1. Weih­nachts­geld­gra­ti­fi­ka­ti­on in einer jähr­lich vom Arbeit­ge­ber fest­zu­le­gen­den Höhe

Eine arbeits­recht­li­che Klau­sel, nach der der Arbeit­ge­ber jähr­lich jeweils neu über die Höhe der Gra­ti­fi­ka­ti­on ent­schei­det, ver­stößt weder gegen das Trans­pa­renz­ge­bot noch liegt hier­in eine unan­ge­mes­se­ne Benachteiligung.

Die jedes Jahr vom Arbeit­ge­ber vor­zu­neh­men­de Bestim­mung der Höhe der Leis­tung muss jedoch nach § 315 BGB nach bil­li­gem Ermes­sen erfol­gen. Ob der Arbeit­ge­ber die­ses Kri­te­ri­um beach­tet hat, kann der Arbeit­neh­mer durch die Arbeits­ge­rich­te über­prü­fen lassen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 16.01.2013, Az.: 10 AZR 26/12

Ver­part­ner­te” Arbeit­neh­mer haben Anspruch auf Zusatz­ver­sor­gungs­be­zü­ge für Verheiratete

EuGH 10.5.2011, C‑147/08

Arbeit­neh­mer, die in einer ein­ge­tra­ge­nen Lebens­part­ner­schaft leben, sind mit Ver­hei­ra­te­ten gleich­zu­stel­len, da sie sich in einer recht­lich und tat­säch­lich ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on zu Ehe­leu­ten befin­den. Das gilt laut dem EuGH zumin­dest für zusätz­li­che Ver­sor­gungs­be­zü­ge, die ein­ge­tra­ge­ne Lebens­part­ner somit auch bezie­hen kön­nen, da andern­falls ein Ver­stoß gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen der sexu­el­len Aus­rich­tung vorliegt.

Am 3. Dezem­ber 2003 ist die Umset­zungs­frist der Richt­li­nie, auf die sich der EuGH hier beruft, abge­lau­fen, so dass Betrof­fe­ne ent­spre­chen­de Nach­zah­lun­gen für den Zeit­raum bis heu­te ver­lan­gen können.

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Leih­ar­bei­ter sind für die Mit­glie­der­zahl des Betriebs­ra­tes des ent­lei­hen­den Betrie­bes mit zu berücksichtigen

Bun­des­ar­beits­ge­richt , Urteil vom 13.03.2013, Az.: 7 ABR 69/11:

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in einer aktu­el­len Ent­schei­dung vom 13.03.2013 klar­ge­stellt, dass auch Leih­ar­bei­ter für die Grö­ße des Betriebs­ra­tes des ent­lei­hen­den Betrie­bes beach­tet wer­den müs­sen, wenn in die­sem Betrieb regel­mä­ßig eine gewis­se Anzahl von Leih­ar­beit­neh­mer beschäf­tigt ist.

Damit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung, wonach Leih­ar­bei­ter bei der Berech­nung der Schwel­len­wer­te des § 9 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz für die Anzahl der Mit­glie­der des Betriebs­ra­tes sowie die der wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer unbe­rück­sich­tigt blei­ben, aufgegeben.

In dem die­ser Ent­schei­dung zugrun­de lie­gen­den Fall ist die Betriebs­rats­wahl von der Arbeit­neh­mer­sei­te ange­foch­ten wor­den. Zum Zeit­punkt von deren Durch­füh­rung  zähl­te der Betrieb regel­mä­ßig 879 Stamm­ar­beit­neh­mer und 292 Leih­ar­bei­ter. Der zu wäh­len­de Betriebs­rat soll­te 13 Mit­glie­der haben. Die in der Regel in dem Betrieb beschäf­tig­ten Leih­ar­beit­neh­mer waren hier­für nicht mit­ge­zählt worden.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat hier­zu unter Ver­weis auf die Rege­lung in § 9 Satz 1 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz, wel­che vor­schreibt, dass sich die Grö­ße des Betriebs­ra­tes nach der Anzahl der regel­mä­ßig im Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer rich­tet, fest­ge­stellt, dass die in dem Betrieb regel­mä­ßig beschäf­tig­ten Leih­ar­beit­neh­mer für die Bestim­mung der Mit­glie­der­zahl des Betriebs­ra­tes mit­be­rück­sich­tigt wer­den müs­sen.  Im zugrun­de lie­gen­den Fall hät­te ein aus 15 Mit­glie­dern bestehen­der Betriebs­rat gewählt wer­den müssen.

Kein Anspruch auf Dan­kes- oder Wunsch­for­mel im Arbeitszeugnis

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 11.12.2012, Az.: 9 AZR 227/11

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat jüngst ent­schie­den, dass Aus­sa­gen des Arbeit­ge­bers über per­sön­li­che Emp­fin­dun­gen in einer Schluss­for­mel des Arbeits­zeug­nis­ses nicht zu des­sen zwin­gen­den Inhalt zählen.

Damit hat der Arbeit­neh­mer, wenn er mit der Schluss­for­mel in sei­nem Arbeits­zeug­nis nicht ein­ver­stan­den ist, kei­nen Anspruch auf deren Ände­rung. Viel­mehr hat er ledig­lich einen Anspruch auf Ertei­lung des Zeug­nis­ses ohne eine Schlussformulierung.

In dem dem Urteil zugrun­de lie­gen­den Fall, lau­te­te die Schluss­for­mel in dem ansons­ten über­durch­schnitt­li­chen Zeug­nis: „ Herr J. schei­det zum (Datum) aus betriebs­be­ding­ten Grün­den aus dem Unter­neh­men aus. Wir wün­schen für die Zukunft alles Gute.“ Die­se Schluss­for­mu­lie­rung ent­sprach nicht der ansons­ten über­durch­schnitt­li­chen Beur­tei­lung in dem Arbeits­zeug­nis, son­dern lag im befrie­di­gen­den Bereich.
Selbst, wenn in die­ser For­mu­lie­rung ein Geheim­zei­chen zu sehen wäre, hat der Arbeit­neh­mer kei­nen Anspruch auf Ergän­zung des Zeug­nis­ses um eine per­sön­li­che Dan­kes- oder Wunschformel.
Ein Arbeits­zeug­nis muss klar und ver­ständ­lich for­mu­liert sein. Die­se Vor­aus­set­zun­gen wer­den durch die Schluss­for­mel, wel­che in dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall gewählt wur­de, erfüllt.

Da sich aus dem Gesetz kein Anspruch auf eine Schluss­for­mu­lie­rung in einem Arbeits­zeug­nis ergibt, führt das Feh­len einer sol­chen nicht zu der Annah­me, der Ver­fas­ser des Zeug­nis­ses habe hier­durch sei­ne in die­sem Zeug­nis getrof­fe­nen Beur­tei­lun­gen des Arbeit­neh­mers rela­ti­vie­ren wollen.

Es darf dort kei­ne Aus­las­sun­gen ent­hal­ten, wo der ver­stän­di­ge Leser Anga­ben erwar­tet. Einen Anspruch auf die aus­drück­li­che Beschei­ni­gung bestimm­ter Merk­ma­le, wel­che in der jewei­li­gen Berufs­grup­pe üblich sind, hat der Arbeit­neh­mer nur hin­sicht­lich des not­wen­di­gen Zeug­nis­in­hal­tes. Die Schluss­for­mu­lie­rung gehört gera­de nicht dazu.

Neue Lohn­un­ter­gren­zen für das Dach­de­cker­hand­werk und die Gebäu­de­rei­ni­gung ab 2012

Auf­grund des Aus­lau­fens der Min­dest­lohn­ver­ord­nun­gen im Dach­de­cker- und Gebäu­de­rei­ni­gungs­hand­werk zum 31.12.2011 wur­den Fol­ge­ver­ord­nun­gen erlas­sen, die zum 01.01.2012 in Kraft getre­ten sind und bis zum 31. Dezem­ber 2013 Gel­tung entfalten.

Die neu­en Min­dest­löh­ne im Dach­de­cker­hand­werk betra­gen im Jahr 2012 bun­des­ein­heit­lich 11, 00 €/Stunde und im Jahr 2013 bun­des­ein­heit­lich 11,20 €/Stunde.

In der Gebäu­de­rei­ni­gung wird der Min­dest­lohn in der Lohn­grup­pe 1 (Innen- und Unter­halts­rei­ni­gung) im Wes­ten 2012 stu­fen­wei­se von der­zeit 8,55 €/Stunde auf 8,82 €/Stunde und ab dem 01.01.2013 auf 9,00 €/Stunde  ange­ho­ben. Im Osten wird der Min­dest­lohn 2012 von 7,00 €/Stunde auf 7,33 €/Stunde und ab dem 01.01.2013 auf 7,56 € erhöht.

In der Lohn­grup­pe 6 (Glas- und Außen­rei­ni­gung) blei­ben die Min­dest­löh­ne bis auf eine gering­fü­gi­ge Erhö­hung im Osten auf 9,00 €/Stunde ab dem 01.01.2013 unver­än­dert bestehen.

Kein Ver­stoß gegen das uni­ons­recht­li­che Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung durch die Berück­sich­ti­gung des Alters bei der Sozialauswahl

BAG vom 15.12.2011 – 2 AZR 42/10

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 15.12.2011 (Az.: 2 AZR 42/10) fest­ge­stellt, dass im Rah­men einer Sozi­al­aus­wahl, die vor dem Aus­spruch einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung vom Arbeit­ge­ber nach sozia­len Gesichts­punk­ten durch­ge­führt wer­den muss, unter ande­rem das Alter der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zu berück­sich­ti­gen ist. Dabei kann die Sozi­al­aus­wahl zur Siche­rung einer aus­ge­wo­ge­nen Alters­struk­tur auch inner­halb von Alters­grup­pen vor­ge­nom­men wer­den (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Ein sol­cher Rege­lungs­kom­plex ver­stößt nach Auf­fas­sung des BAG nicht gegen das uni­ons­recht­li­che Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung. Eine damit ein­her­ge­hen­de unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters und eine Schlech­ter­stel­lung von Arbeit­neh­mern jün­ge­ren Alters sind durch recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen „Beschäf­ti­gungs­po­li­tik“ und „Arbeits­markt“ gerechtfertigt.

Bei der Fest­stel­lung der Betriebs­grö­ße zäh­len die an Pri­vat­be­trie­be über­las­se­nen Arbeit­neh­mer des öffent­li­chen Diens­tes mit

Beschluss des BAG vom 15.12.2011 – 7 ABR 65/10

Wenn Arbeit­neh­mer des öffent­li­chen Diens­tes an Pri­vat­be­trie­be über­las­sen und dort ein­ge­setzt wer­den, sind die­se bei den Schwel­len­wer­ten der orga­ni­sa­to­ri­schen Vor­schrif­ten des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes (BetrVG) zu berück­sich­ti­gen, die auf die Anzahl der Arbeit­neh­mer im Betrieb abstel­len. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Beschluss vom 15.12.2011 (Az.: 7 ABR 65/10) ent­schie­den. Nach Auf­fas­sung des BAG ergibt sich die Berück­sich­ti­gung der über­las­se­nen Arbeit­neh­mer des öffent­li­chen Rechts bei den orga­ni­sa­to­ri­schen Bestim­mun­gen des BetrVG aus § 5 Absatz 1 Satz 3 BetrVG.

Aus­wir­kun­gen hat die­se Berück­sich­ti­gung unter ande­rem auf § 38 Absatz 1 BetrVG, der in Bezug auf die Anzahl der frei­zu­stel­len­den Betriebs­rats­mit­glie­der auf die Betriebs­grö­ße abstellt.

Betriebs­über­gang – Beginn der Wider­spruchs­frist erst mit ord­nungs­ge­mä­ßer Belehrung

BAG vom 10.11.2011 – 8 AZR 277/10

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat in sei­nem Urteil vom 10.11.2011 (Az.: 8 AZR 277/10) klar­ge­stellt, dass nur eine den gesetz­li­chen Vor­ga­ben ent­spre­chen­de Unter­rich­tung über einen beab­sich­tig­ten Betriebs­über­gang die ein­mo­na­ti­ge Frist für den Wider­spruch des Arbeit­neh­mers gegen den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den Betriebs­er­wer­ber in Lauf setzt.

Die inhalt­li­chen Anfor­de­run­gen, die an eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung durch den bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber oder den neu­en Inha­ber gestellt wer­den, sind § 613a Absatz 5 BGB zu entnehmen.

Kein Ein­sichts­recht des Betriebs­rats in Protokolldateien

Arbeits­ge­richt Wesel 17.11.2011 – 5 BV 17/11

Das Arbeits­ge­richt Wesel hat in einem Beschluss vom 17.11.2011 (Az.: 5 BV 17/11) einen Anspruch eines Betriebs­rats gegen den Arbeit­ge­ber auf eine umfas­sen­de Ein­sicht­nah­me in die Pro­to­koll­da­tei­en für Zugrif­fe auf das Betriebs­rats­lauf­werk ver­neint. Nach Auf­fas­sung des Arbeits­ge­richts Wesel fehlt ein dafür erfor­der­li­ches Rechts­schutz­be­dürf­nis des Betriebs­ra­tes selbst bei zuvor erfolg­ter unbe­fug­ter Ein­sicht­nah­me in Betriebs­rats­da­tei­en durch den Arbeitgeber.

Mehr­ma­li­ge Inan­spruch­nah­me der Pfle­ge­zeit durch Arbeit­neh­mer unzulässig

BAG vom 15.11.2011 – 9 AZR 348/10

Beschäf­tig­te in Betrie­ben mit mehr als 15 beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern haben nach § 3 Pfle­geZG unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen einen Anspruch auf voll­stän­di­ge oder teil­wei­se Frei­stel­lung von der Arbeit, um einen nahen Ange­hö­ri­gen zu pfle­gen. Die Pfle­ge­zeit nach § 3 Pfle­geZG beträgt für jeden pfle­ge­be­dürf­ti­gen nahen Ange­hö­ri­gen höchs­tens sechs Mona­te (§ 4 PflegeZG).

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 15.11.2011 (Az.: 9 AZR 348/10) klar­ge­stellt, dass der Anspruch auf eine Pfle­ge­zeit nach §§ 3, 4 Pfle­geZG ein ein­ma­li­ges Gestal­tungs­recht dar­stellt, wel­ches mit der erst­ma­li­gen Inan­spruch­nah­me erlischt. Dies gilt nach Auf­fas­sung des BAG auch dann, wenn die genom­me­ne Pfle­ge­zeit die Höchst­dau­er von sechs Mona­ten nicht aus­schöpft. Dar­über hin­aus schei­det auch eine Unter­tei­lung der sechs Mona­te auf meh­re­re Pfle­ge­zei­ten aus.