Die Top Twel­ve Recht­spre­chung des Jah­res 2013 im Arbeits­recht

An die­ser Stel­le haben wir die 12 wich­tigs­ten Ent­schei­dun­gen des ver­gan­ge­nen Jah­res für Sie zusam­men­ge­fasst. Fin­den Sie Ihr Rechts­pro­blem nicht ange­spro­chen, rufen Sie ein­fach an oder schi­cken Sie uns eine Mail. Wir bera­ten Sie ger­ne.


1. Weih­nachts­geld­gra­ti­fi­ka­ti­on in einer jähr­lich vom Arbeit­ge­ber fest­zu­le­gen­den Höhe

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 16.01.2013, Az.: 10 AZR 26/12:

Eine arbeits­recht­li­che Klau­sel, nach der der Arbeit­ge­ber jähr­lich jeweils neu über die Höhe der Gra­ti­fi­ka­ti­on ent­schei­det, ver­stößt weder gegen das Trans­pa­renz­ge­bot noch liegt hier­in eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung.

Die jedes Jahr vom Arbeit­ge­ber vor­zu­neh­men­de Bestim­mung der Höhe der Leis­tung muss jedoch nach § 315 BGB nach bil­li­gem Ermes­sen erfol­gen. Ob der Arbeit­ge­ber die­ses Kri­te­ri­um beach­tet hat, kann der Arbeit­neh­mer durch die Arbeits­ge­rich­te über­prü­fen las­sen.


2. Berück­sich­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern bei der Bestim­mung der Betriebs­grö­ße

BAG, Urteil vom 24.01.2013, Az.: 3 AZR 140/12:

Die Rege­lun­gen des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) sind nicht auf alle Betrie­be anwend­bar. Für Arbeits­ver­hält­nis­se in Klein­be­trie­ben mit in der Regel weni­ger als 10 Beschäf­tig­ten gel­ten die Rege­lun­gen des KSchG nicht.

Bei der Bestim­mung der Betriebs­grö­ße i.S.v. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG sind im Betrieb beschäf­tig­te Leih­ar­beit­neh­mer mit zu berück­sich­ti­gen, wenn ihr Ein­satz auf einem „in der Regel“ vor­han­de­nen Per­so­nal­be­darf beruht. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG stellt auf die „in der Regel“ in einem Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ab. Ent­schei­dend für die Ermitt­lung der Betriebs­grö­ße ist daher nicht die zufäl­li­ge tat­säch­li­che Beschäf­tig­ten­zahl im Zeit­punkt der Kün­di­gung, son­dern viel­mehr die Beschäf­ti­gungs­la­ge, wel­che für den Betrieb kenn­zeich­nend ist. Zur Fest­stel­lung der regel­mä­ßi­gen Beschäf­tig­ten­zahl bedarf es daher eines Rück­blicks auf die bis­he­ri­ge per­so­nel­le Stär­ke des Betriebs und einer Ein­schät­zung sei­ner zukünf­ti­gen Ent­wick­lung. Zei­ten außer­ge­wöhn­lich hohen oder nied­ri­gen Geschäfts­an­falls sind hier­bei nicht zu berück­sich­ti­gen.


3. Zwei­ma­li­ge Inan­spruch­nah­me von Eltern­teil­zeit – Ver­tei­lung ver­rin­ger­ter Arbeits­zeit im Anspruchs­ver­fah­ren

BAG 9. Senat, Urteil vom 19.02.2013, Az.: 9 AZR 461/11

In dem der Ent­schei­dung zugrun­de lie­gen­den Fall nahm eine voll­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­me­rin Eltern­zeit bis zum 04.06.2010 und hat­te die Ver­rin­ge­rung ihrer Arbeits­zeit für die Zeit vom 01.01.2009 bis zum 31.05.2009 auf 15 Stun­den und vom 01.06.2009 bis zum 04.06.2010 auf 20 Stun­den bean­tragt. Die­ser Rege­lung hat der Arbeit­ge­ber zuge­stimmt. Im April 2010 bean­trag­te die Arbeit­neh­me­rin erneut eine Eltern­zeit unter Bei­be­hal­tung der Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit auf 20 Stun­den.

Das BAG hat ent­schie­den, dass die Arbeit­neh­me­rin einen Anspruch auf Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit hat.

§ 15 Bun­des­el­tern­geld- und Eltern­zeit­ge­setz (BEEG) unter­schei­det zwi­schen dem Kon­sens­ver­fah­ren gemäß § 15 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 BEEG und dem Anspruchs­ver­fah­ren nach § 15 Abs. 6 i.V.m. Abs. 7 BEEG. Im Kon­sens­ver­fah­ren sol­len sich der Arbeit­ge­ber und der Arbeit­neh­mer oder die Arbeit­neh­me­rin über den Antrag auf Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit wäh­rend der Eltern­zeit eini­gen (§ 15 Abs. 5 Satz 2 BEEG). Ist eine Eini­gung nicht mög­lich, hat der Arbeit­neh­mer oder die Arbeit­neh­me­rin gemäß § 15 Abs. 6 BEEG zwei­mal Anspruch auf Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit (Anspruchs­ver­fah­ren).

Gemäß § 15 Abs. 6 i.V.m. Abs. 7 BEEG ist der Arbeit­neh­mer oder die Arbeit­neh­me­rin berech­tigt, wäh­rend der Gesamt­dau­er der Eltern­zeit zwei­mal eine Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit in Anspruch zu neh­men. Die­se Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit kann gegen den Wil­len des Arbeit­ge­bers bean­sprucht wer­den (Anspruchs­ver­fah­ren). Im Gegen­satz dazu stellt der Arbeit­neh­mer oder die Arbeit­neh­me­rin im Kon­sens­ver­fah­ren einen Antrag auf Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit. Auf eine Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit soll­ten sich Arbeit­ge­ber und Arbeitnehmer/in dann im Kon­sens­ver­fah­ren eini­gen (§ 15 Abs. 5 BEEG).

Das Kon­sens- und das Anspruchs­ver­fah­ren bau­en auf­ein­an­der auf. Der Arbeit­neh­mer oder die Arbeit­neh­me­rin müs­sen zuerst einen Antrag auf Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit stel­len. Hier­durch wird das Kon­sens­ver­fah­ren ein­ge­lei­tet. Kann im Kon­sens­ver­fah­ren kei­ne Eini­gung über die Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit erzielt wer­den, wird das Anspruchs­ver­fah­ren dadurch ein­ge­lei­tet, dass der Arbeit­neh­mer oder die Arbeit­neh­me­rin dem Arbeit­ge­ber ein annah­me­fä­hi­ges Ange­bot auf Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit vor­legt und hier­durch deut­lich macht, dass die Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit nach § 15 Abs. 6 i.V.m. Abs. 7 BEEG bean­sprucht wird.

Im Kon­sens­ver­fah­ren nach § 15 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 BEEG getrof­fe­ne ein­ver­nehm­li­che Eltern­teil­zeit­re­ge­lun­gen sind nicht auf den Anspruch gemäß § 15 Abs. 6 i.V.m. Abs. 7 BEEG auf zwei­ma­li­ge Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit anzu­rech­nen.

Der Anspruch auf Ver­trags­än­de­rung aus § 15 Abs. 6 i.V.m. Abs. 7 BEEG erstreckt sich auch auf die Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Arbeits­zeit.


4. Über­stun­den­ver­gü­tung – Anord­nung, Bil­li­gung und Dul­dung von Über­stun­den – Dar­le­gungs­last

BAG 5. Senat, Urteil vom 10.04.2013, Az.: 5 AZR 122/12

In dem der Ent­schei­dung zugrun­de lie­gen­den Fall ver­lang­te der Arbeit­neh­mer, ein Hand­wer­ker im Gebäu­de­ma­nage­ment, nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses die Ver­gü­tung von 498 Über­stun­den, wel­che für den Umbau des Fir­men­ge­bäu­des des Arbeit­ge­bers ange­fal­len sei­en. Der dama­li­ge Geschäfts­füh­rer des Arbeit­ge­bers habe die Über­stun­den ange­ord­net, jeden­falls jedoch gedul­det. Dies bestritt der Arbeit­ge­ber.

Das BAG hat nun klar­ge­stellt, dass der Anspruch auf Über­stun­den­ver­gü­tung neben der Über­stun­den­leis­tung vor­aus­setzt, dass die Über­stun­den vom Arbeit­ge­ber ange­ord­net, gebil­ligt, gedul­det oder jeden­falls zur Erle­di­gung der geschul­de­ten Arbeit not­wen­dig gewe­sen sind.

Für eine aus­drück­li­che Anord­nung von Über­stun­den muss der Arbeit­neh­mer vor­tra­gen, wer, wann, auf wel­che Wei­se, wie vie­le Über­stun­den ange­ord­net hat.

Kon­klu­dent ord­net der Arbeit­ge­ber Über­stun­den an, wenn er dem Arbeit­neh­mer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Aus­schöp­fung der per­sön­li­chen Leis­tungs­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers nur durch die Leis­tung von Über­stun­den zu bewäl­ti­gen ist. Dazu muss der Arbeit­neh­mer dar­le­gen, dass eine bestimm­te ange­wie­se­ne Arbeit inner­halb der Nor­mal­ar­beits­zeit nicht zu leis­ten oder ihm zur Erle­di­gung der auf­ge­tra­ge­nen Arbei­ten ein bestimm­ter Zeit­rah­men vor­ge­ge­ben war, der nur durch die Leis­tung von Über­stun­den ein­ge­hal­ten wer­den konn­te.

Mit der Bil­li­gung von Über­stun­den ersetzt der Arbeit­ge­ber gleich­sam durch eine nach­träg­li­che Geneh­mi­gung die feh­len­de vor­he­ri­ge Anord­nung schon geleis­te­ter Über­stun­den. Der Arbeit­neh­mer muss dar­le­gen, wer, wann, auf wel­che Wei­se zu erken­nen gege­ben habe, mit der Leis­tung wel­cher Über­stun­den ein­ver­stan­den zu sein.

Die Dul­dung von Über­stun­den bedeu­tet, das der Arbeit­ge­ber in Kennt­nis einer Über­stun­den­leis­tung die­se hin­nimmt und kei­ne Vor­keh­run­gen trifft, die Leis­tung von Über­stun­den für­der­hin zu unter­bin­den, er also nicht gegen die Leis­tung von Über­stun­den ein­schrei­tet, sie viel­mehr wei­ter­hin ent­ge­gen­nimmt. Dazu muss der Arbeit­neh­mer dar­le­gen, von wel­chen wann geleis­te­ten Über­stun­den der Arbeit­ge­ber auf wel­che Wei­se wann Kennt­nis erlangt haben soll und, dass es im Anschluss dar­an zu einer wei­te­ren Über­stun­den­leis­tung gekom­men ist. Erst wenn die­ses fest­steht, ist es Sache des Arbeit­ge­bers, dar­zu­le­gen, wel­che Maß­nah­men er zur Unter­bin­dung der von ihm nicht gewoll­ten Über­stun­den­leis­tung ergrif­fen hat.


5. Betriebs­rat – Unter­rich­tung über die wirt­schaft­li­che Lage und Ent­wick­lung des Unter­neh­mens – Quar­tals­be­richt

BAG 1. Senat, Beschluss vom 14.05.2013, Az.: 1 ABR 4/12:

In dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) zu ent­schei­den­den Fall ver­öf­fent­lich­te die Arbeit­ge­be­rin, ein Ein­zel­han­dels­un­ter­neh­men, quar­tals­wei­se Berich­te über die Ent­wick­lung und Lage des Unter­neh­mens in einem betriebs­üb­li­chen Aus­hang. Zwi­schen dem Gesamt­be­triebs­rat und der Arbeit­ge­be­rin ent­stan­den Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über den Inhalt des Quar­tals­be­richts. Der Gesamt­be­triebs­rat woll­te, dass eini­ge Ände­run­gen an dem Quar­tals­be­richt vor­ge­nom­men wer­den. Dies lehn­te die Arbeit­ge­be­rin ab. Der Gesamt­be­triebs­rat bean­spruch­te die Ver­öf­fent­li­chung eines alter­na­ti­ven Quar­tals­be­richts mit dem von ihm fest­ge­schrie­be­nen Inhalt und die Mit­tei­lung der hier­für erfor­der­li­chen Anga­ben, wie z.B. den Per­so­nal­be­stand, die Umsatz­ent­wick­lung und beab­sich­tig­te Inves­ti­tio­nen.

Das BAG hat einen sol­chen Anspruch des Betriebs­ra­tes abge­lehnt. § 110 Abs. 1 BetrVG gewährt kei­nen Anspruch des Gesamt­be­triebs­rats, die Arbeit­neh­mer über die wirt­schaft­li­che Lage und Ent­wick­lung des Unter­neh­mens zu unter­rich­ten. Die von dem Betriebs­rat im vor­lie­gen­den Fall begehr­ten Anga­ben ste­hen nicht in Ver­bin­dung mit den gesetz­li­chen Auf­ga­ben des Betriebs­ra­tes.


6. Ruf­be­reit­schafts­pau­scha­le bei mehr­tä­gi­ger Ruf­be­reit­schaft

BAG 6. Senat, Urteil vom 16.05.2013, Az.: 6 AZR 847/11

Der Ent­schei­dung lag fol­gen­der Sach­ver­halt zugrun­de:

Der Arbeits­ver­trag eines Arbeit­neh­mers eines kom­mu­na­len Nah­ver­kehrs­be­triebs ver­wies auf den Bezirks­ta­rif­ver­trag für die kom­mu­na­len Nah­ver­kehrs­be­trie­be Baden- Würt­tem­berg. Der Arbeit­neh­mer hat­te zu wech­seln­den Ein­satz­zei­ten Ruf­be­reit­schaf­ten zu leis­ten. Die Ruf­be­reit­schaft begann am Nach­mit­tag und ende­te am Mor­gen des Fol­ge­ta­ges. Nach dem Wort­laut von § 11 Abs. 3 des Bezirks­ta­rif­ver­tra­ges für die kom­mu­na­len Nah­ver­kehrs­be­trie­be Baden-Würt­tem­berg vom 13. Novem­ber 2001 (BzTV-N BW) ist für Ruf­be­reit­schaf­ten eine „täg­li­che Pau­scha­le“ zu zah­len. Eine ver­gleich­ba­re Rege­lung ist auch in § 8 Abs. 3 S. 1 TVöD ent­hal­ten. Der Arbeit­ge­ber woll­te die Tages­pau­scha­le für den ange­bro­che­nen Fol­ge­tag nicht mehr leis­ten.

Das BAG hat hier­zu ent­schie­den, dass Arbeit­neh­mern bei mehr­tä­gi­gen Ruf­be­reit­schaf­ten eine Pau­scha­le auch für sol­che Tage zusteht, an denen nicht mehr Ruf­be­reit­schaft bis 24:00 Uhr ange­ord­net ist (sog. ange­bro­che­ne Tage).         


7. Rück­zah­lung von Fort­bil­dungs­kos­ten – Rück­zah­lungs­klau­sel – Inhalts­kon­trol­le – unge­recht­fer­tig­te Berei­che­rung

BAG 3. Senat, Urteil vom 28.05.2013, Az.: 3 AZR 103/12

Das BAG hat­te den Fall eines Pilo­ten zu ent­schei­den, der sein Arbeits­ver­hält­nis einen Monat nach dem Erwerb einer Mus­ter­be­rech­ti­gung für einen bestimm­ten Flug­zeug- Typ außer­or­dent­lich kün­dig­te. Laut des Arbeits­ver­trags war der Pilot zur Rück­zah­lung der vol­len Kos­ten für die Fort­bil­dung ver­pflich­tet, wenn er selbst vor Ablauf von 24 Mona­ten nach Been­di­gung der Fort­bil­dung kün­digt oder sei­tens des Arbeit­ge­bers außer­or­dent­lich gekün­digt wird.

Eine sol­che Klau­sel zur Rück­zah­lung von Aus­bil­dungs­kos­ten benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen, wenn er ohne Aus­nah­me für jeden Fall der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Eigen­kün­di­gung vor Ablauf von 2 Jah­ren nach Aus­bil­dungs­en­de mit einer Rück­zah­lungs­pflicht für ent­stan­de­ne Aus­bil­dungs­kos­ten belas­tet wird.

Der Arbeit­ge­ber kann sein Zah­lungs­ver­lan­gen auch nicht auf berei­che­rungs­recht­li­che Vor­schrif­ten stüt­zen.


8. Sozi­al­aus­wahl bei betriebs­be­ding­ter Kün­di­gung eines Leih­ar­beit­neh­mers durch den Ver­lei­her

BAG 2. Senat, Urteil vom 20.06.2013, Az.: 2 AZR 271/12

Das BAG hat­te den Fall eines Leih­ar­beit­neh­mers zu ent­schei­den, der, nach­dem der Ent­lei­her­be­trieb mit­ge­teilt hat­te, man benö­ti­ge den Leih­ar­beit­neh­mer nicht mehr, von dem Ver­lei­her betriebs­be­dingt gekün­digt wur­de, obwohl der Auf­trag über die Über­las­sung von 150 Arbeit­neh­mern an die­sen Ent­lei­her­be­trieb wei­ter­hin bestand. Der Leih­ar­beit­neh­mer hat gegen den Ver­lei­her Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erho­ben mit der Begrün­dung, es bestehe für eine Kün­di­gung kein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis. Eine Sozi­al­aus­wahl habe eben­falls nicht statt­ge­fun­den. Ins­be­son­de­re habe der Ver­lei­her kei­nen Ver­gleich mit den wei­ter­hin bei die­sem Ent­lei­her­be­trieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern vor­ge­nom­men.

Das BAG hat der Kla­ge des Leih­ar­beit­neh­mers statt­ge­ge­ben. Die Kün­di­gung ist wegen der feh­len­den Sozi­al­aus­wahl sozi­al unge­recht­fer­tigt und damit unwirk­sam. In eine sol­che Sozi­al­aus­wahl sind die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer ein­zu­be­zie­hen, die bezüg­lich ihrer Kennt­nis­se und dem Inhalt der Auf­ga­ben objek­tiv mit­ein­an­der ver­gleich­bar sind.

Die Sozi­al­aus­wahl ist auf Arbeit­neh­mer des­sel­ben Betriebs beschränkt. Zum Betrieb eines Ver­lei­hers gehö­ren alle unter einer ein­heit­li­chen Lei­tung zusam­men­ge­fass­ten, zu dem Zweck ihrer Über­las­sung an Drit­te beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer. Der Betrieb umfasst nicht nur die ein­satz­frei­en, son­dern auch die im Ein­satz befind­li­chen Arbeit­neh­mer.

Soweit das Recht des Ver­lei­hers zum Aus­tausch der ein­ge­setz­ten Leih­ar­beit­neh­mer nicht ver­trag­lich oder nach Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) aus­ge­schlos­sen ist, sind in die Sozi­al­aus­wahl im Ver­lei­her­be­trieb grund­sätz­lich auch die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer ein­zu­be­zie­hen, die Unter­neh­men zur Arbeits­leis­tung auf ver­gleich­ba­ren Arbeits­plät­zen über­las­sen sind.


9. Bestimmt­heit einer ordent­li­chen Kün­di­gung

BAG 6. Senat, Urteil vom 20.06.2013, Az.: 6 AZR 805/11

In dem der Ent­schei­dung zugrun­de lie­gen­den Fall hat ein Arbeit­ge­ber eine schrift­li­che Kün­di­gung „zum nächst­mög­li­chen Zeit­punkt“ aus­ge­spro­chen und in dem Kün­di­gungs­schrei­ben auf die Län­ge der gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten des § 622 BGB und die hier­von vor­aus­ge­setz­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit sowie die Kün­di­gungs­frist des § 113 InsO ver­wie­sen. Der Klä­ger muss­te aus die­sen Anga­ben das für ihn maß­geb­li­che Been­di­gungs­da­tum selbst ermit­teln.

Eine Kün­di­gung ist bestimmt und unmiss­ver­ständ­lich zu erklä­ren. Der Emp­fän­ger einer ordent­li­chen Kün­di­gung muss erken­nen kön­nen, wann das Arbeits­ver­hält­nis enden soll. Dafür genügt bei einer ordent­li­chen Kün­di­gung regel­mä­ßig die Anga­be des Kün­di­gungs­ter­mins oder der Kün­di­gungs­frist. Ein Hin­weis auf die maß­geb­li­che gesetz­li­che Rege­lung reicht aus, wenn der Erklä­rungs­emp­fän­ger dadurch unschwer ermit­teln kann, zu wel­chem Ter­min das Arbeits­ver­hält­nis enden soll.

Vor­lie­gend wur­de die Kün­di­gung „zum nächst­mög­li­chen Zeit­punkt“ mit Hin­wei­sen auf die Vor­schrift des § 622 BGB und die mög­li­che Begren­zung der Kün­di­gungs­frist auf drei Mona­te gemäß § 113 InsO (Insol­venz­ord­nung) vom BAG als wirk­sam erach­tet.

Der Arbeit­neh­mer kann aus den Anga­ben in dem Kün­di­gungs­schrei­ben unschwer ermit­teln, zu wel­chem Zeit­punkt das Arbeits­ver­hält­nis enden soll. Das Kün­di­gungs­schrei­ben hat­te im vor­lie­gen­den Fal­le den Rege­lungs­in­halt des § 622 Abs. 2 BGB, wonach die Kün­di­gungs­frist für den Klä­ger bei einer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von 23 Jah­ren sie­ben Mona­te beträgt, und § 113 S. 2 InsO, nach dem die Kün­di­gungs­frist im Fal­le der Eröff­nung eines Insol­venz­ver­fah­rens 3 Mona­te beträgt, wenn die gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist des § 622 BGB län­ger ist, wie­der­ge­ge­ben.

Aus die­sen Anga­ben konn­te der Arbeit­neh­mer die Län­ge der für ihn maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist ermit­teln, da er sei­ne Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit kennt. Auch der Umstand der Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens über das Ver­mö­gen des Arbeit­ge­bers war dem Arbeit­neh­mer bekannt. Die Kün­di­gungs­er­klä­rung ist daher im vor­lie­gen­den Fal­le hin­rei­chend bestimmt.

Für die Fra­ge einer aus­rei­chend bestimm­ten Kün­di­gung ist nicht erheb­lich, dass im Kün­di­gungs­schrei­ben aus­ge­führt ist, bei der Berech­nung der Beschäf­ti­gungs­dau­er sei­en Zei­ten, die vor Voll­endung des 25. Lebens­jah­res lägen, nicht zu berück­sich­ti­gen. Dies wider­spricht der recht­li­chen Ein­ord­nung, dass § 622 Abs. 2 S 2 BGB uni­ons­rechts­wid­rig und wegen des Anwen­dungs­vor­rangs des Uni­ons­rechts nicht anzu­wen­den ist.


10. Son­der­zah­lung – lang andau­ern­de Arbeits­un­fä­hig­keit

BAG 10. Senat, Urteil vom 25.09.2013, Az.: 10 AZR 400/12

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind grund­sätz­lich im Rah­men ihrer Tarif­au­to­no­mie frei, zu bestim­men, ob und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen eine Jah­res­son­der­zah­lung gewährt wird und wel­che Tat­be­stän­de ggf. zu einer Kür­zung füh­ren. Ins­be­son­de­re sind sie dabei in der Ent­schei­dung frei, ob die Erbrin­gung von Arbeits­leis­tung Vor­aus­set­zung für einen Son­der­zah­lungs­an­spruch ist.

Nach dem Wort­laut des § 13 des Bun­des-Man­tel­ta­rif­ver­trags für die Ent­sor­gungs­wirt­schaft vom 15. Dezem­ber 2008 (BMTV), gül­tig ab 1. Janu­ar 2009, ist die Erbrin­gung einer bestimm­ten Men­ge an Arbeits­leis­tung im bestehen­den, nicht ruhen­den Arbeits­ver­hält­nis weder als Anspruchs­vor­aus­set­zung benannt noch wird deren Feh­len als Grund für die Kür­zung der Leis­tung auf­ge­führt.

Im Fall einer über den Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raum hin­aus­ge­hen­den Erkran­kung ruht das Arbeits­ver­hält­nis grund­sätz­lich nicht, son­dern auf Sei­ten des Arbeits­neh­mers liegt eine Leis­tungs­stö­rung vor.

Haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en detail­liert gere­gelt, in wel­chen Fäl­len der Anspruch ent­fällt oder zu kür­zen ist, — der Fall der lang andau­ern­den Erkran­kung ist nicht dar­un­ter -, lässt sich aus der Sys­te­ma­tik der tarif­li­chen Rege­lung auch nicht die Erbrin­gung einer Arbeits­leis­tung als „still­schwei­gen­de“ wei­te­re Anspruchs­vor­aus­set­zung nach dem all­ge­mei­nen Grund­satz „kein Ent­gelt ohne Arbeit“ ent­neh­men.

In dem der Ent­schei­dung zugrun­de lie­gen­den Fall kann der im Jah­re 2010 über meh­re­re Mona­te arbeits­un­fä­hig erkrank­te Arbeit­neh­mer die Jah­res­son­der­zah­lung für das Jahr 2010 in vol­ler Höhe bean­spru­chen. Die vom Arbeit­ge­ber vor­ge­nom­me­ne Kür­zung der Son­der­zah­lung um die Zeit der Arbeits­un­fä­hig­keit ohne Ent­gelt­fort­zah­lung ist nach Auf­fas­sung des BAG nicht zuläs­sig.


11. Höhe des Ver­gü­tungs­an­spruchs anläss­lich einer Streik­teil­nah­me

BAG, Urteil vom 12.11.2013, Az.: 1 AZR 628/12:

Für die Zeit der Teil­nah­me an einem Streik ver­liert der Arbeit­neh­mer sei­nen Ver­gü­tungs­an­spruch.

Für die Ermitt­lung des abzugs­fä­hi­gen Teils des Monats­ge­hal­tes gel­ten die in ande­ren Fäl­len, in denen kein Ver­gü­tungs­an­spruch besteht, anzu­wen­den­den tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen. In dem vom BAG zu ent­schei­den­den Fall regel­te § 5 Abs. 3 des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges für das Cock­pit­per­so­nal der Luft­han­sa Car­go AG in Buchst. b die Rechts­fol­ge von Fehl­ta­gen wegen Arbeits­be­frei­ung ohne Fort­zah­lung der Ver­gü­tung oder wegen unent­schul­dig­ten Feh­lens (Kalen­der­ta­ge ohne Ver­gü­tungs­an­spruch). Hier­nach soll der Gehalts­ab­zug für jeden Fehl­tag 1/30 der monat­li­chen Ver­gü­tung betra­gen.

Bei streik­be­ding­ten Fehl­ta­gen han­de­le es sich, so das BAG, um Kalen­der­ta­ge ohne Ver­gü­tungs­an­spruch nach § 5 Abs. 3 Buchst. b des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges für das Cock­pit­per­so­nal der Luft­han­sa Car­go AG, so dass der Ver­gü­tungs­an­spruch für die­se Tage ent­fällt und das Monats­ge­halt um die ent­spre­chen­de Quo­te zu kür­zen ist.


12. Ist die Ver­jün­gung der Beleg­schaft in der Insol­venz durch einen Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te zuläs­sig?

BAG, Urteil vom 19.12.2013, Az.: 6 AZR 790/12:

Ist die Ver­jün­gung der Beleg­schaft in der Insol­venz durch einen Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te zuläs­sig?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat in einer aktu­el­len Ent­schei­dung vom 19.12.2013 die­se Fra­ge mit Ja beant­wor­tet.
In dem der Ent­schei­dung zugrun­de­lie­gen­den Fall hat­te ein 51- jäh­ri­ger Arbeit­neh­mer, wel­cher zwei Kin­dern gegen­über unter­halts­pflich­tig war, gegen sei­ne Kün­di­gung geklagt, da deut­lich jün­ge­re Kol­le­gen nicht ent­las­sen wur­den. Der Insol­venz­ver­wal­ter und der Betriebs­rat hat­ten in einem Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te bestimmt, dass sämt­li­che Arbeit­neh­mer unter 45 Jah­ren eine ein­zi­ge Alters­grup­pe für die Sozi­al­aus­wahl bil­de­ten. Von die­sen Arbeit­neh­mern soll­te kei­ner gekün­digt wer­den, um das Durch­schnitts­al­ter der Beschäf­tig­ten zu sen­ken.

Die­se Vor­ge­hens­wei­se hat das BAG unter Ver­weis auf § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Insol­venz­ord­nung als rech­tens ange­se­hen. Die Vor­schrift ermäch­tigt den Insol­venz­ver­wal­ter durch eine Sozi­al­aus­wahl mit Alters­grup­pen bzw. durch einen Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te eine aus­ge­wo­ge­ne Per­so­nal­struk­tur zu schaf­fen. Eine sol­che Sozi­al­aus­wahl hebelt den grund­sätz­lich stär­ke­ren Kün­di­gungs­schutz älte­rer Arbeit­neh­mer aus. Den­noch hat das BAG in die­ser Mög­lich­keit kei­nen Ver­stoß gegen das euro­pa­recht­li­che Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung gese­hen, da die­se Dis­kri­mi­nie­rung durch das legi­ti­me Ziel der Sanie­rung des insol­ven­ten Betrie­bes gerecht­fer­tigt sei. Der Insol­venz­ver­wal­ter muss jedoch in einem Rechts­streit dar­le­gen, wel­che Aus­wir­kun­gen von einer Sozi­al­aus­wahl ohne die Bil­dung von Alters­grup­pen auf das durch­schnitt­li­che Alter der Beleg­schaft aus­ge­hen. Tut der Insol­venz­ver­wal­ter dies nicht, kann die Nicht­be­rück­sich­ti­gung jün­ge­rer Arbeit­neh­mer bei der Sozi­al­aus­wahl nicht im berech­tig­ten betrieb­li­chen Inter­es­se lie­gen und die Sozi­al­aus­wahl ist damit grob feh­ler­haft. Eine hier­auf gestütz­te Kün­di­gung wäre erst ein­mal unwirk­sam.