Muss der Arbeit­ge­ber von sich aus Urlaub gewäh­ren ohne Urlaubs­an­trag des Arbeit­neh­mers, damit Urlaubs­an­sprü­che zum Jah­res­en­de nicht ver­fal­len?

Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 Bur­lG ver­fällt der im Urlaubs­jahr nicht genom­me­ne Urlaub des Arbeit­neh­mers grund­sätz­lich am Ende des Urlaubs­jah­res, es sei denn es lie­gen Über­tra­gungs­grün­de nach § 7 Abs. 3 Satz 2 Bur­lG vor. Ein Arbeit­ge­ber ist nach deut­schem Recht nicht ver­pflich­tet Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeit­neh­mers im Urlaubs­jahr zu gewäh­ren und somit dem Arbeit­neh­mer Urlaub auf­zu­zwin­gen, damit er nicht ver­fällt.

Frag­lich ist, ob sich aus Arti­kel 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/88/EG und Arti­kel 31 Abs. 2 GRC etwas ande­res ergibt. Da die­se Fra­ge bis­lang vom EuGH noch nicht ein­deu­tig ent­schie­den ist, hat das BAG die Kla­ge eines Wis­sen­schaft­lers, der 13 Jah­re lang auf­grund mehr­fach befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge beim Beklag­ten beschäf­tigt war, aus­ge­setzt. Das Arbeits­ver­hält­nis soll­te zum 31.12.2013 enden. Im Okto­ber 2013 for­der­te der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer auf, sei­nen Urlaub vor dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu neh­men. Der kla­gen­de Arbeit­neh­mer nahm dar­auf­hin jeweils im Novem­ber und Dezem­ber einen Tag Urlaub und ver­lang­te die Abgel­tung von 51 nicht genom­me­nen Urlaubs­ta­gen.

Die I. und II. Instanz gaben dem Arbeit­neh­mer Recht. Auf die Revi­si­on des Beklag­ten setz­te das BAG das Ver­fah­ren mit Beschluss vom 13.12.2016 aus.

BAG, Ent­schei­dung vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15

Inan­spruch­nah­me von Eltern­zeit — Schrift­form­er­for­der­nis

Nach § 16 Bun­des­el­tern­geld und Eltern­zeit­ge­setz (BEEG) genie­ßen Arbeit­neh­mer ab dem Zeit­punkt, von dem an Eltern­zeit ver­langt wor­den ist, beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz. Die­ser beginnt frü­hes­tens acht Wochen vor Beginn einer Eltern­zeit bis zum voll­ende­ten 3. Lebens­jahr des Kin­des und frü­hes­tens 14 Wochen vor Beginn einer Eltern­zeit zwi­schen dem drit­ten Geburts­tag und dem voll­ende­ten ach­ten Lebens­jahr des Kin­des.

Gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG muss der Arbeit­neh­mer die Eltern­zeit spä­tes­tens sie­ben Wochen vor Beginn der Eltern­zeit schrift­lich vom Arbeit­ge­ber ver­lan­gen. Es han­delt sich bei der Inan­spruch­nah­me um eine rechts­ge­stal­ten­de emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung, durch die das Arbeits­ver­hält­nis wäh­rend der Eltern­teil­zeit zum Ruhen gebracht wird. Einer Zustim­mung des Arbeit­ge­bers bedarf es nicht.

Wie das BAG aller­dings mit dem vor­lie­gen­den Urteil noch­mals klar­ge­stellt hat, erfor­dert das Eltern­zeit­ver­lan­gen die Schrift­form im Sin­ne von § 126 Abs. 1 BGB.

Im vor­lie­gen­den Fall hat­te eine Rechts­an­walts­fach­an­ge­stell­te per Tele­fax Eltern­zeit gel­tend gemacht. Ein Tele­fax oder eine E-Mail wahrt die nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vor­ge­schrie­be­ne Schrift­form nicht und führt gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nich­tig­keit der Erklä­rung.

Im vor­lie­gen­den Fall hat­te sich der Arbeit­ge­ber auf­grund der Beson­der­hei­ten des kon­kre­ten Fal­les auch nicht treu­wid­rig im Sin­ne des § 242 BGB ver­hal­ten.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15

Ent­gelt­fort­zah­lung wäh­rend ambu­lan­ter Kur

Die Klä­ge­rin war seit 2002 bei dem beklag­ten Land als Köchin beschäf­tigt und unter­zog sich im Okto­ber 2013 einer ambu­lan­ten Kur, die von ihrer Kran­ken­kas­se bezu­schusst wur­de. Wäh­rend der Kur erhielt sie ins­ge­samt 30 Anwen­dun­gen u.a. Bewe­gungs­bä­der, Mas­sa­gen, Schlick­pa­ckun­gen, Lymph­drai­na­ge.

Nach­dem der Arbeit­ge­ber sich wei­ger­te, die Klä­ge­rin für die Dau­er der Kur unter Fort­zah­lung der Bezü­ge frei­zu­stel­len, bean­trag­te die Klä­ge­rin Urlaub. Die­ser Urlaub wur­de ihr bewil­ligt.

Nach Rück­kehr aus der Kur reich­te die Klä­ge­rin Kla­ge bei dem zustän­di­gen Arbeits­ge­richt ein und mach­te gel­tend, dass der Urlaub, den sie genom­men hat­te, nicht auf ihren Urlaubs­an­spruch ange­rech­net wer­den dür­fe.

Die Klä­ge­rin hat­te in allen drei Instan­zen mit ihrer Kla­ge kei­nen Erfolg.

Maß­nah­men der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on dür­fen nach § 10 Bun­des­ur­laubs­ge­setz nicht auf den Urlaub ange­rech­net wer­den. Vor­aus­set­zung ist, dass die bewil­lig­te ambu­lan­te Vor­sor­ge­kur in einer Ein­rich­tung der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on durch­ge­führt wird. Die Ein­rich­tun­gen müs­sen den Anfor­de­run­gen des § 107 Abs. 2 SGB V genü­gen. Die­se Vor­aus­set­zung lag hier nicht vor.

Urteil des BAG vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 298/15

Urlaubs­an­sprü­che bei langsfris­ti­ger Erkran­kung

LAG Baden-Würt­tem­berg, Ent­schei­dung vom 21.12.2011, 10 SA 19/11

Der Arbeit­neh­mer war von 2006 bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 30.11.2010 arbeits­un­fä­hig erkrankt. Er hat die Abgel­tung von Urlaubs­an­sprü­chen für die Jah­re 2007 – 2009 ein­ge­klagt. Das LAG Baden-Würt­tem­berg hat kürz­lich ent­schie­den, dass ledig­lich die Urlaubs­an­sprü­che für das Jahr 2009 abzu­gel­ten sind.

Als Begrün­dung hat es aus­ge­führt, dass das Bun­des­ar­beits­ge­richt im Anschluss an die Ent­schei­dung des EuGH vom 20.01.2009 (C-350/06) in Sachen Schultz-Hoff im Wege einer euro­pa­recht­li­chen Rechts­fort­bil­dung ent­schie­den hat, dass die Urlaubs­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers nicht erlö­schen, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Urlaubs­jah­res oder über die Über­tra­gungs­zeit hin­aus arbeits­un­fä­hig erkrankt ist. So BAG Urteil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07.

Am 22.11.2011 hat der EuGH, C-214/10, die­se Ent­schei­dung modi­fi­ziert und aus­ge­führt, dass eine Ansamm­lung von Urlaubs­an­sprü­chen über meh­re­re Jah­re nicht gebo­ten ist, so dass eine natio­na­le Rege­lung mit einer Begren­zung des Über­tra­gungs­zeit­rau­mes von 15 Mona­ten uni­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den ist.

Nach dem deut­schen Urlaubs­recht erlö­schen Urlaubs­an­sprü­che gem. § 7 Abs. 3 BUr­lG mit Ablauf des ers­ten Quar­tals des Fol­ge­jah­res.

Die Urlaubs­an­sprü­che gehen daher bei durch­gän­gi­ger Arbeits­un­fä­hig­keit spä­tes­tens nach 15 Mona­ten unter und sind bei einer spä­te­ren Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht abzu­gel­ten.

Zeit­li­che Begren­zung des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs von lang­zeit­er­krank­ten Arbeit­neh­mern auf 15 Mona­te zuläs­sig

EUGH vom 22.11.2011 – C-214/10

Ansprü­che auf nicht genom­me­nen bezahl­ten Jah­res­ur­laub, die wäh­rend des Zeit­raums der Arbeits­un­fä­hig­keit erwor­ben wur­den, wer­den von lang­zeit­er­krank­ten Arbeit­neh­mer über die Jah­re ihrer Arbeits­un­fä­hig­keit hin­weg ange­sam­melt.

Der Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH) hat jedoch am 22.11.2011 ent­schie­den, dass die­se Ansprü­che zeit­lich begrenzt wer­den kön­nen. Eine sol­che zeit­li­che Begren­zung kann bei­spiels­wei­se durch ein­zel­staat­li­che Rechts­vor­schrif­ten oder Tarif­ver­trä­ge erfol­gen. Vor­aus­set­zung ist aller­dings, dass eine gewis­se zeit­li­che Gren­ze über­schrit­ten wer­den muss, die die posi­ti­ve Erho­lungs­wir­kung des Urlaubs ent­fal­len lässt. Dabei kann ein Zeit­raum, der 15 Mona­te beträgt, ver­nünf­ti­ger­wei­se als Über­tra­gungs­zeit­raum ange­se­hen wer­den.

Der Ent­schei­dung des EuGH ist ein Ver­fah­ren vor dem LAG Hamm vor­aus­ge­gan­gen. In die­sem stell­te das LAG Hamm fest, dass ein Urlaubs­an­spruch nach deut­scher Rege­lung und nach dem Tarif­ver­trag wegen des Ablaufs eines Über­tra­gungs­zeit­raums von 15 Mona­ten erlo­schen ist, und leg­te dem EuGH die Fra­ge vor, ob die­se Fest­stel­lung mit der Richt­li­nie über die Arbeits­zeit­ge­stal­tung (RL 2003/88/EG) ver­ein­bar sei.

Nach alle­dem bleibt fest­zu­hal­ten, dass das Uni­ons­recht ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder Tarif­ver­trä­gen nicht ent­ge­gen­steht, die bei einem lang­zeit­er­krank­ten Arbeit­neh­mer die Mög­lich­keit, Ansprü­che auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub anzu­sam­meln, auf einen Über­tra­gungs­zeit­raum von 15 Mona­ten beschrän­ken.

Zeit­li­che Begren­zung des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs von lang­zeit­er­krank­ten Arbeit­neh­mern auf 18 Mona­te zuläs­sig

EUGH vom 07.07.2011 – Rs. C-214/10 („Schul­te“)

Der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) hat in Sachen Urlaubs­an­spruch für Arbeit­neh­mer ent­schie­den, dass „der nicht genom­me­ne Jah­res­ur­laub auch bei jah­re­lan­ger Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers nicht ersatz­los gestri­chen wer­den dür­fe und abzu­gel­ten sei“ (EuGH, Urteil vom 20.01.2009 – C-350/06 und C-520/06 – „Schultz-Hoff“-Entscheidung).

Der EuGH hat jedoch in sei­ner Ent­schei­dung vom 07.07.2011 klar­ge­stellt, dass eine zeit­lich unbe­grenz­te Ansamm­lung von Urlaubs- bzw. Ver­gü­tungs­an­sprü­chen durch lang­zeit­er­krank­te Arbeit­neh­mer uni­ons­recht­lich nicht gebo­ten ist. Eine Frist bzw. ein Über­tra­gungs­zeit­raum von 18 Mona­ten, nach deren Ablauf Urlaubs- bzw. Ver­gü­tungs­an­sprü­che erlö­schen, ist nach Auf­fas­sung des EuGH als gerecht anzu­se­hen. Der EuGH stell­te jedoch klar, dass der Zeit­raum von 18 Mona­ten ledig­lich einen Richt­wert zur Ori­en­tie­rung für die inner­staat­li­che Umset­zung dar­stel­len soll.

Was pas­siert mit dem Urlaub, wenn der Arbeit­neh­mer die­sen wegen Erkran­kung nicht neh­men kann ? Rechts­la­ge bis Anfang 2009 Nach der jahr­zehn­te­lang gel­ten­den arbeits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung ver­fiel der Urlaub und der Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch spä­test

Ent­schei­dung des BAG vom 04.05.10, 9 AZR 183/09, Vor­in­stanz LAG Köln Urteil v. 26.01.09, 5 Sa 944/08

Der Ent­schei­dung lag fol­gen­der Sach­ver­halt zu Grun­de:

Ein Ver­kaufs­fah­rer war seit August 2006 mit einer 5- Tage- Woche beschäf­tigt. Laut Arbeits­ver­trag wur­de dem Mit­ar­bei­ter ein Urlaub in Höhe von ins­ge­samt 26 Arbeits­ta­gen gewährt. Seit Ende Mai 2007 war der Arbeit­neh­mer durch­ge­hend arbeits­un­fä­hig erkrankt. Das Arbeits­ver­hält­nis ende­te durch die ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers mit dem 31.7.07. Die krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers bestand bis zum 01.12.2008 fort.

Der Klä­ger hat unter ande­rem für den in 2007 nicht genom­me­nen Urlaub Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che gel­tend gemacht. Die ers­ten Instan­zen das Arbeits­ge­richt und das Lan­des­ar­beits­ge­richt haben die Kla­ge zurück­ge­wie­sen. Vor dem BAG hat­te der Arbeit­neh­mer Erfolg. Das BAG hat aus­ge­führt, dass die Ansprü­che des Arbeit­neh­mers auf Abgel­tung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche und des ver­trag­li­chen Mehr­ur­laubs von 6 Tagen für das Jahr 2007 mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 31.7.07 ent­stan­den sind, § 1, 3 I, 4, 7 IV BUr­lG. Sie sei­en auch nicht nach § 7 III S. 3 und IV BUr­lG mit dem 31.3.08 unter­ge­gan­gen. Urlaubs­an­sprü­che gehen nach dem Bur­lG spä­tes­tens mit Ende des ers­ten Quar­tals des Fol­ge­jah­res unter. Eine Aus­nah­me hier­von gilt jedoch, wenn der Urlaub wegen durch­ge­hen­der Erkran­kung nicht genom­men wer­den kann. Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub von 20 Tagen und der über­ge­setz­li­che ver­trag­li­che Urlaub von 6 Tagen war damit auch bis zum Ende des gesetz­li­chen Über­tra­gungs­zeit­raums am 31.08.08 nicht erfüll­bar. Die Nicht­er­füll­bar­keit führt jedoch nach der Recht­spre­chung des 9. Sena­tes des BAG weder zu einer man­geln­den Durch­setz­bar­keit noch zum Unter­gang des Abgel­tungs­an­spruchs. Das BAG hat die Anwen­dung der Sur­ro­gats­theo­rie auf­ge­ge­ben. Dies hät­te im Streit­fall dazu geführt das der Urlaubs­an­spruch bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem 31.07.07 zwar in ein Abgel­tungs­an­spruch umge­wan­delt wor­den wäre, aber mit Ablauf der Über­tra­gungs­frist am 31.03.08 unter­ge­gan­gen wäre. Nach der neu­en Senatsrech­spre­chung im Anschluss an die Ent­schei­dung Schulz-Hoff des EuGH vom 20.01.09 ist der gesetz­li­che Min­dest­ur­laubs­an­spruch nicht nach § 7 III S. 3 BUr­lG befris­tet, wenn der Arbeit­neh­mer dau­ernd arbeits­un­fä­hig ist. Dies gilt zumin­dest nach Auf­fas­sung des 9. Sena­tes des BAG für Arbeits­ver­hält­nis­se mit pri­vat­recht­lich orga­ni­sier­ten Arbeit­ge­bern aus einer Rechts­fort­bil­dung von § 7 III, IV BUr­lG anhand der Vor­ga­ben in Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie.

§ 7 III, IV BUr­lG sind so zu ver­ste­hen, dass gesetz­li­che Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che nicht erlö­schen, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Urlaubs­jah­res oder des Über­tra­gungs­zeit­rau­mes erkrankt und des­we­gen arbeits­un­fä­hig ist. Dies ent­spre­che Wort­laut, Sys­te­ma­tik und Zweck der inner­staat­li­chen Rege­lung, wenn die Zie­le des Art. 7 I, II der Richt­li­nie 2003/88/EG berück­sich­tigt wer­den.

Ein Ver­trau­ens­schutz des Arbeit­ge­bers könn­te sich aus Art. 12, 20 III GG ablei­ten. Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie wirkt näm­lich nicht unmit­tel­bar im Ver­hält­nis zu pri­va­ten Arbeit­ge­bern. Die Ver­trau­ens­grund­la­ge sei jedoch mit dem Ende des Umset­zungs­zeit­raums für die ers­te Arbeits­zeit­richt­li­nie 93/104/ EG mit dem 23.11.1996 zer­stört.

Eben­falls ist der Anspruch des Klä­gers auf Abgel­tung des ver­trag­li­chen Mehr­ur­laubs in Höhe von 6 Urlaubs­ta­gen für 2007 nicht unter­ge­gan­gen.

Urlaubs — und Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che, die den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub über­schrei­ten, kön­nen zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber frei ver­ein­bart wer­den. Die­se Rege­lungs­be­fug­nis ist nicht durch die für gesetz­li­che Urlaubs­an­sprü­che erfor­der­li­che richt­li­ni­en­kon­for­me Fort­bil­dung des § 7 III, IV BUr­lG beschränkt.

Beim geord­ne­ten Ver­fall des über­ge­setz­li­chen Urlaubs­an­spruchs und sei­ner Abgel­tung steht nach dem Richt­li­ni­en­recht und der gesi­cher­ten Recht­spre­chung des EuGH kein Uni­ons­recht ent­ge­gen. Sie­he hier­zu NZA 2009, 538. Zur Rege­lungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei BAG NZA 2010,810, Rn. 19 ff.

Die Klau­sel des Arbeits­ver­tra­ges wonach dem Ange­stell­ten ein Urlaub in Höhe von ins­ge­samt 26 Arbeits­ta­gen gewährt wird, ist anhand des inner­staat­li­chen Rechts aus­zu­le­gen. Die Aus­le­gung ergibt, dass der Anspruch auf Abgel­tung des ver­trag­li­chen Mehr­ur­laubs nicht ver­fal­len ist, son­dern fort­be­steht.

Für eine unter­schied­li­che Rege­lung des gesetz­li­chen und über­ge­setz­li­chen ver­trag­li­chen Anspruchs müs­sen im Rah­men der Aus­le­gung nach § 133 und § 157 BGB deut­li­che Anhalts­punk­te bestehen. Regel ist der Gleich­lauf der Ansprü­che. Aus­nah­me ist ihr unter­schied­li­ches recht­li­ches Schick­sal, dies gilt auch für Arbeits­ver­trä­ge, die vor der Ent­schei­dung des EuGH in der Sache Schulz-Hoff vom 20.01.09 beschlos­sen wor­den.

Im kon­kre­ten Fall war ein vom Geset­zes­recht abwei­chen­der Rege­lungs­wil­le der Ver­trags­par­tei­en nicht zu erken­nen. Sie ent­hält kei­ne eigen­stän­di­ge Rege­lung für die Gewäh­rung und die Abgel­tung des ver­trag­li­chen Mehr­ur­laubs­an­spruchs.

Der Arbeit­neh­mer hat daher vom BAG für den in 2007 nicht genom­men ver­trag­li­chen Urlaub von 26 Urlaubs­ta­gen bei einem Brut­to­mo­nats­ge­halt von 2.465,27 € (2.054,40 € x 3 Mona­te : 13 Wochen : 5 Arbeits­ta­ge x 26 Urlaubs­ta­ge), wobei im kon­kre­ten Fall nur 2.427,88 € ein­ge­klagt wor­den waren und das BAG hier­an an den Kla­ge­an­trag gebun­den war.

Die Ver­erb­lich­keit des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­pruchs

LAG Hamm 16 Sa 1502/09, Urteil v. 22.04.2010

Leit­satz:
Aus der geän­der­ten Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zum Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch des lang andau­ernd arbeits­un­fä­hi­gen Arbeit­neh­mers folgt die Ver­erb­lich­keit des Abgel­tungs­an­spruchs bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Tod des Arbeit­neh­mers.

Sach­ver­halt:
Die Klä­ge­rin for­dert als Erbin ihres ver­stor­be­nen Man­nes gemein­sam mit ihrem Sohn  von des­sen Arbeit­ge­ber Urlaubs­ab­gel­tung für die Jah­re 2008 und 2009. 

Hin­ter­grund:
Nach der Recht­spre­chung des BAG war es lan­ge Zeit gefes­tigt, dass Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che nicht ver­erb­lich sind. Dies hat sich nach der Schultz-Hoff-Ent­schei­dung des EuGH nun geän­dert.

Fol­ge:
Beim Verster­ben des Arbeit­neh­mers wan­delt sich der Urlaubs­an­spruch mit dem Tod des Arbeit­neh­mers in einen Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch um und geht nach § 1922 I BGB auf die Erben über. Davon kann aller­dings in Tarif­ver­trä­gen abge­wi­chen wer­den. In Indi­vi­du­al­ar­beits­ver­trä­gen kann eine sol­che Ver­ein­ba­rung nur für den über­ge­setz­li­chen Mehr­ur­laub wirk­sam ver­ein­bart wer­den.

Ent­schei­dung des BAG vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09 zur Abgel­tung des tarif­li­chen Urlaubs­an­spruchs bei lang­fris­ti­ger Erkran­kung

Der 4-wöchi­ge gesetz­li­che Min­dest­ur­laub muss bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach der neu­en Recht­spre­chung des BAG auch dann finan­zi­ell abge­gol­ten wer­den, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Über­tra­gungs­zeit­rau­mes arbeits­un­fä­hig krank ist.

Der Anspruch auf Abgel­tung des Schwer­be­hin­der­ten­zu­satz­ur­laubs besteht bei Arbeits­un­fä­hig­keit — eben­so wie der Anspruch auf Abgel­tung des Min­dest­ur­laubs wei­ter.

Dage­gen kön­nen die Tarif­ver­trags­par­tei­en bestim­men, dass der über den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub hin­aus­ge­hen­de tarif­li­che Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch erlischt, wenn der Urlaubs­an­spruch wegen der Krank­heit des Arbeit­neh­mers nicht erfüllt wer­den kann.