Tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen über sach­grund­lo­se Befris­tun­gen

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, Halb­satz 1, TzB­fG kann ein Arbeits­ver­trag bis zur Dau­er von zwei Jah­ren ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des befris­tet wer­den. Inner­halb die­ses Zeit­raums darf der befris­te­te Ver­trag höchs­tens drei­mal ver­län­gert wer­den. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG kön­nen durch Tarif­ver­trag die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen und die Höchst­dau­er der Befris­tung abwei­chend fest­ge­legt wer­den. Der durch die­se Vor­schrift eröff­ne­te Gestal­tungs­rah­men der Tarif­ver­trags­par­tei­en gilt jedoch ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­lich nicht schran­ken­los.

In dem jetzt höchst­rich­ter­lich ent­schie­de­nen Fall war der kla­gen­de Arbeit­neh­mer bei der E.on –Ser­vice GmbH auf­grund eines sach­grund­los befris­te­ten, ein­mal ver­län­ger­ten Arbeits­ver­tra­ges vom 15. Janu­ar 2012 bis zum 31. März 2014 als kauf­män­ni­scher Ange­stell­ter beschäf­tigt.

Auf das Arbeits­ver­hält­nis fand der zwi­schen der Arbeit­ge­ber­ver­ei­ni­gung Ener­gie­wirt­schaft­li­cher Unter­neh­men e.V. (AVE) und der Indus­trie­ge­werk­schaft Berg­bau Che­mie Ener­gie (EGBCE) gel­ten­de Man­tel­ta­rif­ver­trag kraft arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me Anwen­dung. Die­ser sah die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zu einer Dau­er von fünf Jah­ren vor. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er war die fünf­ma­li­ge Ver­län­ge­rung des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig. Der Arbeit­neh­mer hielt die tarif­li­che Bestim­mung für unwirk­sam und griff die dar­auf gestütz­te letz­te Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­tra­ges zum 31. März 2014 an.

Der Arbeit­neh­mer hat­te in allen drei Instan­zen kei­nen Erfolg.
Die Vor­in­stan­zen, das Arbeits­ge­richt Essen, Az. 5 Ca 590/14 und das LAG Düs­sel­dorf, Az. 17 Sa 892/14, haben u.a. damit argu­men­tiert, dass nach einem Urteil des BAG vom 15.08.2012, Az. 7 AZR 184/11 eine tarif­lich vor­ge­se­he­ne Höchst­dau­er der Befris­tung ohne einen Sach­grund in Höhe von 42 Mona­ten und einer höchs­tens vier­ma­li­gen Ver­län­ge­rung ohne nähe­re Begrün­dung für zuläs­sig ange­se­hen wur­de. Fer­ner habe das Bun­des­ar­beits­ge­richt bei einer Sach­grund­be­fris­tung kei­ne fes­ten

zeit­li­chen Gren­zen auf­ge­stellt und erst bei einer Dau­er von 7 Jah­ren und 9 Mona­ten auf­grund von vier Befris­tun­gen Anhalts­punk­te für einen Rechts­miss­brauch gese­hen, BAG-Urteil vom 18.07.2012, Az. 7 AZR 783/10.

Nach der nun ver­öf­fent­lich­ten Ent­schei­dung des BAG ist eine Befris­tung, wie sie der dem Streit­fall zugrun­de­lie­gen­de Man­tel­ta­rif­ver­trag vor­sieht, wirk­sam. Der durch § 14 Abs. 2, Satz 3 TzB­fG eröff­ne­te Gestal­tungs­rah­men der Tarif­ver­trags­par­tei­en ermög­li­che Rege­lun­gen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Wer­te für die Höchst­dau­er eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges und die Anzahl der mög­li­chen Ver­trags­ver­län­ge­run­gen nicht um mehr als das drei­fa­che über­schrit­ten wer­den, was vor­lie­gend nicht der Fall war.

Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 26. Okto­ber 2016, 7 AZR 140/15

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Befris­te­ter Arbeits­ver­trag mit Arzt in Wei­ter­bil­dung unwirk­sam

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges mit einem Arzt in Wei­ter­bil­dung ohne einen Wei­ter­bil­dungs­plan, der zeit­lich und inhalt­lich auf den kon­kre­ten Ein­zel­fall zuge­schnit­ten ist, ist unwirk­sam.

Sach­ver­halt:

Geklagt hat eine Fach­ärz­tin für Inne­re Medi­zin. Die­se war mit einem befris­te­ten Arbeits­ver­trag bei einem Kran­ken­haus ange­stellt. Bei Befris­tungs­en­de hat­te die Klä­ge­rin ihr Wei­ter­bil­dungs­ziel, die Aner­ken­nung für die Schwer­punkt­be­zeich­nung „Gas­tro­en­te­ro­lo­gie“ noch nicht erreicht.

Mit ihrer Kla­ge mach­te sie gel­tend, dass ihr Arbeits­ver­hält­nis unbe­fris­tet fort­be­stün­de und wies zur Begrün­dung dar­auf hin, dass es ihr auf­grund der Dienst­plan­ge­stal­tung nicht mög­lich gewe­sen sei, die Wei­ter­bil­dung inner­halb des Befris­tungs­rah­mens abzu­schlie­ßen.

Das Arbeits­ge­richt I. Instanz hat die Kla­ge abge­wie­sen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat der Ärz­tin Recht gege­ben und die Revi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt zuge­las­sen. Begrün­det hat es sei­ne Ent­schei­dung damit, nur eine geziel­te Wei­ter­bil­dungs­pla­nung stel­le einen sach­li­chen Grund für die Befris­tung nach § 1 Abs. 1 des Geset­zes über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit Ärz­ten in der Wei­ter­bil­dung dar. An einer sol­chen geziel­ten Pla­nung habe es durch den beklag­ten Kran­ken­haus­trä­ger gefehlt.

LAG Baden-Würt­tem­berg, 11.09.2015, Az. 1 Sa 5/15

 

Kann ein Arbeits­ver­trag­vom Chef ein­sei­tig geän­dert wer­den?

 

Rechtsfragen des Alltags

Zustan­de­kom­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ent­lei­her bei dau­er­haf­ter Über­las­sung eines Leih­ar­beit­neh­mers

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin- Bran­den­burg hat in einer aktu­el­len Ent­schei­dun­gen (vom 09.01.2013, Az.: 15 Sa 1635/12) klar­ge­stellt, dass bei einer dau­er­haf­ten Über­las­sung eines Arbeit­neh­mers an den Ent­lei­her nach §§ 10 Abs. 1 S. 1 Alt. 2, 9 Nr.1 Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz ein Arbeits­ver­hält­nis mit dem Ent­lei­her zustan­de kommt.

Nach § 1 Abs. 1 S. 2 Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz darf die Über­las­sung von Arbeit­neh­mern an den Ent­lei­her ledig­lich vor­über­ge­hend erfol­gen.

Frag­lich ist, was unter dem Begriff „vor­über­ge­hend“ zu ver­ste­hen ist.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin- Bran­den­burg hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 09.01.2013 hier­zu fest­ge­stellt, dass eine Über­las­sung von Arbeit­neh­mern dann nicht mehr vor­über­ge­hend erfolgt, wenn die­se auf Dau­er ange­legt ist. Eine auf Dau­er ange­leg­te Über­las­sung ist anzu­neh­men, wenn der Leih­ar­beit­neh­mer auf einem Dau­er­ar­beits­platz ein­ge­setzt wird, für wel­chen kei­ne Stamm­ar­beit­neh­mer des ent­lei­hen­den Unter­neh­mens vor­han­den sind.

Leih­ar­beit­neh­mer kön­nen nur dann auf einem Dau­er­ar­beits­platz ein­ge­setzt wer­den, wenn dies bei­spiels­wei­se auf­grund eines kon­kre­ten Ver­tre­tungs­be­darf für gera­de den auf die­sem Dau­er­ar­beits­platz beschäf­tig­ten Stamm­ar­beit­neh­mer vor­über­ge­hend erfolgt.

Das Merk­mal „vor­über­ge­hend“ ist nicht per­so­nen­be­zo­gen dahin­ge­hend zu ver­ste­hen, dass ein und der­sel­be Leih­ar­beit­neh­mer dau­er­haft im Betrieb des Ent­lei­hers beschäf­tigt wird, son­dern ist viel­mehr arbeits­platz­be­zo­gen. Das heißt, dass ein Arbeits­platz nicht auf Dau­er durch aus­ge­lie­he­ne Arbeit­neh­mer besetzt wer­den darf.

Das sich hier­aus erge­ben­de Pro­blem, wel­cher von meh­re­ren Leih­ar­beit­neh­mern, die auf einem Dau­er­ar­beits­platz ein­ge­setzt gewe­sen sind, einen Anspruch auf Ein­stel­lung durch den Ent­lei­her hat, ist noch nicht abschlie­ßend geklärt, daher kann nur jedem Betrof­fe­nen zu einer Kla­ge auf dau­er­haf­te Ein­stel­lung durch den Ent­lei­her gera­ten wer­den.

Durch den Dau­er­ver­leih wird der Schwer­punkt des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom Leih­un­ter­neh­men zum Ent­lei­her ver­la­gert. Die­ser tritt weit­ge­hend in die Stel­lung des Arbeit­ge­bers, z. B. hin­sicht­lich des Wei­sungs­rech­tes, ein.

Jedoch wer­den dem Leih­ar­beit­neh­mer die bei dem Ent­lei­her in der Regel gel­ten­den bes­se­ren Arbeits­be­din­gun­gen vor­ent­hal­ten, obwohl er auf­grund der dau­er­haf­ten Beschäf­ti­gung bei einem Ent­lei­her auch von die­sem als Stamm­ar­beit­neh­mer ein­ge­stellt wer­den könn­te. Die­se Umge­hung von tarif­ver­trag­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen ist nach Auf­fas­sung der Recht­spre­chung rechts­miss­bräuch­lich und damit unzu­läs­sig.

Ver­trau­ens­schutz für “Alt­ver­trä­ge” bei Aus­le­gung einer dyna­mi­schen Ver­wei­sungs­klau­sel als Gleich­stel­lungs­ab­re­de

BAG vom 14.12.2011 – 4 AZR 79/10

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat mit Urteil vom 14.12.2011 (Az.: 4 AZR 79/10) ent­schie­den, dass der Ver­trau­ens­schutz für soge­nann­te “Alt­ver­trä­ge” bei der Aus­le­gung einer dar­in ent­hal­te­nen Ver­wei­sungs­klau­sel als Gleich­stel­lungs­ab­re­de zeit­lich unbe­grenzt gilt.

Ein sog. „Alt­ver­trag“ liegt vor, wenn vor dem 01.01.2002 arbeits­ver­trag­lich eine dyna­mi­sche Ver­wei­sung auf einen Tarif­ver­trag ver­ein­bart wur­de. Eine sol­che dyna­mi­sche Ver­wei­sung ist dabei regel­mä­ßig als Gleich­stel­lungs­ab­re­de aus­zu­le­gen, wenn sie auf den ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag ver­weist, an den der Arbeit­ge­ber zu die­sem Zeit­punkt selbst gebun­den ist. Endet die Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers zu einem spä­te­ren Zeit­punkt, ent­fällt die Dyna­mik der Ver­wei­sung. Der Tarif­ver­trag bleibt dann sta­tisch Inhalt des Arbeits­ver­tra­ges in der zur Zeit des Weg­falls der Tarif­ge­bun­den­heit gel­ten­den Fas­sung.

Es ist jedoch zu beach­ten, dass das BAG die­se Recht­spre­chung aus­schließ­lich auf sog. „Alt­ver­trä­ge“ anwen­det und für Ver­wei­sungs­klau­seln, die nach dem 01.01.2002 arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bart wur­den, aus­drück­lich auf­ge­ge­ben hat.

Aus­schluss des Rück­tritts­rechts des Arbeit­neh­mers von einem Auf­he­bungs­ver­trag bei Nicht­zah­lung der Abfin­dung wegen Insol­venz des Arbeit­ge­bers

BAG vom 10.11.2011 – 6 AZR 357/10

Ver­pflich­tet sich der Arbeit­ge­ber in einem mit dem Arbeit­neh­mer geschlos­se­nen schrift­li­chen Auf­he­bungs­ver­trag zur Zah­lung einer Abfin­dung, kann der Arbeit­neh­mer unter gewis­sen Vor­aus­set­zun­gen von die­sem Auf­he­bungs­ver­trag grund­sätz­lich zurück­tre­ten, wenn der Arbeit­ge­ber die ver­ein­bar­te Abfin­dung nicht zahlt.

Ein sol­ches Rück­tritts­recht nach § 323 Absatz 1 BGB kann der Arbeit­neh­mer nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 10.11.2011 (Az.: 6 AZR 357/10) jedoch dann nicht wirk­sam aus­üben, wenn der Arbeit­ge­ber die Abfin­dung wegen Insol­venz nicht zah­len muss oder darf. Im Fall der Insol­venz des Arbeit­ge­bers ist die For­de­rung auf Zah­lung der Abfin­dung nicht durch­setz­bar und ein Rück­tritts­recht des Arbeit­neh­mers damit aus­ge­schlos­sen.

Über die Wirk­sam­keit befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se von über 58 Jah­re alten Arbeit­neh­mern

BAG vom 19.11.2011 – 7 AZR 253/10

Das Arbeits­ver­hält­nis eines über 58 Jah­re alten Arbeit­neh­mers konn­te auf der Grund­la­ge des TzB­fG in der vom 1. Janu­ar 2003 bis zum 30. April 2007 gel­ten­den Fas­sung (a.F.) ohne Sach­grund nicht wirk­sam befris­tet wer­den, wenn zu einem vor­her­ge­hen­den unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ein enger sach­li­cher Zusam­men­hang bestand.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt traf in sei­nem Urteil vom 19.11.2011 (Az.: 7 AZR 253/10) die Ent­schei­dung, dass ein enger Zusam­men­hang im Sin­ne des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzB­fG (a.F.) auch gege­ben ist, wenn dem befris­te­ten Arbeits­ver­trag nicht unmit­tel­bar ein unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­trag vor­aus­ging, son­dern in der Zeit zwi­schen dem letz­ten befris­te­ten und dem frü­he­ren unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag meh­re­re sich jeweils naht­los anein­an­der anschlie­ßen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge lagen.

Anfech­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen Täu­schung beim Bewer­bungs­ge­spräch nur bei Ursäch­lich­keit für die Ein­stel­lung zuläs­sig

Anfech­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen Täu­schung beim Bewer­bungs­ge­spräch nur bei Ursäch­lich­keit für die Ein­stel­lung zuläs­sig

BAG vom 07.07.2011 – 2 AZR 396/10

Grund­sätz­lich kann der Arbeit­ge­ber einen Arbeits­ver­trag wegen fal­scher Beant­wor­tung einer zuläs­si­gen Fra­ge im Bewer­bungs­ge­spräch wegen Täu­schung anfech­ten. Ein sol­ches Anfech­tungs­recht steht dem Arbeit­ge­ber jedoch nur dann zu, wenn die Täu­schung für die Ein­stel­lung bzw. den Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges ursäch­lich gewe­sen ist. Dies ist für den Fall zu ver­nei­nen, in dem ein Arbeit­ge­ber einen täu­schen­den Arbeit­neh­mer auch bei wahr­heits­ge­mä­ßer Beant­wor­tung der Fra­ge ein­ge­stellt hät­te.

Unwirk­sam­keit der CGZP-Tarif­ver­trä­ge — Rück­wir­ken­der Anspruch vie­ler Leih­ar­beit­neh­mer auf Lohn­nach­zah­lun­gen

Beschluss des BAG vom 14.12.2010 — 1 ABR 19/10

Mit Beschluss vom 14.12.2010 ( BAG 1 ABR 19/10 ) hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Tarif­fä­hig­keit der Tarif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Gewerk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal­ser­vice­agen­tu­ren (CGZP) auf­grund von Män­geln in der Sat­zung aberkannt, sodass die CGZP kei­ne wirk­sa­men Tarif­ver­trä­ge abschlie­ßen kann.

Mit dem Beschluss steht zugleich fest, dass die CGZP auch in der Ver­gan­gen­heit nicht tarif­fä­hig war und die in der Ver­gan­gen­heit von der CGZP abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge unwirk­sam sind. Die ent­schei­den­den Pas­sa­gen in der Sat­zung der CGZP, die zur Aberken­nung der Tarif­fä­hig­keit geführt haben, bestehen seit dem Jahr 2005 unver­än­dert.

Auf­grund des­sen dürf­ten betrof­fe­ne Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men den rück­wir­ken­den Nach­zah­lungs­an­sprü­chen ihrer Leih­ar­bei­ter in vie­len Fäl­len nun­mehr kaum etwas ent­ge­gen­zu­set­zen haben.

GmbH- Fremd­ge­schäfts­füh­rer ist bei Abschluss des Anstel­lungs­ver­trags Ver­brau­cher

GmbH-Geschäfts­füh­rer, Ent­schei­dung des BAG 5 AZR 253/09

Nach BAG 5 AZR 253/09 vom 19.05.2010 ist ein GmbH-Geschäfts­füh­rer als Ver­brau­cher anzu­se­hen zumin­dest wenn er nicht zugleich als Gesell­schaf­ter über zumin­dest eine Sperr­mi­no­ri­tät ver­fügt und Lei­tungs­macht über die Gesell­schaft aus­üben kann.

Als Ver­brau­cher sind auf ihn die AGB-Rege­lun­gen im BGB auf den Anstel­lungs­ver­trag anzu­wen­den, so dass bei­spiels­wei­se eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge die Ver­falls­frist auch für Ver­gü­tungs­an­sprü­che wahrt.