Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit der Anrech­nung der Ein­kom­mens­steu­er­erstat­tung auf ALG II

BVerfG vom 08.11.2011 – 1 BvR 2007/11

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) hat mit Beschluss vom 08.11. 2011 (Az.: 1 BvR 2007/11) ent­schie­den, dass die Anrech­nung einer Ein­kom­men­steu­er­erstat­tung auf Arbeits­lo­sen­geld II, einer steu­er­fi­nan­zier­ten Sozi­al­leis­tung, ver­fas­sungs­recht­lich zuläs­sig ist. Eine sol­che Anrech­nung ver­letzt nicht das Grund­recht auf Eigen­tum aus Arti­kel 14 Absatz 1 GG. Die Anrech­nung ver­min­dert nicht den Steu­er­erstat­tungs­an­spruch, der als Eigen­tum geschützt ist, son­dern führt viel­mehr zur Ver­rin­ge­rung des Sozialleistungsanspruchs.

Sozi­al­recht­li­che Leis­tungs­an­sprü­che kom­men nur dann in den Genuss des grund­recht­li­chen Eigen­tums­schut­zes aus Art 14 Absatz 1 GG, wenn es sich um ver­mö­gens­wer­te Rechts­po­si­tio­nen han­delt, die pri­vat zuge­ord­net sind, auf nicht uner­heb­li­chen Eigen­leis­tun­gen beru­hen und die Exis­tenz sichern sol­len. Dies ist jedoch bei einer steu­er­fi­nan­zier­ten Für­sor­ge­leis­tung wie dem ALG II gera­de nicht der Fall.

Bestä­ti­gung der Anfor­de­run­gen an einen Betriebsteilübergang

BAG vom 13.10.2011 – 8 AZR 455/10
    
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) stellt in sei­ner aktu­el­len Ent­schei­dung vom 13.10.2011 klar, dass ein Betriebs­teil­über­gang wei­ter­hin das Bestehen einer orga­ni­sa­to­risch abgrenz­ba­ren auf Dau­er ange­leg­ten wirt­schaft­li­chen Ein­heit beim Ver­äu­ße­rer vor­aus­setzt, die vom Erwer­ber über­nom­men wird.

Eine Ände­rung erfährt die­se bis­he­ri­ge Recht­spre­chung des BAG und des EuGH auch nicht dadurch, dass der EuGH in sei­nem Urteil vom 12.12.2009 (Rs. C‑466/07 – „Kla­ren­berg“) an die Wah­rung der orga­ni­sa­to­ri­schen Selb­stän­dig­keit des über­nom­me­nen Betriebs­teils beim Erwer­ber gerin­ge­re Anfor­de­run­gen stellt als die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung. Nach der Ent­schei­dung des EuGH vom 12.12.2009 kann der Über­gang eines Betriebs­teils auch unter gewis­sen Vor­aus­set­zun­gen dann gege­ben sein, wenn der über­tra­ge­ne Betriebs­teil sei­ne orga­ni­sa­to­ri­sche Selb­stän­dig­keit im Zuge der Über­nah­me der Pro­duk­ti­ons­fak­to­ren nicht bewahrt.

BGH Urteil zur Ein­hal­tung der Schutz­vor­schrif­ten bei Wech­sel in Transfergesellschaft

Bun­des­ar­beits­ge­richt schränkt Mög­lich­kei­ten der Umge­hung von Schutz­vor­schrif­ten zuguns­ten des Arbeits­neh­mers bei Wech­sel in Trans­fer­ge­sell­schaft ein.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te mit Urteil vom 25. Okto­ber 2012, Az.8 AZR 572/11 fol­gen­den Sach­ver­halt zu beurteilen:

Der Arbeit­ge­ber des Klä­gers geriet 2007 in Insol­venz. Ein Inves­tor ver­pflich­te­te sich in einem im März 2008 geschlos­se­nen Tarif­ver­trag (Metall­in­dus­trie) 1100 Mit­ar­bei­ter unbe­fris­tet und 400 befris­tet zu beschäf­ti­gen. Im April 2008 schloss der Insol­venz­ver­wal­ter mit dem Betriebs­rat und der Gewerk­schaft einen Inter­es­sen­aus­gleich- und Sozi­al­plan zu einer über­tra­gen­den Sanie­rung. In einer Betriebs­ver­samm­lung Anfang Mai 2008 wur­de den Arbeit­neh­mern ein 3‑seitiger Ver­trag aus­ge­hän­digt mit dem Inhalt des Aus­schei­dens aus dem Arbeits­ver­hält­nis zum 31.05.2008 24.00h und der Begrün­dung eines neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses ab dem 01. 06. 2008, 00.00 h mit einer Beschäf­ti­gungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­ge­sell­schaft. Gleich­zei­tig wur­de den Arbeit­neh­mern 4 wei­te­re Offer­ten für ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis mit dem Inves­tor begin­nend am 01. 06.2008 um 00.30 h vor­ge­legt, ein unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­trag und drei unter­schied­lich lan­ge befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se. Der Klä­ger gab alle 5 Ver­trags­an­ge­bo­te ab. Der Inves­tor ent­schied sich am 30.05.2008 den Klä­ger begin­nend ab dem 01.06.2008 00.30h für 20 Mona­te befris­tet ein­zu­stel­len. Im Juni 2009 erhob die­ser Kla­ge auf die Fest­stel­lung eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Inves­tor und bekam jetzt vor dem BAG Recht.

Eine Trans­fer­ge­sell­schaft kann durch­aus für alle Sei­ten Vor­tei­le mit sich brin­gen. Für älte­re Arbeit­neh­mer ohne Anschluss­be­schäf­ti­gung bie­tet sich damit z.B. eine wei­te­re Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit für eine gewis­se Dau­er mit mög­li­chen Qua­li­fi­zie­rungs­maß­nah­men. Im vor­lie­gen­den Sach­ver­halt hat der Inves­tor, bei dem Ver­such sich die „Bes­ten” her­aus­zu­pi­cken, aller­dings den Bogen über­spannt. Für ver­gleich­ba­re Kon­stel­la­tio­nen wird anhand der Umstän­de zu prü­fen sein, ob der Wech­sel in eine Qua­li­fi­zie­rungs- und Beschäf­ti­gungs­ge­sell­schaft eine Umge­hung des § 613 a BGB (gesetz­li­cher Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Arbeit­ge­ber bei Betriebs­über­gang) dar­stellt. Zwar kann der Arbeit­neh­mer­schutz bei Betriebs­über­gän­gen auf der Grund­la­ge von § 613 a BGB ver­mie­den wer­den, wenn der Arbeit­neh­mer für eine gewis­se Dau­er von einer Trans­fer­ge­sell­schaft beschäf­tigt wird. Der Über­gang in die Beschäf­ti­gungs­ge­sell­schaft muss aller­dings mit einer ernst­haf­ten Auf­ga­be des alten Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­bun­den sein, es darf kei­ne siche­re Aus­sicht auf Wei­ter­be­schäf­ti­gung beim Erwer­ber bestehen. Eine sol­che siche­re Aus­sicht kann sich aus vie­len Umstän­den erge­ben. Im kon­kre­ten Fall ergab sich die­se aus der kur­zen Dau­er der Beschäf­ti­gung in der Trans­fer­ge­sell­schaft und dem vor­be­rei­tend abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trag zur Beschäf­ti­gungs­si­che­rung.

Ani­ta Faß­ben­der , Rechts­an­wäl­tin, Wettenberg

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Vor­la­ge­pflicht für eine ärzt­li­che Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung bereits ab dem ers­ten Tag ohne beson­de­ren Anlass

LAG Köln vom 14.9.2011 – 3 Sa 597/11

Nach dem Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Köln vom 14.09.2011 (Az.: 3 Sa 597/11) haben Arbeit­ge­ber die Berech­ti­gung von dem Arbeit­neh­mer bereits ab dem ers­ten Tag der Erkran­kung die Vor­la­ge einer ärzt­li­chen Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung („Attest“) zu ver­lan­gen. Ein Arbeit­ge­ber darf dies auch ohne beson­de­ren Anlass oder geson­der­te Begrün­dung for­dern. Ins­be­son­de­re muss der For­de­rung kein Sach­ver­halt vor­an­ge­gan­gen sein, der auf ein rechts­miss­bräuch­li­ches Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers hinweist.

Die Rechts­grund­la­ge für das Vor­la­ge­ver­lan­gen des Arbeit­ge­bers und die Vor­la­ge­pflicht bil­den § 5 Absatz 1 Satz 2 und 3 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG). Dabei sind die recht­li­chen Gren­zen des Wei­sungs­rechts des Arbeit­ge­bers nach Ansicht des LAG Köln nicht zu berück­sich­ti­gen. Schran­ken in Bezug auf das Vor­la­ge­ver­lan­gen des Arbeit­ge­bers erge­ben sich aus­schließ­lich aus Gesichts­punk­ten der Will­kür und dem Ver­bot von dis­kri­mi­nie­ren­dem Verhalten.

Abschlie­ßend gilt es zu beach­ten, dass das LAG Köln die Revi­si­on zuge­las­sen hat und die­se inzwi­schen beim Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ein­ge­legt wor­den ist (Az.: 10 AZR 886/11). Infol­ge­des­sen gilt es abzu­war­ten, ob das BAG die Ent­schei­dung des LAG Köln bestätigt. 

Whist­leb­lowing” kann von Mei­nungs­frei­heit nach Art. 10 EMRK geschützt sein

Whist­leb­lowing” kann von Mei­nungs­frei­heit nach Art. 10 EMRK geschützt sein


EGMR vom 21.07.2011 – Beschwer­de-Nr. 28274/08

Der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rech­te (EGMR) hat am 21.07.2011 ent­schie­den, dass die frist­lo­se Kün­di­gung einer Alten­pfle­ge­rin wegen „Whist­leb­lowing“ gegen das Recht auf Frei­heit der Mei­nungs­äu­ße­rung, das in Arti­kel 10 der Euro­päi­schen Men­schen­rechts­kon­ven­ti­on (EMRK) garan­tiert wird, ver­stößt und unver­hält­nis­mä­ßig ist. Die Alten­pfle­ge­rin hat­te ihren Arbeit­ge­ber wegen eines jah­re­lan­gen Per­so­nal­not­stands und damit ver­bun­de­ner Pfle­ge­män­gel ange­zeigt. Dar­auf­hin hat der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung der Alten­pfle­ge­rin aus­ge­spro­chen, des­sen Wirk­sam­keit von deut­schen Gerich­ten bestä­tigt wor­den war.

Soge­nann­tes „Whist­leb­lowing“ liegt vor, wenn Miss­stän­de beim Arbeit­ge­ber öffent­lich bekannt­ge­ge­ben wer­den. Nach Auf­fas­sung des EGMR fällt die­ses unter den Anwen­dungs­be­reich von Arti­kel 10 EMRK. Die Kün­di­gung eines „Whist­leb­lo­wers” stellt dabei einen Ein­griff in das Recht auf freie Mei­nungs­äu­ße­rung dar und muss dem­zu­fol­ge gerecht­fer­tigt sein. Dem­entspre­chend muss in jedem kon­kre­ten Ein­zel­fall eine Abwä­gung vor­ge­nom­men wer­den, in die einer­seits die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers, sei­ne Repu­ta­ti­on und die Loya­li­täts- und Ver­schwie­gen­heits­pflich­ten des Arbeit­neh­mers gegen­über dem Arbeit­ge­ber, und ande­rer­seits das öffent­li­che Inter­es­se dar­an, dass der­ar­ti­ge Sach­ver­hal­te auf­ge­deckt und bekannt wer­den, ein­be­zo­gen wer­den müssen.

Die in der Ent­schei­dung vom 21.07.2011 vor­ge­nom­me­ne Ein­zel­fall­ab­wä­gung gelang­te zu dem Ergeb­nis, dass die Inter­es­sen des betrof­fe­nen Unter­neh­mens am Schutz sei­nes Rufs und sei­ner Geschäfts­in­ter­es­sen hin­ter dem öffent­li­chen Inter­es­se an Infor­ma­tio­nen zurück­tre­ten müssen.

Scha­dens­er­satz­pflicht des Arbeit­ge­bers bei Unfall­scha­den am Pri­vat­fahr­zeug des Arbeit­neh­mers in Rufbereitschaft

BAG vom 22.06.2011 – 8 AZR 102/10

Arbeit­neh­mer müs­sen ihre Auf­wen­dun­gen für die Fahr­ten zwi­schen Woh­nung und Arbeits­stät­te grund­sätz­lich selbst tra­gen, soweit kei­ne abwei­chen­den Ver­ein­ba­run­gen getrof­fen wor­den sind. Unter die­se Auf­wen­dun­gen fal­len auch erlit­te­ne Unfall­schä­den am Privatfahrzeug.

Nach dem Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 22.06.2011 (Az.: 8 AZR 102/10) ist von dem vor­ge­nann­ten Grund­satz jedoch dann eine Aus­nah­me zu machen, wenn ein Arbeit­neh­mer wäh­rend sei­ner Ruf­be­reit­schaft vom Arbeit­ge­ber auf­ge­for­dert wird, sei­ne Arbeit anzu­tre­ten und er die Benut­zung sei­nes Pri­vat­fahr­zeugs für erfor­der­lich hal­ten durf­te um recht­zei­tig am Arbeits­ort zu erschei­nen. In einem sol­chen Fall besteht eine Scha­dens­er­satz­pflicht des Arbeit­ge­bers in Bezug auf erlit­te­ne Unfall­schä­den am Pri­vat-Pkw des Arbeit­neh­mers. Die Höhe des Scha­dens­er­satz­an­spruchs rich­tet sich dabei nach den Regeln des inner­be­trieb­li­chen Schadensausgleichs.

Letzt­lich gilt es jedoch zu beach­ten, dass noch kei­ne Ent­schei­dungs­rei­fe ein­ge­tre­ten ist, da das BAG die Sache zur neu­en Ver­hand­lung und Ent­schei­dung an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wie­sen hat. Die­ses wird die Höhe des Unfall­scha­dens eben­so auf­zu­klä­ren haben wie die Fra­ge, ob und ggflls. mit wel­chem Ver­schul­dens­grad der Arbeit­neh­mer den Unfall ver­ur­sacht hat.

Bezie­her einer Erwerbs­min­de­rungs­ren­te dür­fen von Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung aus­ge­schlos­sen werden

BAG 7.6.2011, 1 AZR 34/10

Von Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat kann ein Sozi­al­plan beschlos­sen wer­den, der im Fal­le des Ver­lusts des Arbeits­plat­zes eine Abfin­dungs­zah­lung vor­sieht. Dies dient dem Aus­gleich von wirt­schaft­li­chen Nach­tei­len, die die Arbeit­neh­mer durch eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung erlei­den z.B. der Ver­lust auf den Anspruch auf das Arbeitsentgelt.

Von die­ser Rege­lung kön­nen jedoch Arbeit­neh­mer, die län­ger­fris­tig auf­grund von Krank­heit arbeits­un­fä­hig sind und vol­le Erwerbs­min­de­rungs­ren­te bezie­hen, aus­ge­schlos­sen wer­den. Das gilt zumin­dest für sol­che Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­un­fä­hig­keit für eine nicht abseh­ba­re Zeit fort­be­steht, in der Regel bei einer bereits andau­ern­den Berufs­un­fä­hig­keit von drei Jah­ren (mit Ren­ten­be­zug) oder der Bewil­li­gung vol­ler Erwerbs­min­de­rungs­ren­te für mehr als drei Jahre.

In dem Fall kön­nen betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer nicht mit den vom Sozi­al­plan begüns­tig­ten Arbeit­neh­mern ver­gli­chen wer­den, weil auch davon aus­ge­gan­gen wer­den kann, dass die­se in naher Zukunft kein Arbeits­ent­gelt erhal­ten wer­den und des­halb durch die Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses eben kei­ne ver­gleich­ba­ren Nach­tei­le ent­ste­hen. Sie haben somit kei­nen Anspruch auf die Aus­zah­lung einer Abfin­dung bei Been­di­gung des Beschäftigungsverhältnisses.

Soll­ten Sie Fra­gen zum The­ma Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung haben, bera­te ich Sie ger­ne und unter­stüt­ze Sie auch bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprü­che.
 
Um eine effi­zi­en­te Bera­tung durch­füh­ren zu kön­nen, benö­ti­ge ich fol­gen­de Unterlagen:

  • Arbeits­ver­trag
  • Sozi­al­plan
  • Bewil­li­gungs­be­scheid zur Erwerbsminderungsrente
  • Kün­di­gungs­schrei­ben

Sie errei­chen uns mon­tags bis frei­tags durch­gän­gig von 8- 18 Uhr unter der Tele­fon­num­mer: 0641 / 971 74 54.

Anfor­de­run­gen an einen Bei­trags­prü­fungs­be­scheid bei Betriebs­prü­fun­gen durch den Rentenversicherungsträger

Bay­ri­sches LSG vom 17.05.2011 – L 5 R 848/08

Gemäß § 28 p Absatz 1 SGB IV müs­sen Arbeit­ge­ber spä­tes­tens alle vier Jah­re mit einer Betriebs­prü­fung durch den Trä­ger der Ren­ten­ver­si­che­rung rechnen.

Das Bay­ri­sche Lan­des­so­zi­al­ge­richt (LSG) hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 17.05.2011 klar­ge­stellt, dass die Begrün­dung von Bei­trags­prü­fungs­be­schei­den eines Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­gers gewis­sen Anfor­de­run­gen unterliegt.

Stellt der Ren­ten­trä­ger nach einer Betriebs­prü­fung im Bei­trags­prü­fungs­be­scheid ledig­lich fest, dass im Betrieb die Vor­aus­set­zun­gen einer Schein­selbst­stän­dig­keit erfüllt sind, ohne wei­te­re Anga­ben zum Tätig­keits­be­ginn oder      ‑ende, zur Bei­trags­hö­he, zur Bei­trags­nach­for­de­rung oder zum Prü­fungs­zeit­raum zu machen, so ist die­ser Bescheid nach einer Ent­schei­dung des Bay­ri­schen LSG rechts­wid­rig. Ein sol­cher Bescheid ver­stößt gegen den Bestimmt­heits­grund­satz, da ein betrof­fe­ner Arbeit­ge­ber dar­aus nicht erken­nen kann, was von ihm ver­langt wird und darf zudem nicht voll­streckt werden.

Damit stärkt das Lan­des­so­zi­al­ge­richt gleich­zei­tig die Rechts­schutz­mög­lich­kei­ten von Arbeit­ge­bern bei Betriebs­prü­fun­gen durch Rentenversicherungsträger.

Heim­li­che Video­über­wa­chung eines Arbeits­plat­zes setzt kon­kre­ten Tat­ver­dacht voraus

ArbG Düs­sel­dorf 3.5.2011, 11 Ca 7326/10 u.a.

Zu Unrecht auf­ge­nom­me­nes Video­ma­te­ri­al darf nicht als Beweis in einem Pro­zess ver­wen­det werden.

Ein Arbeit­ge­ber darf nur dann Video­auf­nah­men vom Arbeits­platz machen, wenn er tat­säch­li­che und nach­prüf­ba­re Anhalts­punk­te für eine kon­kre­te Straf­tat einer kon­kre­ten Per­son hat. Andern­falls sind die­se Video­auf­nah­men zu Unrecht erstellt wor­den und dür­fen ins­be­son­de­re in einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess nicht als Beweis­mit­tel ein­ge­setzt werden.
Soll­ten Sie Fra­gen zum The­ma Kün­di­gungs­schutz haben, bera­te ich Sie ger­ne und unter­stüt­ze Sie auch bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprüche.

Um eine effi­zi­en­te Bera­tung durch­füh­ren zu kön­nen, benö­ti­ge ich fol­gen­de Unterlagen:

  • Arbeits­ver­trag
  • evtl. Tarif­ver­trag
  • evtl. Kün­di­gungs­schrei­ben

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Arbeits­ge­richt Sieg­burg PM vom 3.5.2011 — Zuläs­sig­keit der Alters­grup­pen­bil­dung bei der Sozi­al­wahl wei­ter­hin unklar

Bei Kün­di­gun­gen aus betrieb­li­chen Grün­den muß  der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich eine Sozi­al­aus­wahl tref­fen, nach Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, Lebens­al­ter, Unterhaltspflichten.
Hier­nach sol­len grund­sätz­lich die „Star­ken“ zuerst ent­las­sen wer­den. Sofern jedoch ein ech­tes betrieb­li­ches Inter­es­se, also ein Bedarf an deren Qua­li­fi­ka­ti­on und Leis­tung besteht, kön­nen ein­zel­ne Leis­tungs­trä­ger davon auch aus­ge­schlos­sen bleiben.
Bei Mas­sen­ent­las­sun­gen kann der Arbeit­ge­ber laut einer Ent­schei­dung des BAG vom 6. Novem­ber 2008 zudem Alters­grup­pen bil­den, um die Alters­struk­tur zu erhalten.
Genau die­se Pro­ble­ma­tik hat das Arbeits­ge­richt Sie­gen dem Euro­päi­schen Gerichts­hof vor­ge­legt, um prü­fen zu las­sen, ob die Alters­grup­pen­bil­dung gegen das euro­päi­sche Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters (Art. 6 RL 2000/78/EG) ver­stößt. Eine Ent­schei­dung wird es nun jedoch in die­sem Fall nicht mehr geben, da die Sache durch einen Ver­gleich erle­digt wor­den ist.
Soll­ten Sie Fra­gen zum The­ma Sozi­al­aus­wahl haben, bera­te ich Sie ger­ne und unter­stüt­ze Sie auch bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprüche.

Um eine effi­zi­en­te Bera­tung durch­füh­ren zu kön­nen, benö­ti­ge ich fol­gen­de Unterlagen:

  • Arbeits­ver­trag
  • Kün­di­gungs­schrei­ben

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