Mut­ter­schutz­zei­ten müs­sen bei der betrieb­li­chen Zusatz­ver­sor­gung berück­sich­tigt werden

BVerfG 28.4.2011, 1 BvR 1409/10

Ange­stell­te und Arbei­ter im öffent­li­chen Dienst erhal­ten eine betrieb­li­che Zusatz­ver­sor­gung (Alters­vor­sor­ge).  Für die Arbeit­neh­mer der Ver­sor­gungs­an­stalt des Bun­des und der Län­der (VBL) geschieht dies nach der Sat­zung aller­dings erst mit dem Ablauf von 60 soge­nann­ten Umla­ge­mo­na­ten. Die­se Umla­ge muss der Arbeit­ge­ber jedoch nur dann bezah­len, wenn der Arbeits­lohn des Arbeit­neh­mers steu­er­pflich­tig war.
Um den Arbeit­ge­bern einen Anreiz zu geben jun­ge Frau­en ein­zu­stel­len und somit eine Gleich­stel­lung zu schaf­fen, ent­fal­len auf das zu zah­len­de Mut­ter­schutz­geld kei­ne Steu­ern. Wäh­rend eines gesetz­lich vor­ge­schrie­be­nen Mut­ter­schut­zes  müs­sen also kei­ne Umla­gen gezahlt wer­den. Somit sind Mona­te des Mut­ter­schut­zes eigent­lich kei­ne Umlagemonate.
Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat jetzt jedoch ent­schie­den, dass dies eine Ungleich­be­hand­lung von Män­nern und Frau­en dar­stellt, da der Mut­ter­schutz­ur­laub gesetz­lich zwin­gend vor­ge­schrie­ben ist und eben nur für Frau­en in Fra­ge kommt.
Zudem han­delt es sich eben­falls um eine Ungleich­be­hand­lung von Frau­en im Mut­ter­schutz und Arbeit­neh­mern, die Kran­ken­geld und einen Kran­ken­geld­zu­schuss des Arbeit­ge­bers erhal­ten, da die­se Umla­ge­zei­ten ange­rech­net bekommen.
Der Anreiz der Arbeit­ge­ber, jun­ge Frau­en ein­zu­stel­len, darf also nicht zu Las­ten von Frau­en gehen.
Das wür­de sonst wegen der geschlechts­be­zo­ge­nen Dis­kri­mi­nie­rung gegen das Grund­ge­setz ver­sto­ßen, an das aber Anstal­ten des öffent­li­chen Rechts, wie z.B. die VBL, gebun­den sind.
Die Mut­ter­schutz­zeit muss also als Umla­ge­mo­nat gewer­tet und somit für die War­te­zeit der betrieb­li­chen Zusatz­ver­sor­gung mit ange­rech­net werden.
Soll­ten Sie Fra­gen zum The­ma betrieb­li­che Zusatz­ver­sor­gun­gen haben, bera­te ich Sie ger­ne und unter­stüt­ze Sie auch bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprüche.

Um eine effi­zi­en­te Bera­tung durch­füh­ren zu kön­nen, benö­ti­ge ich fol­gen­de Unterlagen:

  • Arbeits­ver­trag
  • Gehalts­be­schei­ni­gun­gun­gen
  • Beschei­ni­gung für den Mutterschutz

Sie errei­chen uns mon­tags bis frei­tags durch­gän­gig von 8- 18 Uhr unter der Tele­fon­num­mer: 0641 / 971 74 54.

Arbeit­ge­ber haf­ten nur bei Vor­satz für Gesund­heits­schä­den wegen Arbei­ten an asbest­hal­ti­gen Bauteilen

BAG 28.4.2011, 8 AZR 769/09

Asbest ist eine gesund­heits­schäd­li­che Sub­stanz, wel­che heut­zu­ta­ge in der gesam­ten EU ver­bo­ten ist. Aus die­sem Grund kann ein Arbeit­ge­ber, der sei­nen Arbeit­neh­mer zu schutz­lo­ser Arbeit mit Asbest oder asbest­hal­ti­gem Mate­ri­al anweist, in eini­gen Fäl­len zur Zah­lung von Scha­dens­er­satz und Schmer­zens­geld ver­pflich­tet wer­den. Dies kann z.B. bei der Sanie­rung asbest­hal­ti­ger Gebäu­de der Fall sein. Dazu muss der Arbeit­ge­ber jedoch gewusst haben, dass der Arbeit­neh­mer mit asbest­hal­ti­gen Mate­ria­li­en tätig ist, also vor­sätz­lich von einer mög­li­chen spä­te­ren Gesund­heits­schä­di­gung aus­ge­gan­gen sein.  
Soll­ten Sie Fra­gen zum The­ma Arbeits­be­din­gun­gen und damit ver­bun­de­nen Scha­dens­er­satz haben, bera­te ich Sie ger­ne und unter­stüt­ze Sie auch bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprü­che.
 
Um eine effi­zi­en­te Bera­tung durch­füh­ren zu kön­nen, benö­ti­ge ich fol­gen­de Unterlagen:

  • Arbeits­ver­trag
  • Ärzt­li­ches Gut­ach­ten oder Attest

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In Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men Beschäf­tig­te müs­sen die ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf die CGZP-Tarif­ver­trä­ge nicht hinnehmen

Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Kre­feld, 19.4.2011, 4 Ca 3047/10

Die Tarif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Gewerk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal-Ser­vice-Agen­tu­ren (CGZP) ist ein im Herbst 2002 gegrün­de­ter Zusam­men­schluss von anfäng­lich sechs christ­li­chen Gewerk­schaf­ten des christ­li­chen Gewerk­schafts­bun­des. Sie ist nach einem Beschluss des Bun­des­ar­beits­ge­richts (14.12.2010, Az.: 1 ABR 19/10) nicht tarif­fä­hig und somit auch kei­ne Gewerkschaft.
Beschäf­tig­te in Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, wel­che mit Arbeits­ver­trä­gen ein­ge­stellt wor­den sind, die nicht die Anwen­dung der CGZP-Tarif­ver­trä­ge vor­se­hen, müs­sen die­se dem­nach nicht nach­träg­lich akzep­tie­ren. Sofern die Zustim­mung dazu aus­drück­lich ver­wei­gert wor­den ist, wird der Arbeit­neh­mer auch nicht durch die Annah­me der Tarif­ge­häl­ter an den Tarif­ver­trag gebun­den. Die­se Ver­wei­ge­rung stellt über­dies kei­nen Rechts­miss­brauch dar, da dies der Ver­trags­frei­heit ent­spricht  am alten Ver­trag fest­hal­ten zu können.
Für die Zeit der Über­las­sung des Leih­ar­beit­neh­mers an einen Betrieb sind die­sem die glei­chen Arbeits­be­din­gun­gen zu gewäh­ren wie einem ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer des Betriebs. Dies umfasst eben­falls das Arbeits­ent­gelt. Soll­te der Arbeit­neh­mer sich mit den CGZP-Tarif­ver­trä­gen aus­drück­lich nicht ein­ver­stan­den erklä­ren und den­noch ledig­lich die Tarif­ge­häl­ter bezo­gen haben, so besteht ein rück­wir­ken­der Anspruch auf Aus­zah­lung des ent­gan­ge­nen Gehalts. Aller­dings muss die­ser Anspruch auch ein­ge­klagt wer­den.  Weil es aber zu der Ent­schei­dung des BAG noch eini­ge offe­ne Fra­gen gibt (z.B. Ver­jäh­rungs­fris­ten), gestal­tet sich die Durch­set­zung des Anspruchs, also die tat­säch­li­che Aus­zah­lung des Lohn­aus­gleichs, schwierig.
Soll­ten Sie Fra­gen zum The­ma CGZP-Tarif­ver­trä­ge haben, bera­te ich Sie ger­ne und unter­stüt­ze Sie auch bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprüche.

Um eine effi­zi­en­te Bera­tung durch­füh­ren zu kön­nen, benö­ti­ge ich fol­gen­de Unterlagen:

  • Arbeits­ver­trag
  • evtl. Tarif­ver­trag
  • Gehalts­be­schei­ni­gung

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Arbeit­neh­mer kann Ent­schä­di­gung wegen Video­über­wa­chung am Arbeits­platz verlangen

Hes­si­sches LAG 25.10.2010 7 Sa 1586/09

Eine kauf­män­ni­sche Ange­stell­te wur­de seit Juni 2008 von ihrem Arbeit­ge­ber mit­tels einer Video­ka­me­ra über­wacht. Der Arbeit­ge­ber hat­te gegen­über der Ein­gangs­tür des Büros der Ange­stell­ten eine Video­ka­me­ra ange­bracht, die nicht nur auf den Ein­gangs­be­reich, son­dern auch auf den Arbeits­platz der Ange­stell­ten gerich­tet war.

Der Arbeit­ge­ber hat­te dies damit ver­tei­digt, dass es in der Ver­gan­gen­heit zu Über­grif­fen auf Mit­ar­bei­ter gekom­men sei, die Kame­ra nicht stän­dig in Funk­ti­on gewe­sen sei und ledig­lich der Sicher­heit der Mit­ar­bei­ter diene.

In der I. Instanz wur­de der Arbeit­ge­ber zu einer Ent­schä­di­gungs­zah­lung von 15.000,00 € ver­ur­teilt, in der Beru­fungs­in­stanz wur­de das Urteil dem Grun­de nach bestä­tigt, die Ent­schä­di­gungs­sum­me auf 7.000,00 € herabgesetzt.

Zur Begrün­dung hat das Hes­si­sche LAG aus­ge­führt, der Anspruch der Ange­stell­ten auf eine Ent­schä­di­gung sei gege­ben, eine Video­über­wa­chung stel­le einen unver­hält­nis­mä­ßi­gen Ein­griff in das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht der Ange­stell­ten dar. Der Arbeit­ge­ber hät­te als mil­de­res Mit­tel auch eine Aus­rich­tung der Kame­ra nur auf den Ein­gangs­be­reich des Büros ein­rich­ten kön­nen. Uner­heb­lich sei, dass die Kame­ra nicht stän­dig in Funk­ti­on gewe­sen sei. Allein die Unsi­cher­heit dar­über, ob die Kame­ra tat­säch­lich auf sie gerich­tet sei und sie auf­zeich­ne, hät­te dazu geführt, dass die Ange­stell­te einem stän­di­gen Anpas­sungs- und Über­wa­chungs­druck aus­ge­setzt sei, den sie nicht hin­neh­men müs­se. Zumal sich die Ange­stell­te bereits früh gegen die Über­wa­chung durch die Video­ka­me­ra gewehrt habe.

Es han­de­le sich vor­wie­gend um einen schwer­wie­gen­den und einen hart­nä­cki­gen Ver­stoß gegen das Recht auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung. Die Zubil­li­gung einer Geld­ent­schä­di­gung sei auch gerecht­fer­tigt, da ansons­ten schwe­re Per­sön­lich­keits­ver­let­zun­gen häu­fig ohne Sank­tio­nen blie­ben mit der Fol­ge, dass der Recht­schutz der Per­sön­lich­keit ver­küm­mern würde.

Betriebs­rat kann von Arbeit­ge­ber die Durch­füh­rung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung verlangen

BAG 1 ABR 6/09, Beschl. v. 18.05.2010

Leit­satz:

Der Betriebs­rat kann vom Arbeit­ge­ber die Durch­füh­rung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­lan­gen, wenn er selbst Par­tei der Betriebs­ver­ein­ba­rung ist oder ihm durch die Betriebs­ver­ein­ba­rung eige­ne betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Rech­te ein­ge­räumt werden.

Lohn­an­sprü­che müs­sen genau bezif­fert werden.

Aus­schluss­frist, Ent­schei­dung des LAG Hes­sen vom 12.04.2010, 16 Sa 1039/09.

Ent­schei­dung des LAG Hes­sen vom 12.04.2010, 16 Sa 1039/09.

Die Par­tei­en strit­ten um Ver­gü­tungs­an­sprü­che, die sich aus der Dif­fe­renz zwi­schen der gezahl­ten Lohn­grup­pe 4 und der Lohn­grup­pe 5 des Tarif­ver­tra­ges errechnete.

Im Rah­men eines Abfin­dungs­an­ge­bo­tes wegen einer Stand­ort­still­le­gung ver­lang­te der Arbeit­neh­mer eine höhe­re Abfin­dung, da er bis­her falsch ein­grup­piert und ent­lohnt wor­den sei. Die­se bezif­fer­te er genau. Wegen der sons­ti­gen Lohn­an­sprü­che ließ er vor­tra­gen „Die Gel­tend­ma­chung von Ent­gelt­an­sprü­chen auf der Grund­la­ge des nach dem Tarif­ver­trag geschul­de­ten Stun­den­lohns bleibt vor­be­hal­ten”. Nach dem LAG Hes­sen stellt dies kei­ne wirk­sa­me Gel­tend­ma­chung des Anspruchs im Sin­ne der tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­klau­sel dar.

Abgel­tung des tarif­li­chen Urlaubs­an­spruchs bei lang­fris­ti­ger Erkrankung

Ent­schei­dung des BAG vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09

Der 4‑wöchige gesetz­li­che Min­dest­ur­laub muss bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach der neu­en Recht­spre­chung des BAG auch dann finan­zi­ell abge­gol­ten wer­den, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Über­tra­gungs­zeit­rau­mes arbeits­un­fä­hig krank ist.

Der Anspruch auf Abgel­tung des Schwer­be­hin­der­ten­zu­satz­ur­laubs besteht bei Arbeits­un­fä­hig­keit — eben­so wie der Anspruch auf Abgel­tung des Min­dest­ur­laubs weiter.

Dage­gen kön­nen die Tarif­ver­trags­par­tei­en bestim­men, dass der über den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub hin­aus­ge­hen­de tarif­li­che Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch erlischt, wenn der Urlaubs­an­spruch wegen der Krank­heit des Arbeit­neh­mers nicht erfüllt wer­den kann.

Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Ent­schei­dung des BAG vom 18.03.2010, 8 AZR 1044/08. Zah­lung einer Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung, auch dann, wenn Bewer­ber ein­ge­stellt wird.

Einer Bewer­be­rin wur­de sei­tens der Per­so­nal­ab­tei­lung des Arbeit­ge­bers mit­ge­teilt, dass sie für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le wegen ihres Alters nicht in Betracht käme. Sie kön­ne aber eine gering­fü­gig ver­gü­te­te Tätig­keit ausüben.

Hier­über beschwer­te sich die Arbeit­neh­me­rin in einem Pro­test­schrei­ben und führ­te aus, dass die Auf­fas­sung des Arbeit­ge­bers eine Alters­dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­le. Dar­auf­hin bot der Arbeit­ge­ber die ursprüng­lich aus­ge­schrie­be­ne Tätig­keit an. Zwi­schen der Arbeit­neh­me­rin und dem Arbeit­ge­ber kam ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag zustan­de. Die Arbeit­neh­me­rin klag­te vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt erfolg­reich auf Zah­lung einer Ent­schä­di­gung in Höhe von € 1.000,00. Der 8. Senat des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes hat die Vor­in­stanz, das Lan­des­ar­beits­ge­richt dar­in bestä­tigt, dass der Arbeit­neh­mer nach § 15 Abs. 2 AGG einen Anspruch auf Geld­ent­schä­di-gung in ange­mes­se­ner Höhe hat. Es liegt eine Benach­tei­li­gung wegen Alters im Sin­ne der § 7 Abs. 1 i.V. mit § 1 AGG vor. Der Arbeit­neh­mer wur­de auch unmit­tel­bar benach­tei­ligt im Sin­ne des § 3 Abs. 1 AGG. Die ungüns­ti­ge Behand­lung ent­fällt auch nicht dadurch, dass der Arbeit­neh­mer letzt­lich doch vom Arbeit­ge­ber ein­ge­stellt wird.

Ein Ver­schul­den des Arbeit­ge­bers ist nicht Vor­aus­set­zung für den Ent­schä­di­gungs-anspruch. Die Rück­be­sin­nung des Arbeit­ge­bers, der die Bewer­be­rin im Rah­men einer fak­ti­schen Wie­der­gut­ma­chung dann doch ein­stellt, lässt den ein­mal ent­stan­de­nen Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG nicht entfallen.

Bei der Höhe der Bemes­sung der Ent­schä­di­gung ist die­ser Umstand jedoch von Bedeu­tung. Nach dem BAG sind auch Baga­tell­fäl­le denk­bar, in denen die Gewäh­rung einer Ent­schä­di­gung zu den Aus­wir­kun­gen der Benach­tei­li­gung in kei­nem ange­mes­se­nen Ver­hält­nis mehr steht.

Ent­gelt­fort­zah­lung im Krankheitsfall

Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung wird auf sechs Wochen seit Beginn der Arbeits­un­fä­hig­keit begrenzt.

Tritt wäh­rend der Krank­heit eine erneu­te Krank­heit hin­zu, kann er nur dann eine erneu­te Sechs-Wochen-Frist in Anspruch neh­men, wenn er zwi­schen den zwei Krank­hei­ten tat­säch­lich gear­bei­tet hat, dies folgt aus dem Grund­satz der Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­fal­les. (dazu LAG Rhein­land-Pfalz v. 4.3.2010, 11 Sa 547/09)

Anspruch des Betriebs­rats auf “Burn-out“-Schulungen

Arbeits­ge­richt Essen vom 30.06.2011 – 3 BV 29/11

Betriebs­rä­te haben einen Anspruch dar­auf, an einer Schu­lung zum The­ma “Burn-out“ teil­zu­neh­men. Dies gilt jeden­falls dann, wenn im Betrieb ein ent­spre­chen­der kon­kre­ter Anlass dazu besteht.

Ein sol­cher kon­kre­ter Anlass wur­de in der Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Essen vom 30.06.2011 dar­in gese­hen, dass Beschäf­tig­te den Betriebs­rat mehr­fach (vier- bis fünf­mal im Monat) auf die The­ma­tik “Burn-out“ und auf erleb­te Über­las­tungs­si­tua­tio­nen ange­spro­chen haben.

Nach Auf­fas­sung des Arbeits­ge­richts Essen ent­fällt ein Schu­lungs­be­darf in einem sol­chen Fall selbst dann nicht, wenn der Arbeit­ge­ber bereits eine tele­fo­ni­sche (exter­ne) Bera­tungs­stel­le zum The­ma “Burn-out“ ein­ge­rich­tet hat. Die Wahr­neh­mung der Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats in den Berei­chen „Gesund­heits­schutz“ sowie „Ver­hü­tung von Arbeits­un­fäl­len und Berufs­krank­hei­ten“ lässt ein ent­spre­chen­des Fach­wis­sen zum The­ma “Burn-out“ erfor­der­lich werden.

Der Arbeit­ge­ber ist gemäß §§ 40 Absatz 1, 37 Abs. 6 BetrVG ver­pflich­tet, ein Betriebs­rats­mit­glied für die Teil­nah­me an der “Burn-out“-Schulung frei­zu­stel­len und auch die Kos­ten der Schu­lung zu tragen.