Check­lis­te bei Abschluss eines Arbeits­ver­trags

Ein Arbeits­ver­trag soll­te Aus­sa­gen zu den fol­gen­den Pro­blem­krei­sen tref­fen:

  1. Ver­trags­par­tei­en
    Für den Arbeit­neh­mer ist es immens wich­tig, dass in dem Arbeits­ver­trag klar und unmiss­ver­ständ­lich zum Aus­druck kommt, wer sein Ver­trags­part­ner und damit der­je­ni­ge ist, an den der Arbeit­neh­mer sich mit sei­nen Ansprü­chen aus dem Arbeits­ver­hält­nis hal­ten muss.
  2. Beschrei­bung der Tätig­keit
    Als Arbeit­neh­mer soll­ten Sie dar­auf ach­ten, dass die Auf­ga­ben­be­schrei­bung im Arbeits­ver­trag mit der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le, auf die Sie sich bewor­ben haben, über­ein­stimmt.
  3. Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses
    Das Ein­tritts­da­tum in den Betrieb soll­te eben­falls erwähnt wer­den, um Unklar­hei­ten zu ver­mei­den.
  4. Pro­be­zeit
    Bei der Pro­be­zeit ist vom Arbeit­neh­mer zu beach­ten, dass es zwei mög­li­che Vari­an­ten gibt.Eine Klau­sel, nach der die ers­ten sechs Mona­te des Arbeits­ver­hält­nis­ses als Pro­be­zeit gel­ten, ist für den Arbeit­neh­mer unbe­denk­lich, da sie ledig­lich zur Fol­ge hat, dass inner­halb die­ser sechs Mona­te die bei­der­sei­ti­ge Kün­di­gungs­frist auf 2 Wochen ver­kürzt ist.

    Alter­na­tiv kann ver­ein­bart wer­den, dass das Arbeits­ver­hält­nis „zum Zwe­cke der Erpro­bung für sechs Mona­te befris­tet“ ist und nach dem Ablauf der Sechs­mo­nats­frist „endet, ohne, dass es einer Kün­di­gung bedarf“. Die­se für den Arbeit­neh­mer äußerst ungüns­ti­ge Kon­stel­la­ti­on soll­te bei der Ver­ein­ba­rung einer Pro­be­zeit tun­lichst ver­mie­den wer­den.

  5. befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis
    Aus dem Arbeits­ver­trag muss erkenn­bar sein, ob das zugrun­de­lie­gen­de Arbeits­ver­hält­nis befris­tet oder unbe­fris­tet geschlos­sen wer­den soll.
  6. Arbeits­zei­ten
    Gera­de, wenn Sie aus fami­liä­ren Grün­den auf eine bestimm­te Lage Ihrer Arbeits­zei­ten ange­wie­sen sind, soll­ten Sie dar­auf ach­ten, dass die Arbeits­zeit­ver­tei­lung genau fest­ge­legt wird.
  7. Ver­gü­tung
    Auch die Höhe der monat­li­chen Brut­to­ver­gü­tung soll­te sich aus dem Arbeits­ver­trag ent­neh­men las­sen.
  8. Über­stun­den und Über­stun­den­ver­gü­tung
    Eine Rege­lung die Über­stun­den und deren Ver­gü­tung betref­fend ist nicht zwin­gend erfor­der­lich, denn auch ohne eine ent­spre­chen­de Rege­lung im Arbeits­ver­trag muss der Arbeit­ge­ber geleis­te­te Über­stun­den ver­gü­ten, es sei denn, es han­delt sich um Diens­te höhe­rer Art oder das Gehalt beträgt mehr als 5.800,00 €.
  9. Son­der­zah­lun­gen, wie Weih­nachts- oder Urlaubs­geld, und Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt
    Der Arbeit­neh­mer soll­te bei Abschluss des Arbeits­ver­trags dar­auf ach­ten, dass die­ser die meist im Vor­feld münd­lich getrof­fe­nen Rege­lun­gen wie­der­gibt. So wird Streit über die Fra­ge der Betriebs­üb­lich­keit einer sol­chen Leis­tung vermieden.Ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt führt dazu, dass der Arbeit­ge­ber nicht zu der Son­der­zah­lung ver­pflich­tet wird.

    Ein all­ge­mein gehal­te­ner Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ist in der Regel unwirk­sam. Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te, wel­che die Leis­tung kon­kret benen­nen, kön­nen dage­gen wirk­sam sein. Hier kommt es jedoch auf den Ein­zel­fall an.

  10. Urlaub
    Der Arbeits­ver­trag soll­te den Urlaubs­an­spruch des Arbeit­neh­mers bezif­fern.
  11. Ein­satz­ort, Ver­set­zung durch den Arbeit­ge­ber
    In dem Arbeits­ver­trag soll­te der Ein­satz­ort des Arbeit­neh­mers gere­gelt sein. Ansons­ten kann der Arbeit­ge­ber ihn im Rah­men sei­nes Direk­ti­ons­rechts an allen Stand­or­ten des Unter­neh­mens einsetzen.Der Arbeits­ver­trag soll­te weder eine räum­li­che noch eine fach­li­che Ver­set­zungs­be­fug­nis ent­hal­ten.
  12. Neben­tä­tig­keit
    Aus Arbeit­neh­mer­sicht ist ein Arbeits­ver­trag, der kei­ne Rege­lung zur Zuläs­sig­keit einer Neben­tä­tig­keit ent­hält, güns­ti­ger, denn beinhal­tet der Arbeits­ver­trag kei­ne Ein­schrän­kung der Befug­nis zur Aus­übung einer Neben­tä­tig­keit, ist der Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich berech­tigt, eine sol­che Neben­tä­tig­keit aus­zu­üben. Auch muss er die Neben­tä­tig­keit nur dann dem Arbeit­ge­ber anzei­gen, wenn der Arbeits- oder Tarif­ver­trag eine ent­spre­chen­de Rege­lung ent­hält.
  13. Kün­di­gungs­fris­ten
    Vor dem Hin­ter­grund, dass die gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten des § 622 BGB recht kurz bemes­sen sind, emp­fiehlt es sich arbeits­ver­trag­lich eine mög­lichst lan­ge Kün­di­gungs­frist her­aus zu han­deln.
  14. Anwen­dung eines Tarif­ver­trags auf das Arbeits­ver­hält­nis
    Ist ein Tarif­ver­trag auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar, so soll­te der Arbeits­ver­trag auf die­sen Bezug neh­men.
  15. Aus­schluss­fris­ten für die Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen aus dem Arbeits­ver­hält­nis
    Sol­che Aus­schluss­fris­ten füh­ren dazu, dass nach ihrem Ver­strei­chen die Ansprü­che nicht mehr gel­tend gemacht wer­den kön­nen. Daher soll­ten Sie bestehen­de Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis früh­zei­tig schrift­lich gegen­über Ihrem Arbeit­ge­ber anmel­den.
  16. Nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot
    Mit einer sol­chen Klau­sel ver­pflich­tet sich der Arbeit­neh­mer für einen bestimm­ten Zeit­raum nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht für ein Kon­kur­renz­un­ter­neh­men zu arbei­ten oder selbst ein sol­ches Kon­kur­renz­un­ter­neh­men zu grün­den. Im Gegen­zug soll­te eine Rege­lung über eine sog. Kar­ren­z­ent­schä­di­gung ent­hal­ten sein.