Ein­sicht in die Per­so­nal­ak­ten unter Hin­zu­zie­hung eines Rechts­an­walts

Gemäß § 83 Abs. 1 S.1 und S.2 BetrVG hat jeder Arbeit­neh­mer das Recht, in die über ihn geführ­te Per­so­nal­ak­te Ein­sicht zu neh­men und hier­zu ein Mit­glied des Betriebs­ra­tes hin­zu­zu­zie­hen.

Aus die­ser Rege­lung ergibt sich kein Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ein­sicht­nah­me in die Per­so­nal­ak­te unter Hin­zu­zie­hung eines Rechts­an­wal­tes. Dies gilt jeden­falls dann nicht, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer erlaubt, für sich Kopi­en von den Schrift­stü­cken in sei­nen Per­so­nal­ak­ten zu fer­ti­gen. Der Arbeit­neh­mer hat damit aus­rei­chend Gele­gen­heit, anhand der gefer­tig­ten Kopi­en den Inhalt der Per­so­nal­ak­ten mit sei­nem Rechts­an­walt zu erör­tern.

Urteil des BAG vom 12.07.2016, 9 AZR 791/14

40,00 € Ver­zugs­scha­den­pau­scha­le im Arbeits­recht

Gemäß § 288 des Bür­ger­li­chen Gesetz­bu­ches ist eine Geld­schuld wäh­rend des Ver­zugs zu ver­zin­sen. Der Ver­zugs­zins­satz beträgt 5 Pro­zent­punk­te über dem jewei­li­gen Basis­zins­satz.

Nach § 288 Absatz 5 BGB hat der Gläu­bi­ger einer Ent­gelt­for­de­rung bei Ver­zug des Schuld­ners, wenn die­ser kein Ver­brau­cher ist, wie das regel­mä­ßig bei einem Arbeit­ge­ber der Fall ist, außer­dem einen Anspruch auf Zah­lung einer Pau­scha­le in Höhe von 40,00 €. Die Anwen­dung die­ser Vor­schrift auf das Arbeits­recht ist strei­tig. Sie wird z. B. vom Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf, Ent­schei­dung vom 12.05.2016, 2 Ca 5416/15 sowie der Kom­men­tie­rung in Palandt/Grüneberg, 75. Auf­la­ge, § 288 BGB, Rand­zif­fer 15, abge­lehnt. § 12 a Arbeits­ge­richts­ge­setz ent­hal­te eine abschlie­ßen­de Spe­zi­al­re­ge­lung.

Den­noch soll­ten Arbeit­ge­ber unbe­dingt beach­ten mit ihrer Ent­gelt­zah­lungs­ver­pflich­tung nicht in Ver­zug zu gera­ten. Bei monat­li­cher Ver­gü­tung ent­steht die Pau­scha­le jeweils pro Monat.

LAG Köln, Urteil vom 22.11.2016, 12 Sa 524/16 und LAG Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 13.10.2016, 3 Sa 34/16

Anspruch auf Zeug­nis­kor­rek­tur

Ein Anspruch auf Zeug­nis­kor­rek­tur besteht auch dann, wenn die posi­ti­ven For­mu­lie­run­gen im Zeug­nis iro­nisch über­höht sind.

Die Par­tei­en hat­ten einen Ver­gleich geschlos­sen, wonach der Arbeit­ge­ber sich ver­pflich­te­te von dem Zeug­nis­ent­wurf des Arbeit­neh­mers nur aus wich­ti­gem Grund abzu­wei­chen.

Im Gro­ßen und Gan­zen hielt sich die Arbeit­ge­be­rin an den Ent­wurfstext. Sie ersetz­te aber z. B. die For­mu­lie­rung „wir bewer­ten ihn mit sehr gut“ durch „wenn es bes­se­re Noten als sehr gut geben wür­de, wür­den wir ihn damit beur­tei­len“, die For­mu­lie­rung „Herr F. ver­lässt unser Unter­neh­men auf eige­nen Wunsch, was wir sehr bedau­ern“ ersetz­ten sie im Neben­satz durch die For­mu­lie­rung „was wir zur Kennt­nis neh­men“.

Das Arbeits­ge­richt setz­te auf Antrag des Arbeit­neh­mers ein Zwangs­geld gegen die Arbeit­ge­be­rin fest. Die hier­ge­gen gerich­te­te sofor­ti­ge Beschwer­de der Arbeit­ge­be­rin hat­te vor dem LAG kei­nen Erfolg.

LAG Hamm, 14.11.2016, 12 Ta 475/16

Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­ra­tes bei Ver­öf­fent­li­chung von Kom­men­ta­ren auf Face­book-Sei­te eines Unter­neh­mens.

Ein Arbeit­ge­ber unter­hielt aus Mar­ke­ting­grün­den seit 2013 eine Face­book-Sei­te, auf der ange­mel­de­te Nut­zer Pos­tings ein­stel­len konn­ten. So äußer­ten sich Face­book-Nut­zer kri­tisch über ein­zel­ne, nament­lich benann­te Arbeit­neh­mer.

Das BAG hat ent­schie­den, dass der Betriebs­rat dem Arbeit­ge­ber zwar nicht gene­rell unter­sa­gen kann eine Face­book-Sei­te zu betrei­ben. Der Mit­be­stim­mung durch den Betriebs­rat kön­ne aber die Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers unter­lie­gen, Kom­men­ta­re von ande­ren Face­book-Nut­zern auf der Sei­te zu ver­öf­fent­li­chen. Soweit sich die Nut­zer auf das Ver­hal­ten oder die Leis­tung von Arbeit­neh­mern bezie­hen, füh­re dies zu einer mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Über­wa­chung von Arbeit­neh­mern durch eine tech­ni­sche Ein­rich­tung im Sin­ne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

BAG, 13.12.2016, 1 ABR 7/15

Berück­sich­ti­gung der Kon­fes­si­on bei der Ein­stel­lung?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on im Hin­blick auf das grund­sätz­li­che Erfor­der­nis einer uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung des Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­tes des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) fol­gen­de Fra­gen vor­ge­legt:

  1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG dahin aus­zu­le­gen, dass ein Arbeit­ge­ber, wie der Beklag­te im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren, bzw. die Kir­che für ihn – ver­bind­lich selbst bestim­men kann, ob eine bestimm­te Reli­gi­on eines Bewer­bers nach der Art der Tätig­keit oder der Umstän­de ihrer Aus­übung eine wesent­li­che, rechts­mä­ßi­ge und gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung ange­sichts seines/ihres Ethos dar­stellt?
  2. Sofern die ers­te Fra­ge ver­neint wird:
    Muss eine Bestim­mung des natio­na­len Rechts wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG, wonach eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen der Reli­gi­on bei der Beschäf­ti­gung durch Reli­gi­ons­ge­mein­schaf­ten und die ihnen zuge­ord­ne­ten Ein­rich­tun­gen auch zuläs­sig ist, wenn eine bestimm­te Reli­gi­on unter Beach­tung des Selbst­ver­ständ­nis­ses die­ser Reli­gi­ons­ge­mein­schaft im Hin­blick auf ihr Selbst­be­stim­mungs­recht eine gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stellt, in einem Rechts­streit wie hier unan­ge­wen­det blei­ben?
  3. Sofern die ers­te Fra­ge ver­neint wird, zudem:
    Wel­che Anfor­de­run­gen sind an die Art der Tätig­keit oder die Umstän­de ihrer Aus­übung als wesent­li­che, recht­mä­ßi­ge und gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung ange­sichts des Ethos der Orga­ni­sa­ti­on gemäß Art. 3 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG zu stel­len?

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 17. März 2016 – 8 AZR 501/14 (A)

Zugang zum Inter­net und Tele­fon­an­schluss für den Betriebs­rat

Nach § 40 Abs. 2 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz (BetrVG) hat der Arbeit­ge­ber dem Betriebs­rat im erfor­der­li­chen Umfang Infor­ma­ti­ons- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­tech­nik zur Ver­fü­gung zu stel­len.

Der Arbeit­ge­ber muss dem Betriebs­rat einen Tele­fon­an­schluss bie­ten und sofern berech­tig­te Belan­ge des Arbeit­ge­bers nicht ent­ge­gen­ste­hen, die Eröff­nung eines Inter­net­zu­gangs und die Ein­rich­tung eige­ner E-Mail-Adres­sen ermög­li­chen ohne die Dar­le­gung der Erfor­der­lich­keit zur Wahr­neh­mung kon­kret anste­hen­der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Auf­ga­ben ver­lan­gen zu kön­nen.

Der Arbeit­ge­ber ist aber grund­sätz­lich nicht dazu ver­pflich­tet, dem Betriebs­rat unab­hän­gig von sei­nem Netz­werk einen Zugang zum Inter­net zur Ver­fü­gung zu stel­len. Auch muss er für den Betriebs­rat kei­nen von sei­ner Tele­fon­an­la­ge unab­hän­gi­gen Tele­fon­an­schluss ein­rich­ten. Auf die abs­trak­te Gefahr einer miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der tech­ni­schen Kon­troll­mög­lich­kei­ten durch den Arbeit­ge­ber kommt es nicht an.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 20. April 2016 – 7 ABR 50/14

Anspruch auf tabak­rauch­frei­en Arbeits­platz

Mit der vor­lie­gen­den Kla­ge hat ein Crou­pier in einem in Hes­sen betrie­be­nen Spiel­ca­si­no vom Arbeit­ge­ber ver­langt, ihm aus­schließ­lich einen tabak­rauch­frei­en Arbeits­platz zur Ver­fü­gung zu stel­len. Der Arbeit­neh­mer war im Durch­schnitt zwei­mal wöchent­lich, jeweils sechs bis zehn Stun­den in einem abge­trenn­ten Rau­cher­raum ein­ge­setzt. Der Rau­cher­raum war mit einer Kli­ma­an­la­ge sowie einer Be- und Ent­lüf­tungs­an­la­ge aus­ge­stat­tet.

Die Kla­ge wur­de in allen drei Instan­zen zurück­ge­wie­sen.

Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung (ArbStättV) hat der Arbeit­ge­ber die erfor­der­li­chen Maß­nah­men zu tref­fen, um die nicht rau­chen­den Mit­ar­bei­ter wirk­sam vor den Gesund­heits­ge­fah­ren durch Tabak­rauch zu schüt­zen. Nach der Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung stellt das Pas­siv­rau­chen eine Gesund­heits­ge­fähr­dung dar.

Der beklag­te Arbeit­ge­ber mach­te in sei­nem Spiel­ca­si­no jedoch von der Aus­nah­me­re­ge­lung in § 2 Abs. 2 Nr. 5 des Hes­si­schen Nicht­rau­cher­schutz­ge­set­zes (HessNRSG) Gebrauch, die das Rau­chen in Spiel­ban­ken ermög­licht. Der Arbeit­ge­ber hat des­halb Schutz­maß­nah­men nur inso­weit zu tref­fen, als die Natur sei­nes Betrie­bes und die Art der Beschäf­ti­gung dies zulas­sen. Dies ergibt sich aus § 5 Abs. 2 der Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung. Sei­ner Ver­pflich­tung, die Gesund­heits­ge­fähr­dung zu mini­mie­ren ist er in der bau­li­chen Tren­nung des Rau­cher­raums, dem Ein­bau einer Be- und Ent­lüf­tung sowie der zeit­li­chen Begren­zung der Tätig­keit des Klä­gers im Rau­cher­raum nach­ge­kom­men.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 347/15

Erfül­lung des gesetz­li­chen Min­dest­lohns

Die kla­gen­de Arbeit­neh­me­rin ist bei einer Kli­nik­ser­vice­ge­sell­schaft beschäf­tigt.

Laut Arbeits­ver­trag waren Son­der­zah­lun­gen von jeweils einem hal­ben Monats­ent­gelt zusätz­lich zu dem gezahl­ten Gehalt ver­ein­bart. Nach einer Betriebs­ver­ein­ba­rung erfolg­ten die Son­der­zah­lun­gen seit Anfang 2015 nicht mehr in zwei Raten, son­dern über zwölf Mona­te ver­teilt.

Das BAG hat nun ent­schie­den, dass Son­der­zah­lun­gen wie Urlaubs- und Weih­nachts­geld auf den Min­dest­stun­den­lohn von 8,50 € ange­rech­net wer­den dür­fen. Die Anrech­nung gel­te jedoch nur in den Fäl­len, in denen die Son­der­zah­lung als Ent­gelt für tat­säch­li­che Arbeits­leis­tun­gen vor­be­halt­los und unwi­der­ruf­lich gezahlt wür­de qua­si wie ein 13. Gehalt. An der Erfül­lungs­wir­kung feh­le es nur bei sol­chen Zah­lun­gen, die der Arbeit­ge­ber ohne Rück­sicht auf tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers erbringt oder die auf einer beson­de­ren gesetz­li­chen Zweck­be­stim­mung, z. B. § 6 Abs. 5 Arbeits­zeit­ge­setz beru­hen.

Nach die­ser Vor­schrift muss der Arbeit­ge­ber bei Nacht­ar­beit, soweit kei­ne ande­ren tarif­ver­trag­li­chen Aus­gleichs­re­ge­lun­gen bestehen, eine ange­mes­se­ne Zahl bezahl­ter frei­er Tage oder einen ange­mes­se­nen Zuschlag auf das dem Arbeit­neh­mer hier­für zuste­hen­de Brut­to­ar­beits­ent­gelt gewäh­ren. Eine Ver­rech­nung die­ser Zah­lung auf den Min­dest­lohn ist auf­grund die­ser gesetz­li­chen Zweck­be­stim­mung daher nicht mög­lich.

Der Prä­ze­denz­fall betrifft eine grund­le­ge Fra­ge des Min­dest­lohn­ge­set­zes. Die Anrech­nung von Son­der­zah­lun­gen sorgt immer wie­der für Kon­flik­te. Vor­aus­sicht­lich Ende Juni 2016 wird sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt mit dem Min­dest­lohn­an­spruch bei der Ver­gü­tung von Bereit­schafts­zei­ten beschäf­ti­gen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16

Teil­nah­me an Per­so­nal­ge­spräch bei Krank­heit

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg hat­te sich kürz­lich mit der Fra­ge zu befas­sen, ob der Arbeit­ge­ber zu einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung berech­tigt ist, wenn der Arbeit­neh­mer sich wei­gert, wäh­rend einer Erkran­kung an einem Mit­ar­bei­ter­ge­spräch teil­zu­neh­men.

Grund­sätz­lich hat der Arbeit­ge­ber nach § 106 Satz 1 und 2 Gewer­be­ord­nung ein Wei­sungs­recht, auch Direk­ti­ons­recht genannt, gegen­über dem Arbeit­neh­mer. Der Arbeit­ge­ber kann gegen­über dem Arbeit­neh­mer Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die­se Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­tra­ges oder gesetz­li­che Vor­schrift fest­ge­legt sind. Dies gilt auch hin­sicht­lich der Ord­nung und des Ver­hal­tens der Arbeit­neh­mer im Betrieb. Soll es in dem Per­so­nal­ge­spräch also wenigs­tens neben­bei auch um die zuvor genann­ten Punk­te gehen, kann der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zur Teil­nah­me an einem sol­chen Gespräch ver­pflich­ten. Im Wei­ge­rungs­fall ris­kiert der Arbeit­neh­mer eine Abmah­nung oder unter bestimm­ten Umstän­den sogar eine frist­lo­se Kün­di­gung.

An Per­so­nal­ge­sprä­chen, die nicht von dem Wei­sungs­recht des § 106 Gewer­be­ord­nung umfasst sind, muss der Arbeit­neh­mer nicht teil­neh­men. So hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine Abmah­nung des Arbeit­ge­bers gegen­über dem Arbeit­neh­mer, der sich gewei­gert hat­te, an einem Gespräch über die Redu­zie­rung des 13. Gehal­tes teil­zu­neh­men, für rechts­un­wirk­sam gehal­ten. Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 23.06.2009, Az. 2 AZR 606/08. Das Gespräch hät­te eine Ver­trags­än­de­rung betrof­fen, die von dem Wei­sungs­recht des § 106 GewO nicht umfasst ist.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg hat im vor­lie­gen­den Fall mit Urteil vom 01.09.2015, gericht­li­ches Akten­zei­chen 7 Sa 592/14 ent­schie­den, dass ein arbeits­un­fä­hig erkrank­ter Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich nicht ver­pflich­tet ist an einem vom Arbeit­ge­ber ange­ord­ne­ten Per­so­nal­ge­spräch teil­zu­neh­men. Wäh­rend der Erkran­kung sei der Arbeit­neh­mer von der Erfül­lung sei­ner Haupt­leis­tungs­pflicht befreit. Wei­sun­gen des Arbeit­ge­bers betref­fend die Erfül­lung der Arbeits­pflicht oder von Neben­pflich­ten lie­fen wäh­rend die­ser Zeit ins Lee­re. Zudem habe der Arbeit­ge­ber aber auch sein bil­li­ges Ermes­sen feh­ler­haft aus­ge­übt. Zwar habe er im Lau­fe des Strei­tes zu einem Per­so­nal­ge­spräch vor­ge­tra­gen, es gin­ge um die Erfül­lung der Haupt­leis­tungs­pflicht, hin­ge­gen habe er sich aber nicht dazu geäu­ßert, war­um es sich bei dem Per­so­nal­ge­spräch um eine unauf­schieb­ba­re Ange­le­gen­heit han­de­le. Es habe daher kei­ne Ver­pflich­tung der dor­ti­gen Klä­ge­rin bestan­den, an einem Per­so­nal­ge­spräch teil­zu­neh­men, das sich auf die Arbeits­leis­tung bezie­hen soll­te. Dabei sei es uner­heb­lich, ob die Klä­ge­rin auf­grund ihres Gesund­heits­zu­stan­des in der Lage gewe­sen wäre, an dem von der Beklag­ten gewünsch­ten Gespräch teil­zu­neh­men. Hier­zu sei sie nicht ver­pflich­tet gewe­sen, eine teil­wei­se Arbeits­un­fä­hig­keit bestehe nicht. Wegen der grund­sätz­li­chen Bedeu­tung der Ange­le­gen­heit wur­de die Revi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt zuge­las­sen.

Fazit: Auch wenn die Arbeit­neh­me­rin zumin­dest vor­läu­fig Recht bekom­men hat, soll­te man sich als Arbeit­neh­mer vor Maß­nah­men, die den Arbeits­platz kos­ten könn­ten, recht­li­chen Rat ein­ho­len.

GZ-Artikel

Fahrt­zei­ten eines Außen­dienst­mit­ar­bei­ters

Fahrt­zei­ten eines Außen­dienst­mit­ar­bei­ters vom Wohn­ort zum ers­ten Kun­den und vom letz­ten Kun­den zurück nach Hau­se stel­len Arbeits­zeit dar.

Dies gilt nach Auf­fas­sung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes nach der Arbeits­zeit­richt­li­nie (Richt­li­nie 2003/88/EG) für Arbeit­neh­mer ohne fes­ten oder gewöhn­li­chen Arbeits­ort, wie dies regel­mä­ßig bei Außen­dienst­mit­ar­bei­tern der Fall ist.

Danach stel­len die oben genann­ten Fahrt­zei­ten Arbeits­zeit dar. Der EuGH ver­tritt dies Auf­fas­sung, die Fahr­ten sei­en das not­wen­di­ge Mit­tel, um am Stand­ort des Kun­den die geschul­de­te Leis­tung erbrin­gen zu kön­nen. Da es kei­nen fes­ten Arbeits­ort gebe, gehö­re die Fahrt­zeit untrenn­bar zum Wesen der aus­ge­üb­ten Tätig­keit. Zudem übe der Arbeit­ge­ber wäh­rend der Fahrt­zeit auch das Wei­sungs­recht gegen­über dem Arbeit­neh­mer aus. Der Arbeit­neh­mer kön­ne in die­ser Zeit nicht frei über sei­ne Zeit ver­fü­gen und eige­nen Inter­es­sen nach­ge­hen. Die statt­des­sen vom Arbeit­ge­ber, einem spa­ni­schen Unter­neh­men, vor­ge­nom­me­ne Bewer­tung der Fahr­ten zwi­schen Wohn­ort und Kun­den als Ruhe­zeit ver­fäl­sche den Begriff der Arbeits­zeit und wider­spre­che dem uni­ons­recht­li­chen Ziel des Schut­zes der Sicher­heit und der Gesund­heit der Arbeit­neh­mer.

Im Sin­ne der Richt­li­nie ist Arbeits­zeit „jede Zeit­span­ne, wäh­rend der ein Arbeit­neh­mer gemäß den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Gepflo­gen­hei­ten arbei­tet, dem Arbeit­ge­ber zur Ver­fü­gung steht und sei­ne Tätig­keit aus­übt oder Auf­ga­ben wahr­nimmt, Ruhe­zeit: „jede Zeit­span­ne außer­halb der Arbeits­zeit.“

Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes vom 10.09.2015, Az. C-266/14