Wider­ruf der Über­las­sung des Dienst­wa­gens zu pri­va­ten Zwe­cken

Dienst­wa­gen, Ent­schei­dung des BAG, 9 AZR 113/09

Ent­schei­dung des BAG vom 13.04.2010, 9 AZR 113/09. Die Ver­ein­ba­rung eines Wider­ruf­rech­tes für die Nut­zung eines Dienst­wa­gens ist einem Arbeit­neh­mer nur dann zuzu­mu­ten, wenn es für den Wider­ruf einen sach­li­chen Grund gibt und die­ser sach­li­che Grund bereits in der Ver­trags­klau­sel beschrie­ben ist. Ein Wider­rufs­recht ist zwar grund­sätz­lich ver­ein­bar. Besteht aller­dings kein sach­li­cher Grund für den Wider­ruf der Über­las­sung des Dienst­wa­gens auch zu pri­va­ten Zwe­cken, über­wiegt nach Auf­fas­sung des BAG das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an der ver­ein­bar­ten Leis­tung. Das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers muss dahin­ter zurück­ste­hen.

Anfech­tung eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges

Anfech­tung eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges

LAG Schles­wig-Hol­stein vom 08.12.2009 2 SA 223/09

Die Dro­hung mit einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ist nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes nicht wider­recht­lich, wenn sie auf einer aus­rei­chen­den Tat­sa­chen­grund­la­ge erfolgt. Dies ist der Fall, wenn in die­ser Situa­ti­on ein ver­stän­di­ger Arbeit­ge­ber eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung objek­tiv ernst­haft in Betracht zie­hen darf.

So hat das LAG Schles­wig-Hol­stein die Kla­ge einer Alten­pfle­ge­rin abge­wie­sen. Die­se war der Auf­fas­sung, dass der mit ihr abge­schlos­se­ne Auf­he­bungs­ver­trag wegen vor­aus­ge­gan­ge­ner Andro­hung einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung unwirk­sam war. Sie hat­te den Auf­he­bungs­ver­trag ange­foch­ten. Das Arbeits­ge­richt hat die Anfech­tungs­kla­ge abge­wie­sen, die Beru­fung der Arbeit­neh­me­rin hat­te vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt kei­nen Erfolg. Die Arbeit­neh­me­rin habe nicht dar­ge­legt, dass der Arbeit­ge­ber sie zum Abschluss des Auf­lö­sungs­ver­tra­ges unter wider­recht­li­cher Andro­hung einer frist­lo­sen Kün­di­gung genö­tigt habe.

Hin­ter­grund war, dass der Pfle­ge­dienst­lei­ter von Anschul­di­gun­gen gegen­über der Arbeit­neh­me­rin (gewalt­sa­mes Füt­tern und Zäh­ne­put­zen, Zufü­gen von Häma­to­men durch gro­be Pfle­ge­hand­lun­gen, Belei­di­gun­gen von Heim­be­woh­nern) Kennt­nis erlang­te hat­te und hier­zu meh­re­re Pfle­ge­kräf­te befragt hat­te. In einem Per­so­nal­ge­spräch hat­te er die Arbeit­neh­me­rin zu den gegen sie erho­be­nen Vor­wür­fen ange­hört.

Der Per­so­nal­lei­ter hielt der Arbeit­neh­me­rin vor, dass der Ver­dacht bestehe, sie ver­let­ze die ihr im Nacht­dienst anver­trau­ten Schutz­be­foh­le­nen durch phy­si­sche und psy­chi­sche Gewalt. Die Arbeit­neh­me­rin stritt die Vor­wür­fe ab. Der Per­so­nal­lei­ter kün­dig­te der Arbeit­neh­me­rin den Aus­spruch einer frist­lo­sen Kün­di­gung an. Als Alter­na­ti­ve bot er ihr den Abschluss eines Auf­lö­sungs­ver­tra­ges an. Die Arbeit­neh­me­rin stimm­te dem zu. 2 Tage spä­ter focht sie den Auf­lö­sungs­ver­trag jedoch wegen wider­recht­li­cher Dro­hung mit einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung an.

Zeit­lich befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se, Ach­tung bei Dop­pel­be­fris­tung

Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis, Ent­schei­dung des LAG Hamm vom 29.10.2009, 11 Sa 802/09

Nach einer Ent­schei­dung des LAG Hamm vom 29.10.2009, 11 Sa 802/09, wan­delt sich ein befris­te­tes Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis in ein unbe­fris­te­tes um, wenn ein Arbeit­neh­mer für die Dau­er der Erkran­kung eines ande­ren Arbeit­neh­mers längs­tens bis zu einem bestimm­ten Datum ein­ge­stellt ist und der ver­tre­te­ne Kol­le­ge eini­ge Mona­te vor Errei­chen die­ses Datums ver­stirbt. Wird das Arbeits­ver­hält­nis durch den Arbeit­ge­ber gleich­wohl bis zum Errei­chen die­ses Datums fort­ge­setzt, so gilt das Arbeits­ver­hält­nis gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert. Es endet nicht mit dem Errei­chen der Datums­be­fris­tung. Die im Schrift­tum ver­tre­te­ne Argu­men­ta­ti­on § 15 Abs. 5 TzBfG sei in Fäl­len der Dop­pel­be­fris­tung als abge­dun­gen anzu­se­hen, steht § 22 Abs. 1 TzBfG ent­ge­gen.

Kommt für den Arbeit­ge­ber die Zweck­er­rei­chung über­ra­schend, also hier Tod des ver­tre­te­nen Mit­ar­bei­ters, kann er schnell in die Fal­le lau­fen. Er darf den Arbeit­neh­mer nicht ein­fach wei­ter arbei­ten las­sen weil z.B. die Neu­be­set­zung der Stel­le einen bestimm­ten wei­te­ren Zeit­raum in Anspruch nimmt. Der Arbeit­ge­ber muss viel­mehr dem Arbeit­neh­mer sofort die Zweck­er­rei­chung mit­tei­len und ggflls. eine neue Befris­tungs­ver­ein­ba­rung tref­fen.

Ver­säumt der Arbeit­ge­ber dies, muss er sich im Pro­zess dar­auf beru­fen, dass die Ansicht des LAG Hamm umstrit­ten ist. So ist nach der im Schrift­tum wohl über­wie­gen­den Auf­fas­sung § 15 Abs. 5 TzBfG in einer Fall­ge­stal­tung wie der vor­lie­gen­den nicht anzu­wen­den bzw. teleo­lo­gisch zu redu­zie­ren. Es muss daher argu­men­tiert wer­den: Bei einer Dop­pel­be­fris­tung sind sowohl Zweck­be­fris­tung wie auch Kalen­der­be­fris­tung zuläs­sig und wirk­sam nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG.

Ent­schei­det sich der Arbeit­ge­ber in einer sol­chen Situa­ti­on bei vor­zei­ti­ger Zweck­er­rei­chung dafür nicht nach § 15 Abs. 2 zu ver­fah­ren und dem Arbeit­neh­mer das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses anzu­zei­gen son­dern den Arbeit­neh­mer bis zum Ablauf der Kalen­der­be­fris­tung zu beschäf­ti­gen, ist dies unschäd­lich. Das Arbeits­ver­hält­nis endet nach die­ser Auf­fas­sung mit dem Errei­chen des Kalen­der­ter­mins, ein Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis ent­steht nicht. (Text § 15 Abs. 2 TzBfG, „Ein zweck­be­fris­te­ter Arbeits­ver­trag endet mit Errei­chen des Zwecks, frü­hes­tens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber über den Zeit­punkt der Zweck­er­rei­chung”). (Text § 15 Abs. 5 TzBfG „Wird das Arbeits­ver­hält­nis nach Ablauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, oder nach Zweck­er­rei­chung mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt, so gilt es als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn der Arbeit­ge­ber nicht unver­züg­lich wider­spricht oder dem Arbeit­neh­mer die Zweck­er­rei­chung nicht unver­züg­lich mit­teilt”). § 15 Abs. 5 TzBfG ist im Fal­le einer wirk­sam ver­ein­bar­ten Dop­pel­be­fris­ti­gung bei einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung über den zuerst rea­li­sier­ten Been­di­gungs­zeit­raum hin­aus bis zum Ein­tritt des zwei­ten Been­di­gungs­tat­be­stan­des nicht anzu­wen­den (Arnold/Gräfl, TzBfG 2. Auf­la­ge Rd.Nr. 20 und § 15 TzBfG Rd.Nr. 93, KR-Bader 9. Auf­la­ge, § 3 TzBfG Rd.-Nr. 48, MK-Hes­se, 5. Auf­la­ge, § 15 TzBfG, Rd.Nr. 55). Wei­te­res Argu­ment: Sobald die ers­te Befris­tungs­be­gren­zung greift, hier der Sach­grund mit Zweck­be­fris­tung, liegt in der zwei­ten Befris­tungs­be­gren­zung eigen­stän­di­ger Sach­grund mit Zeit­be­fris­tung der nach § 15 Abs. 5 TzBfG erfor­der­li­che Wider­spruch vor, wel­cher einen Über­gang in ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ver­hin­dert, (KR-Lip­ke, 9. Auf­la­ge, § 21 BEEG, Rd.Nr. 17 e und Sie­wers TzBfG 2. Auf­la­ge, § 3 TzBfG Rd.Nr. 19).