Ers­te Hil­fe zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag

Die nach­fol­gen­den Punk­te soll­ten Sie im Zusam­men­hang mit dem Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges beach­ten. Sie die­nen Ihrer ers­ten Ori­en­tie­rung. Wir raten drin­gend davon ab, einen Auf­he­bungs­ver­trag ohne vor­he­ri­ge Bera­tung durch einen Fach­an­walt für Arbeits­recht  zu unter­zeich­nen. Drängt Sie der Arbeit­ge­ber, bit­ten Sie um eine kur­ze Bedenk­zeit. Sie kön­nen als Grund evtl. ange­ben die Ange­le­gen­heit fami­li­en­in­tern bespre­chen zu wol­len. Dies wird jeder Arbeit­ge­ber nach­voll­zie­hen. Aber leis­ten Sie kei­ne Unter­schrift. Wir ste­hen kurz­fris­tig zur Bera­tung zur Ver­fü­gung.

  1. Von wem kommt der Vor­schlag auf Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges?
    Kommt die Initia­ti­ve zum Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges von Sei­ten des Arbeit­neh­mers, soll­te er sich dar­über im Kla­ren sein, dass sei­ne Chan­cen auf eine hohe Abfin­dung schwin­den. Aus die­sem Grun­de soll­te der Arbeit­neh­mer nur in abso­lu­ten Aus­nah­me­fäl­len offen initia­tiv wer­den. Eine Bera­tung bereits zum Zeit­punkt Ihrer ers­ten Über­le­gun­gen, das Arbeits­ver­hält­nis von sich aus zu lösen, hal­ten wir für unum­gäng­lich.
  2. Been­di­gungs­zeit­punkt
    Ver­mei­den Sie „krum­me“ Daten. Das Arbeits­ver­hält­nis soll­te zum 15. eines Monats oder bes­ser zum Monats­en­de enden.Sie soll­ten auch bei einem Auf­he­bungs­ver­trag nicht vor Ablauf der Kün­di­gungs­frist aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­den.
  3. Kei­nen Hin­weis auf Grund des Aus­tritts
    Der Auf­he­bungs­ver­trag soll­te mög­lichst kei­nen Hin­weis auf den Grund für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­hal­ten, da dem Arbeit­neh­mer je nach For­mu­lie­rung des Been­di­gungs­grun­des eine Sperr­zeit beim Arbeits­lo­sen­geld droht.
  4. Frei­stel­lung von der Arbeits­leis­tung
    Wenn zwi­schen dem Abschluss des Auf­he­bungs­ver­tra­ges und der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses noch ein Zeit­raum von meh­re­ren Wochen oder Mona­ten liegt, kann eine Rege­lung ver­ein­bart wer­den, dass der Arbeit­neh­mer unter Fort­zah­lung sei­ner Ver­gü­tung von der Erbrin­gung sei­ner Arbeits­leis­tung befreit ist.
  5. Gehalts­an­sprü­che
    Die noch zu leis­ten­den Gehalts­zah­lun­gen soll­ten eben­so, wie etwa eine noch offe­ne Über­stun­den­ver­gü­tung oder ein vom Arbeit­neh­mer zu bean­spru­chen­der Urlaubs­geld­an­spruch genau fest­ge­legt wer­den.
  6. Abfin­dung
    Die Auf­ga­be des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Ver­zicht auf die Mög­lich­kei­ten des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes durch den Arbeit­neh­mer soll­te dem Arbeit­ge­ber die Zah­lung einer ange­mes­se­nen Abfin­dung wert sein.Für die Höhe der Abfin­dung kommt es neben der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und der Höhe des Gehal­tes der letz­ten Mona­te auch dar­auf an, ob eine alter­na­ti­ve Kün­di­gung einer arbeits­ge­richt­li­chen Über­prü­fung stand­hal­ten wür­de.

    In die­sem Zusam­men­hang ist zu beach­ten, dass ein Auf­he­bungs­ver­trag unwi­der­ruf­lich ist und nur in Aus­nah­me­fäl­len durch eine Anfech­tung besei­tigt wer­den kann.

  7. Varia­ble Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le
    Um sol­che han­delt es sich bei­spiels­wei­se bei Zah­lun­gen aus einer Ziel­ver­ein­ba­rung oder bei Pro­vi­sio­nen.
  8. Rest­ur­laub, Urlaubs­ab­gel­tung
    Der Auf­he­bungs­ver­trag soll­te regeln, was mit dem rest­li­chen Urlaub pas­siert: ob er bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in Natur genom­men oder finan­zi­ell abge­gol­ten wer­den soll.
  9. Was pas­siert mit der betrieb­li­che Alters­vor­sor­ge?
    Es bestehen zwei Mög­lich­kei­ten, wie mit der betrieb­li­chen Alters­vor­sor­ge ver­fah­ren wer­den kann:a)    Der Arbeit­neh­mer führt den Ver­trag wei­ter.
    b)    Die von dem Arbeit­neh­mer bis­her geleis­te­ten Bei­trä­ge wer­den ihm zurück­ge­zahlt.
  10. Rück­ga­be von im Fir­men­ei­gen­tum ste­hen­den Gegen­stän­den, z.B. Dienst­wa­gen
    In dem Auf­he­bungs­ver­trag soll­te eine Rege­lung dazu getrof­fen wer­den, wann und an wen fir­men­ei­ge­ne Gegen­stän­de zurück gege­ben wer­den müs­sen.
  11. Pflicht zur früh­zei­ti­gen Arbeits­su­chend­mel­dung bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit
    Der Arbeit­neh­mer ist ver­pflich­tet, sich umge­hend bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit arbeits­su­chend zu mel­den, wenn die Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses droht.
  12. Sperr­zeit beim Arbeits­lo­sen­geld
    Durch die Unter­schrift unter den Auf­he­bungs­ver­trag führt der Arbeit­neh­mer die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst her­bei. Dies kann eine Sperr­zeit beim Arbeits­lo­sen­geld zur Fol­ge haben.
  13. Zeug­nis
    Der Auf­he­bungs­ver­trag soll­te als Min­dest­re­ge­lung eine bestimm­te Zeug­nis­no­te ent­hal­ten. Für den Arbeit­neh­mer wäre es jedoch am bes­ten, um Strei­tig­kei­ten über die For­mu­lie­run­gen in dem Zeug­nis zu ver­mei­den, wenn der Auf­he­bungs­ver­trag einen kon­kre­ten Zeug­nis­text ent­hält, auf den der Arbeit­neh­mer sich mit sei­nem Arbeit­ge­ber geei­nigt hat.