge­ber vor Zeug­nis­er­tei­lung einen ent­spre­chen­den Vor­schlag zu unter­brei­ten. Die­sen arbei­te ich ger­ne für Sie aus.

In die­sem Zusam­men­hang möch­te ich noch dar­auf hin­wei­sen, dass bei einem Zeug­nis­be­rich­ti­gungs­an­spruch der Arbeit­ge­ber auf der siche­ren Sei­te ist, wenn er ein Zeug­nis mit einer befrie­di­gen­den Leis­tungs­be­ur­tei­lung erteilt. Der Arbeit­neh­mer trägt die Beweis­last dafür, dass er bes­se­re Leis­tun­gen erbracht hat und der Arbeit­ge­ber, dass der Arbeit­neh­mer unter­durch­schnitt­li­che Leis­tun­gen gebracht hat.

Für eine rasche und effi­zi­en­te Bera­tung benö­ti­ge ich fol­gen­de Unter­la­gen:

  • das Zeug­nis
  • den Arbeits­ver­trag
  • Tar­fi­ver­trag (falls vor­han­den)
  • die letz­te Gehalts­be­schei­ni­gung

Soll ein Zeug­nis­vor­schlag erstellt wer­den, so ist es sinn­voll, im Vor­feld sich die oben gemach­ten zwin­gen­den Anga­ben zu notie­ren und eine genaue Beschrei­bung der Tätig­keit auf­zu­lis­ten.

Sie errei­chen uns mon­tags bis frei­tags durch­gän­gig von 8- 18 Uhr unter der Tele­fon­num­mer: 0641 / 971 74 54.