Ers­ter Abschnitt
All­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz

§ 1 Sozi­al unge­recht­fer­tig­te Kün­di­gun­gen

(1) Die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen­über einem Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­ver­hält­nis in dem­sel­ben Betrieb oder Unter­neh­men ohne Unter­bre­chung län­ger als sechs Mona­te bestan­den hat, ist rechts­un­wirk­sam, wenn sie sozi­al unge­recht­fer­tigt ist.

(2) Sozi­al unge­recht­fer­tigt ist die Kün­di­gung, wenn sie nicht durch Grün­de, die in der Per­son oder in dem Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers lie­gen, oder durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers in die­sem Betrieb ent­ge­gen­ste­hen, bedingt ist. Die Kün­di­gung ist auch sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn

1.

in Betrie­ben des pri­va­ten Rechts

a)
die Kün­di­gung gegen eine Richt­li­nie nach § 95 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes ver­stößt,
b)
der Arbeit­neh­mer an einem ande­ren Arbeits­platz in dem­sel­ben Betrieb oder in einem ande­ren Betrieb des Unter­neh­mens wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kann
und der Betriebs­rat oder eine ande­re nach dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz inso­weit zustän­di­ge Ver­tre­tung der Arbeit­neh­mer aus einem die­ser Grün­de der Kün­di­gung inner­halb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes schrift­lich wider­spro­chen hat,
2.

in Betrie­ben und Ver­wal­tun­gen des öffent­li­chen Rechts

a)
die Kün­di­gung gegen eine Richt­li­nie über die per­so­nel­le Aus­wahl bei Kün­di­gun­gen ver­stößt,
b)
der Arbeit­neh­mer an einem ande­ren Arbeits­platz in der­sel­ben Dienst­stel­le oder in einer ande­ren Dienst­stel­le des­sel­ben Ver­wal­tungs­zweigs an dem­sel­ben Dienst­ort ein­schließ­lich sei­nes Ein­zugs­ge­biets wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kann
und die zustän­di­ge Per­so­nal­ver­tre­tung aus einem die­ser Grün­de frist­ge­recht gegen die Kün­di­gung Ein­wen­dun­gen erho­ben hat, es sei denn, daß die Stu­fen­ver­tre­tung in der Ver­hand­lung mit der über­ge­ord­ne­ten Dienst­stel­le die Ein­wen­dun­gen nicht auf­recht­erhal­ten hat.

Satz 2 gilt ent­spre­chend, wenn die Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers nach zumut­ba­ren Umschu­lungs- oder Fort­bil­dungs­maß­nah­men oder eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers unter geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen mög­lich ist und der Arbeit­neh­mer sein Ein­ver­ständ­nis hier­mit erklärt hat. Der Arbeit­ge­ber hat die Tat­sa­chen zu bewei­sen, die die Kün­di­gung bedin­gen.

(3) Ist einem Arbeit­neh­mer aus drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen im Sin­ne des Absat­zes 2 gekün­digt wor­den, so ist die Kün­di­gung trotz­dem sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn der Arbeit­ge­ber bei der Aus­wahl des Arbeit­neh­mers die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, das Lebens­al­ter, die Unter­halts­pflich­ten und die Schwer­be­hin­de­rung des Arbeit­neh­mers nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat; auf Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers hat der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer die Grün­de anzu­ge­ben, die zu der getrof­fe­nen sozia­len Aus­wahl geführt haben. In die sozia­le Aus­wahl nach Satz 1 sind Arbeit­neh­mer nicht ein­zu­be­zie­hen, deren Wei­ter­be­schäf­ti­gung, ins­be­son­de­re wegen ihrer Kennt­nis­se, Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen oder zur Siche­rung einer aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur des Betrie­bes, im berech­tig­ten betrieb­li­chen Inter­es­se liegt. Der Arbeit­neh­mer hat die Tat­sa­chen zu bewei­sen, die die Kün­di­gung als sozi­al unge­recht­fer­tigt im Sin­ne des Sat­zes 1 erschei­nen las­sen.
(4) Ist in einem Tarif­ver­trag, in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung nach § 95 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes oder in einer ent­spre­chen­den Richt­li­nie nach den Per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­set­zen fest­ge­legt, wie die sozia­len Gesichts­punk­te nach Absatz 3 Satz 1 im Ver­hält­nis zuein­an­der zu bewer­ten sind, so kann die Bewer­tung nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den.
(5) Sind bei einer Kün­di­gung auf Grund einer Betriebs­än­de­rung nach § 111 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes die Arbeit­neh­mer, denen gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net, so wird ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se im Sin­ne des Absat­zes 2 bedingt ist. Die sozia­le Aus­wahl der Arbeit­neh­mer kann nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den. Die Sät­ze 1 und 2 gel­ten nicht, soweit sich die Sach­la­ge nach Zustan­de­kom­men des Inter­es­sen­aus­gleichs wesent­lich geän­dert hat. Der Inter­es­sen­aus­gleich nach Satz 1 ersetzt die Stel­lung­nah­me des Betriebs­ra­tes nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

§ 1a Abfin­dungs­an­spruch bei betriebs­be­ding­ter Kün­di­gung

(1) Kün­digt der Arbeit­ge­ber wegen drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeit­neh­mer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 kei­ne Kla­ge auf Fest­stel­lung, dass das Arbeits­ver­hält­nis durch die Kün­di­gung nicht auf­ge­löst ist, hat der Arbeit­neh­mer mit dem Ablauf der Kün­di­gungs­frist Anspruch auf eine Abfin­dung. Der Anspruch setzt den Hin­weis des Arbeit­ge­bers in der Kün­di­gungs­er­klä­rung vor­aus, dass die Kün­di­gung auf drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se gestützt ist und der Arbeit­neh­mer bei Ver­strei­chen­las­sen der Kla­ge­frist die Abfin­dung bean­spru­chen kann.
(2) Die Höhe der Abfin­dung beträgt 0,5 Monats­ver­diens­te für jedes Jahr des Bestehens des Arbeits­ver­hält­nis­ses. § 10 Abs. 3 gilt ent­spre­chend. Bei der Ermitt­lung der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist ein Zeit­raum von mehr als sechs Mona­ten auf ein vol­les Jahr auf­zu­run­den.

§ 2 Ände­rungs­kün­di­gung

Kün­digt der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis und bie­tet er dem Arbeit­neh­mer im Zusam­men­hang mit der Kün­di­gung die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen an, so kann der Arbeit­neh­mer die­ses Ange­bot unter dem Vor­be­halt anneh­men, daß die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen nicht sozi­al unge­recht­fer­tigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Die­sen Vor­be­halt muß der Arbeit­neh­mer dem Arbeit­ge­ber inner­halb der Kün­di­gungs­frist, spä­tes­tens jedoch inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung erklä­ren.

§ 3 Kün­di­gungs­ein­spruch

Hält der Arbeit­neh­mer eine Kün­di­gung für sozi­al unge­recht­fer­tigt, so kann er bin­nen einer Woche nach der Kün­di­gung Ein­spruch beim Betriebs­rat ein­le­gen. Erach­tet der Betriebs­rat den Ein­spruch für begrün­det, so hat er zu ver­su­chen, eine Ver­stän­di­gung mit dem Arbeit­ge­ber her­bei­zu­füh­ren. Er hat sei­ne Stel­lung­nah­me zu dem Ein­spruch dem Arbeit­neh­mer und dem Arbeit­ge­ber auf Ver­lan­gen schrift­lich mit­zu­tei­len.

§ 4 Anru­fung des Arbeits­ge­richts

Will ein Arbeit­neh­mer gel­tend machen, dass eine Kün­di­gung sozi­al unge­recht­fer­tigt oder aus ande­ren Grün­den rechts­un­wirk­sam ist, so muss er inner­halb von drei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Kün­di­gung Kla­ge beim Arbeits­ge­richt auf Fest­stel­lung erhe­ben, dass das Arbeits­ver­hält­nis durch die Kün­di­gung nicht auf­ge­löst ist. Im Fal­le des § 2 ist die Kla­ge auf Fest­stel­lung zu erhe­ben, daß die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sozi­al unge­recht­fer­tigt oder aus ande­ren Grün­den rechts­un­wirk­sam ist. Hat der Arbeit­neh­mer Ein­spruch beim Betriebs­rat ein­ge­legt (§ 3), so soll er der Kla­ge die Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats bei­fü­gen. Soweit die Kün­di­gung der Zustim­mung einer Behör­de bedarf, läuft die Frist zur Anru­fung des Arbeits­ge­richts erst von der Bekannt­ga­be der Ent­schei­dung der Behör­de an den Arbeit­neh­mer ab.

§ 5 Zulas­sung ver­spä­te­ter Kla­gen

(1) War ein Arbeit­neh­mer nach erfolg­ter Kün­di­gung trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert, die Kla­ge inner­halb von drei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Kün­di­gung zu erhe­ben, so ist auf sei­nen Antrag die Kla­ge nach­träg­lich zuzu­las­sen. Glei­ches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwan­ger­schaft aus einem von ihr nicht zu ver­tre­ten­den Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kennt­nis erlangt hat.
(2) Mit dem Antrag ist die Kla­ge­er­he­bung zu ver­bin­den; ist die Kla­ge bereits ein­ge­reicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu neh­men. Der Antrag muß fer­ner die Anga­be der die nach­träg­li­che Zulas­sung begrün­den­den Tat­sa­chen und der Mit­tel für deren Glaub­haft­ma­chung ent­hal­ten.
(3) Der Antrag ist nur inner­halb von zwei Wochen nach Behe­bung des Hin­der­nis­ses zuläs­sig. Nach Ablauf von sechs Mona­ten, vom Ende der ver­säum­ten Frist an gerech­net, kann der Antrag nicht mehr gestellt wer­den.
(4) Das Ver­fah­ren über den Antrag auf nach­träg­li­che Zulas­sung ist mit dem Ver­fah­ren über die Kla­ge zu ver­bin­den. Das Arbeits­ge­richt kann das Ver­fah­ren zunächst auf die Ver­hand­lung und Ent­schei­dung über den Antrag beschrän­ken. In die­sem Fall ergeht die Ent­schei­dung durch Zwi­schen­ur­teil, das wie ein End­ur­teil ange­foch­ten wer­den kann.
(5) Hat das Arbeits­ge­richt über einen Antrag auf nach­träg­li­che Kla­ge­zu­las­sung nicht ent­schie­den oder wird ein sol­cher Antrag erst­mals vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt gestellt, ent­schei­det hier­über die Kam­mer des Lan­des­ar­beits­ge­richts. Absatz 4 gilt ent­spre­chend.

§ 6 Ver­län­ger­te Anru­fungs­frist

Hat ein Arbeit­neh­mer inner­halb von drei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Kün­di­gung im Kla­ge­we­ge gel­tend gemacht, dass eine rechts­wirk­sa­me Kün­di­gung nicht vor­lie­ge, so kann er sich in die­sem Ver­fah­ren bis zum Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung ers­ter Instanz zur Begrün­dung der Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung auch auf inner­halb der Kla­ge­frist nicht gel­tend gemach­te Grün­de beru­fen. Das Arbeits­ge­richt soll ihn hier­auf hin­wei­sen.

§ 7 Wirk­sam­wer­den der Kün­di­gung

Wird die Rechts­un­wirk­sam­keit einer Kün­di­gung nicht recht­zei­tig gel­tend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kün­di­gung als von Anfang an rechts­wirk­sam; ein vom Arbeit­neh­mer nach § 2 erklär­ter Vor­be­halt erlischt.

§ 8 Wie­der­her­stel­lung der frü­he­ren Arbeits­be­din­gun­gen

Stellt das Gericht im Fal­le des § 2 fest, daß die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sozi­al unge­recht­fer­tigt ist, so gilt die Ände­rungs­kün­di­gung als von Anfang an rechts­un­wirk­sam.

§ 9 Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Urteil des Gerichts, Abfin­dung des Arbeit­neh­mers

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeits­ver­hält­nis durch die Kün­di­gung nicht auf­ge­löst ist, ist jedoch dem Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuzu­mu­ten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeit­neh­mers das Arbeits­ver­hält­nis auf­zu­lö­sen und den Arbeit­ge­ber zur Zah­lung einer ange­mes­se­nen Abfin­dung zu ver­ur­tei­len. Die glei­che Ent­schei­dung hat das Gericht auf Antrag des Arbeit­ge­bers zu tref­fen, wenn Grün­de vor­lie­gen, die eine den Betriebs­zwe­cken dien­li­che wei­te­re Zusam­men­ar­beit zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer nicht erwar­ten las­sen. Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber kön­nen den Antrag auf Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Schluß der letz­ten münd­li­chen Ver­hand­lung in der Beru­fungs­in­stanz stel­len.
(2) Das Gericht hat für die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses den Zeit­punkt fest­zu­set­zen, an dem es bei sozi­al gerecht­fer­tig­ter Kün­di­gung geen­det hät­te.

§ 10 Höhe der Abfin­dung

(1) Als Abfin­dung ist ein Betrag bis zu zwölf Monats­ver­diens­ten fest­zu­set­zen.
(2) Hat der Arbeit­neh­mer das fünf­zigs­te Lebens­jahr voll­endet und hat das Arbeits­ver­hält­nis min­des­tens fünf­zehn Jah­re bestan­den, so ist ein Betrag bis zu fünf­zehn Monats­ver­diens­ten, hat der Arbeit­neh­mer das fünf­und­fünf­zigs­te Lebens­jahr voll­endet und hat das Arbeits­ver­hält­nis min­des­tens zwan­zig Jah­re bestan­den, so ist ein Betrag bis zu acht­zehn Monats­ver­diens­ten fest­zu­set­zen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeit­neh­mer in dem Zeit­punkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses fest­setzt, das in der Vor­schrift des Sechs­ten Buches Sozi­al­ge­setz­buch über die Regel­al­ters­ren­te bezeich­ne­te Lebens­al­ter erreicht hat.
(3) Als Monats­ver­dienst gilt, was dem Arbeit­neh­mer bei der für ihn maß­ge­ben­den regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit in dem Monat, in dem das Arbeits­ver­hält­nis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sach­be­zü­gen zusteht.

§ 11 Anrech­nung auf ent­gan­ge­nen Zwi­schen­ver­dienst

Besteht nach der Ent­schei­dung des Gerichts das Arbeits­ver­hält­nis fort, so muß sich der Arbeit­neh­mer auf das Arbeits­ent­gelt, das ihm der Arbeit­ge­ber für die Zeit nach der Ent­las­sung schul­det, anrech­nen las­sen,

1.
was er durch ander­wei­ti­ge Arbeit ver­dient hat,
2.
was er hät­te ver­die­nen kön­nen, wenn er es nicht bös­wil­lig unter­las­sen hät­te, eine ihm zumut­ba­re Arbeit anzu­neh­men,
3.
was ihm an öffent­lich-recht­li­chen Leis­tun­gen infol­ge Arbeits­lo­sig­keit aus der Sozi­al­ver­si­che­rung, der Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung, der Siche­rung des Lebens­un­ter­halts nach dem Zwei­ten Buch Sozi­al­ge­setz­buch oder der Sozi­al­hil­fe für die Zwi­schen­zeit gezahlt wor­den ist. Die­se Beträ­ge hat der Arbeit­ge­ber der Stel­le zu erstat­ten, die sie geleis­tet hat.

§ 12 Neu­es Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers, Auf­lö­sung des alten Arbeits­ver­hält­nis­ses

Besteht nach der Ent­schei­dung des Gerichts das Arbeits­ver­hält­nis fort, ist jedoch der Arbeit­neh­mer inzwi­schen ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis ein­ge­gan­gen, so kann er bin­nen einer Woche nach der Rechts­kraft des Urteils durch Erklä­rung gegen­über dem alten Arbeit­ge­ber die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei die­sem ver­wei­gern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gege­be­ne schrift­li­che Erklä­rung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklä­rung erlischt das Arbeits­ver­hält­nis. Macht der Arbeit­neh­mer von sei­nem Ver­wei­ge­rungs­recht Gebrauch, so ist ihm ent­gan­ge­ner Ver­dienst nur für die Zeit zwi­schen der Ent­las­sung und dem Tag des Ein­tritts in das neue Arbeits­ver­hält­nis zu gewäh­ren. § 11 fin­det ent­spre­chen­de Anwen­dung.

§ 13 Außer­or­dent­li­che, sit­ten­wid­ri­ge und sons­ti­ge Kün­di­gun­gen

(1) Die Vor­schrif­ten über das Recht zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses wer­den durch das vor­lie­gen­de Gesetz nicht berührt. Die Rechts­un­wirk­sam­keit einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung kann jedoch nur nach Maß­ga­be des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 gel­tend gemacht wer­den. Stellt das Gericht fest, dass die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung unbe­grün­det ist, ist jedoch dem Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuzu­mu­ten, so hat auf sei­nen Antrag das Gericht das Arbeits­ver­hält­nis auf­zu­lö­sen und den Arbeit­ge­ber zur Zah­lung einer ange­mes­se­nen Abfin­dung zu ver­ur­tei­len. Das Gericht hat für die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses den Zeit­punkt fest­zu­le­gen, zu dem die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wur­de. Die Vor­schrif­ten der §§ 10 bis 12 gel­ten ent­spre­chend.
(2) Ver­stößt eine Kün­di­gung gegen die guten Sit­ten, so fin­den die Vor­schrif­ten des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 ent­spre­chen­de Anwen­dung.
(3) Im Übri­gen fin­den die Vor­schrif­ten die­ses Abschnitts mit Aus­nah­me der §§ 4 bis 7 auf eine Kün­di­gung, die bereits aus ande­ren als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeich­ne­ten Grün­den rechts­un­wirk­sam ist, kei­ne Anwen­dung.

§ 14 Ange­stell­te in lei­ten­der Stel­lung

(1) Die Vor­schrif­ten die­ses Abschnitts gel­ten nicht

1.
in Betrie­ben einer juris­ti­schen Per­son für die Mit­glie­der des Organs, das zur gesetz­li­chen Ver­tre­tung der juris­ti­schen Per­son beru­fen ist,
2.
in Betrie­ben einer Per­so­nen­ge­samt­heit für die durch Gesetz, Sat­zung oder Gesell­schafts­ver­trag zur Ver­tre­tung der Per­so­nen­ge­samt­heit beru­fe­nen Per­so­nen.
(2) Auf Geschäfts­füh­rer, Betriebs­lei­ter und ähn­li­che lei­ten­de Ange­stell­te, soweit die­se zur selb­stän­di­gen Ein­stel­lung oder Ent­las­sung von Arbeit­neh­mern berech­tigt sind, fin­den die Vor­schrif­ten die­ses Abschnitts mit Aus­nah­me des § 3 Anwen­dung. § 9 Abs. 1 Satz 2 fin­det mit der Maß­ga­be Anwen­dung, daß der Antrag des Arbeit­ge­bers auf Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kei­ner Begrün­dung bedarf.

Zwei­ter Abschnitt
Kün­di­gungs­schutz im Rah­men der Betriebs­ver­fas­sung und Per­so­nal­ver­tre­tung

§ 15 Unzu­läs­sig­keit der Kün­di­gung

(1) Die Kün­di­gung eines Mit­glieds eines Betriebs­rats, einer Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung, einer Bord­ver­tre­tung oder eines See­be­triebs­rats ist unzu­läs­sig, es sei denn, daß Tat­sa­chen vor­lie­gen, die den Arbeit­ge­ber zur Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist berech­ti­gen, und daß die nach § 103 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes erfor­der­li­che Zustim­mung vor­liegt oder durch gericht­li­che Ent­schei­dung ersetzt ist. Nach Been­di­gung der Amts­zeit ist die Kün­di­gung eines Mit­glieds eines Betriebs­rats, einer Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung oder eines See­be­triebs­rats inner­halb eines Jah­res, die Kün­di­gung eines Mit­glieds einer Bord­ver­tre­tung inner­halb von sechs Mona­ten, jeweils vom Zeit­punkt der Been­di­gung der Amts­zeit an gerech­net, unzu­läs­sig, es sei denn, daß Tat­sa­chen vor­lie­gen, die den Arbeit­ge­ber zur Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist berech­ti­gen; dies gilt nicht, wenn die Been­di­gung der Mit­glied­schaft auf einer gericht­li­chen Ent­schei­dung beruht.
(2) Die Kün­di­gung eines Mit­glieds einer Per­so­nal­ver­tre­tung, einer Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung oder einer Jugend­ver­tre­tung ist unzu­läs­sig, es sei denn, daß Tat­sa­chen vor­lie­gen, die den Arbeit­ge­ber zur Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist berech­ti­gen, und daß die nach dem Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht erfor­der­li­che Zustim­mung vor­liegt oder durch gericht­li­che Ent­schei­dung ersetzt ist. Nach Been­di­gung der Amts­zeit der in Satz 1 genann­ten Per­so­nen ist ihre Kün­di­gung inner­halb eines Jah­res, vom Zeit­punkt der Been­di­gung der Amts­zeit an gerech­net, unzu­läs­sig, es sei denn, daß Tat­sa­chen vor­lie­gen, die den Arbeit­ge­ber zur Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist berech­ti­gen; dies gilt nicht, wenn die Been­di­gung der Mit­glied­schaft auf einer gericht­li­chen Ent­schei­dung beruht.
(3) Die Kün­di­gung eines Mit­glieds eines Wahl­vor­stands ist vom Zeit­punkt sei­ner Bestel­lung an, die Kün­di­gung eines Wahl­be­wer­bers vom Zeit­punkt der Auf­stel­lung des Wahl­vor­schlags an, jeweils bis zur Bekannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses unzu­läs­sig, es sei denn, daß Tat­sa­chen vor­lie­gen, die den Arbeit­ge­ber zur Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist berech­ti­gen, und daß die nach § 103 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes oder nach dem Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht erfor­der­li­che Zustim­mung vor­liegt oder durch eine gericht­li­che Ent­schei­dung ersetzt ist. Inner­halb von sechs Mona­ten nach Bekannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses ist die Kün­di­gung unzu­läs­sig, es sei denn, daß Tat­sa­chen vor­lie­gen, die den Arbeit­ge­ber zur Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist berech­ti­gen; dies gilt nicht für Mit­glie­der des Wahl­vor­stands, wenn die­ser durch gericht­li­che Ent­schei­dung durch einen ande­ren Wahl­vor­stand ersetzt wor­den ist.
(3a) Die Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers, der zu einer Betriebs‑, Wahl- oder Bord­ver­samm­lung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes ein­lädt oder die Bestel­lung eines Wahl­vor­stands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes bean­tragt, ist vom Zeit­punkt der Ein­la­dung oder Antrag­stel­lung an bis zur Bekannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses unzu­läs­sig, es sei denn, dass Tat­sa­chen vor­lie­gen, die den Arbeit­ge­ber zur Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist berech­ti­gen; der Kün­di­gungs­schutz gilt für die ers­ten drei in der Ein­la­dung oder Antrag­stel­lung auf­ge­führ­ten Arbeit­neh­mer. Wird ein Betriebs­rat, eine Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung, eine Bord­ver­tre­tung oder ein See­be­triebs­rat nicht gewählt, besteht der Kün­di­gungs­schutz nach Satz 1 vom Zeit­punkt der Ein­la­dung oder Antrag­stel­lung an drei Mona­te.
(4) Wird der Betrieb still­ge­legt, so ist die Kün­di­gung der in den Absät­zen 1 bis 3 genann­ten Per­so­nen frü­hes­tens zum Zeit­punkt der Stil­le­gung zuläs­sig, es sei denn, daß ihre Kün­di­gung zu einem frü­he­ren Zeit­punkt durch zwin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt ist.
(5) Wird eine der in den Absät­zen 1 bis 3 genann­ten Per­so­nen in einer Betriebs­ab­tei­lung beschäf­tigt, die still­ge­legt wird, so ist sie in eine ande­re Betriebs­ab­tei­lung zu über­neh­men. Ist dies aus betrieb­li­chen Grün­den nicht mög­lich, so fin­det auf ihre Kün­di­gung die Vor­schrift des Absat­zes 4 über die Kün­di­gung bei Stil­le­gung des Betriebs sinn­ge­mäß Anwen­dung.

§ 16 Neu­es Arbeits­ver­hält­nis, Auf­lö­sung des alten Arbeits­ver­hält­nis­ses

Stellt das Gericht die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung einer der in § 15 Abs. 1 bis 3a genann­ten Per­so­nen fest, so kann die­se Per­son, falls sie inzwi­schen ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis ein­ge­gan­gen ist, bin­nen einer Woche nach Rechts­kraft des Urteils durch Erklä­rung gegen­über dem alten Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung bei die­sem ver­wei­gern. Im übri­gen fin­den die Vor­schrif­ten des § 11 und des § 12 Satz 2 bis 4 ent­spre­chen­de Anwen­dung.

Drit­ter Abschnitt
Anzei­ge­pflich­ti­ge Ent­las­sun­gen

§ 17 Anzei­ge­pflicht

(1) Der Arbeit­ge­ber ist ver­pflich­tet, der Agen­tur für Arbeit Anzei­ge zu erstat­ten, bevor er

1.
in Betrie­ben mit in der Regel mehr als 20 und weni­ger als 60 Arbeit­neh­mern mehr als 5 Arbeit­neh­mer,
2.
in Betrie­ben mit in der Regel min­des­tens 60 und weni­ger als 500 Arbeit­neh­mern 10 vom Hun­dert der im Betrieb regel­mä­ßig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer oder aber mehr als 25 Arbeit­neh­mer,
3.
in Betrie­ben mit in der Regel min­des­tens 500 Arbeit­neh­mern min­des­tens 30 Arbeit­neh­mer

inner­halb von 30 Kalen­der­ta­gen ent­läßt. Den Ent­las­sun­gen ste­hen ande­re Been­di­gun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses gleich, die vom Arbeit­ge­ber ver­an­laßt wer­den.

(2) Beab­sich­tigt der Arbeit­ge­ber, nach Absatz 1 anzei­ge­pflich­ti­ge Ent­las­sun­gen vor­zu­neh­men, hat er dem Betriebs­rat recht­zei­tig die zweck­dien­li­chen Aus­künf­te zu ertei­len und ihn schrift­lich ins­be­son­de­re zu unter­rich­ten über

1.
die Grün­de für die geplan­ten Ent­las­sun­gen,
2.
die Zahl und die Berufs­grup­pen der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer,
3.
die Zahl und die Berufs­grup­pen der in der Regel beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer,
4.
den Zeit­raum, in dem die Ent­las­sun­gen vor­ge­nom­men wer­den sol­len,
5.
die vor­ge­se­he­nen Kri­te­ri­en für die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer,
6.
die für die Berech­nung etwai­ger Abfin­dun­gen vor­ge­se­he­nen Kri­te­ri­en.

Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat haben ins­be­son­de­re die Mög­lich­kei­ten zu bera­ten, Ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder ein­zu­schrän­ken und ihre Fol­gen zu mil­dern.

(3) Der Arbeit­ge­ber hat gleich­zei­tig der Agen­tur für Arbeit eine Abschrift der Mit­tei­lung an den Betriebs­rat zuzu­lei­ten; sie muß zumin­dest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vor­ge­schrie­be­nen Anga­ben ent­hal­ten. Die Anzei­ge nach Absatz 1 ist schrift­lich unter Bei­fü­gung der Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats zu den Ent­las­sun­gen zu erstat­ten. Liegt eine Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats nicht vor, so ist die Anzei­ge wirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber glaub­haft macht, daß er den Betriebs­rat min­des­tens zwei Wochen vor Erstat­tung der Anzei­ge nach Absatz 2 Satz 1 unter­rich­tet hat, und er den Stand der Bera­tun­gen dar­legt. Die Anzei­ge muß Anga­ben über den Namen des Arbeit­ge­bers, den Sitz und die Art des Betrie­bes ent­hal­ten, fer­ner die Grün­de für die geplan­ten Ent­las­sun­gen, die Zahl und die Berufs­grup­pen der zu ent­las­sen­den und der in der Regel beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer, den Zeit­raum, in dem die Ent­las­sun­gen vor­ge­nom­men wer­den sol­len und die vor­ge­se­he­nen Kri­te­ren für die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer. In der Anzei­ge sol­len fer­ner im Ein­ver­neh­men mit dem Betriebs­rat für die Arbeits­ver­mitt­lung Anga­ben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staats­an­ge­hö­rig­keit der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer gemacht wer­den. Der Arbeit­ge­ber hat dem Betriebs­rat eine Abschrift der Anzei­ge zuzu­lei­ten. Der Betriebs­rat kann gegen­über der Agen­tur für Arbeit wei­te­re Stel­lung­nah­men abge­ben. Er hat dem Arbeit­ge­ber eine Abschrift der Stel­lung­nah­me zuzu­lei­ten.
(3a) Die Auskunfts‑, Bera­tungs- und Anzei­ge­pflich­ten nach den Absät­zen 1 bis 3 gel­ten auch dann, wenn die Ent­schei­dung über die Ent­las­sun­gen von einem den Arbeit­ge­ber beherr­schen­den Unter­neh­men getrof­fen wur­de. Der Arbeit­ge­ber kann sich nicht dar­auf beru­fen, daß das für die Ent­las­sun­gen ver­ant­wort­li­che Unter­neh­men die not­wen­di­gen Aus­künf­te nicht über­mit­telt hat.
(4) Das Recht zur frist­lo­sen Ent­las­sung bleibt unbe­rührt. Frist­lo­se Ent­las­sun­gen wer­den bei Berech­nung der Min­dest­zahl der Ent­las­sun­gen nach Absatz 1 nicht mit­ge­rech­net.

(5) Als Arbeit­neh­mer im Sin­ne die­ser Vor­schrift gel­ten nicht

1.
in Betrie­ben einer juris­ti­schen Per­son die Mit­glie­der des Organs, das zur gesetz­li­chen Ver­tre­tung der juris­ti­schen Per­son beru­fen ist,
2.
in Betrie­ben einer Per­so­nen­ge­samt­heit die durch Gesetz, Sat­zung oder Gesell­schafts­ver­trag zur Ver­tre­tung der Per­so­nen­ge­samt­heit beru­fe­nen Per­so­nen,
3.
Geschäfts­füh­rer, Betriebs­lei­ter und ähn­li­che lei­ten­de Per­so­nen, soweit die­se zur selb­stän­di­gen Ein­stel­lung oder Ent­las­sung von Arbeit­neh­mern berech­tigt sind.

§ 18 Ent­las­sungs­sper­re

(1) Ent­las­sun­gen, die nach § 17 anzu­zei­gen sind, wer­den vor Ablauf eines Monats nach Ein­gang der Anzei­ge bei der Agen­tur für Arbeit nur mit deren Zustim­mung wirk­sam; die Zustim­mung kann auch rück­wir­kend bis zum Tage der Antrag­stel­lung erteilt wer­den.
(2) Die Agen­tur für Arbeit kann im Ein­zel­fall bestim­men, daß die Ent­las­sun­gen nicht vor Ablauf von längs­tens zwei Mona­ten nach Ein­gang der Anzei­ge wirk­sam wer­den.
(3) (weg­ge­fal­len)
(4) Soweit die Ent­las­sun­gen nicht inner­halb von 90 Tagen nach dem Zeit­punkt, zu dem sie nach den Absät­zen 1 und 2 zuläs­sig sind, durch­ge­führt wer­den, bedarf es unter den Vor­aus­set­zun­gen des § 17 Abs. 1 einer erneu­ten Anzei­ge.

§ 19 Zuläs­sig­keit von Kurz­ar­beit

(1) Ist der Arbeit­ge­ber nicht in der Lage, die Arbeit­neh­mer bis zu dem in § 18 Abs. 1 und 2 bezeich­ne­ten Zeit­punkt voll zu beschäf­ti­gen, so kann die Bun­des­agen­tur für Arbeit zulas­sen, daß der Arbeit­ge­ber für die Zwi­schen­zeit Kurz­ar­beit ein­führt.
(2) Der Arbeit­ge­ber ist im Fal­le der Kurz­ar­beit berech­tigt, Lohn oder Gehalt der mit ver­kürz­ter Arbeits­zeit beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ent­spre­chend zu kür­zen; die Kür­zung des Arbeits­ent­gelts wird jedoch erst von dem Zeit­punkt an wirk­sam, an dem das Arbeits­ver­hält­nis nach den all­ge­mei­nen gesetz­li­chen oder den ver­ein­bar­ten Bestim­mun­gen enden wür­de.
(3) Tarif­ver­trag­li­che Bestim­mun­gen über die Ein­füh­rung, das Aus­maß und die Bezah­lung von Kurz­ar­beit wer­den durch die Absät­ze 1 und 2 nicht berührt.

§ 20 Ent­schei­dun­gen der Agen­tur für Arbeit

(1) Die Ent­schei­dun­gen der Agen­tur für Arbeit nach § 18 Abs. 1 und 2 trifft deren Geschäfts­füh­rung oder ein Aus­schuß (Ent­schei­dungs­trä­ger). Die Geschäfts­füh­rung darf nur dann ent­schei­den, wenn die Zahl der Ent­las­sun­gen weni­ger als 50 beträgt.
(2) Der Aus­schuß setzt sich aus dem Geschäfts­füh­rer, der Geschäfts­füh­re­rin oder dem oder der Vor­sit­zen­den der Geschäfts­füh­rung der Agen­tur für Arbeit oder einem von ihm oder ihr beauf­trag­ten Ange­hö­ri­gen der Agen­tur für Arbeit als Vor­sit­zen­den und je zwei Ver­tre­tern der Arbeit­neh­mer, der Arbeit­ge­ber und der öffent­li­chen Kör­per­schaf­ten zusam­men, die von dem Ver­wal­tungs­aus­schuss der Agen­tur für Arbeit benannt wer­den. Er trifft sei­ne Ent­schei­dun­gen mit Stim­men­mehr­heit.
(3) Der Ent­schei­dungs­trä­ger hat vor sei­ner Ent­schei­dung von Arbeit­ge­ber und den Betriebs­rat anzu­hö­ren. Dem Ent­schei­dungs­trä­ger sind, ins­be­son­de­re vom Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat, die von ihm für die Beur­tei­lung des Fal­les erfor­der­lich gehal­te­nen Aus­künf­te zu ertei­len.
(4) Der Ent­schei­dungs­trä­ger hat sowohl das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers als auch das der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer, das öffent­li­che Inter­es­se und die Lage des gesam­ten Arbeits­mark­tes unter beson­de­rer Beach­tung des Wirt­schafts­zwei­ges, dem der Betrieb ange­hört, zu berück­sich­ti­gen.

§ 21 Ent­schei­dun­gen der Zen­tra­le der Bun­des­agen­tur für Arbeit

Für Betrie­be, die zum Geschäfts­be­reich des Bun­des­mi­nis­ters für Ver­kehr oder des Bun­des­mi­nis­ters für Post und Tele­kom­mu­ni­ka­ti­on gehö­ren, trifft, wenn mehr als 500 Arbeit­neh­mer ent­las­sen wer­den sol­len, ein gemäß § 20 Abs. 1 bei der Zen­tra­le der Bun­des­agen­tur für Arbeit zu bil­den­der Aus­schuß die Ent­schei­dun­gen nach § 18 Abs. 1 und 2. Der zustän­di­ge Bun­des­mi­nis­ter kann zwei Ver­tre­ter mit bera­ten­der Stim­me in den Aus­schuß ent­sen­den. Die Anzei­gen nach § 17 sind in die­sem Fal­le an die Zen­tra­le der Bun­des­agen­tur für Arbeit zu erstat­ten. Im übri­gen gilt § 20 Abs. 1 bis 3 ent­spre­chend.

§ 22 Aus­nah­me­be­trie­be

(1) Auf Sai­son­be­trie­be und Kam­pa­gne-Betrie­be fin­den die Vor­schrif­ten die­ses Abschnitts bei Ent­las­sun­gen, die durch die­se Eigen­art der Betrie­be bedingt sind, kei­ne Anwen­dung.
(2) Kei­ne Sai­son­be­trie­be oder Kam­pa­gne-Betrie­be sind Betrie­be des Bau­ge­wer­bes, in denen die ganz­jäh­ri­ge Beschäf­ti­gung nach dem Drit­ten Buch Sozi­al­ge­setz­buch geför­dert wird. Das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit und Sozia­les wird ermäch­tigt, durch Rechts­ver­ord­nung Vor­schrif­ten zu erlas­sen, wel­che Betrie­be als Sai­son­be­trie­be oder Kam­pa­gne-Betrie­be im Sin­ne des Absat­zes 1 gel­ten.

Vier­ter Abschnitt
Schluß­be­stim­mun­gen

§ 23 Gel­tungs­be­reich

(1) Die Vor­schrif­ten des Ers­ten und Zwei­ten Abschnitts gel­ten für Betrie­be und Ver­wal­tun­gen des pri­va­ten und des öffent­li­chen Rechts, vor­be­halt­lich der Vor­schrif­ten des § 24 für die Seeschiffahrts‑, Bin­nen­schif­fahrts- und Luft­ver­kehrs­be­trie­be. Die Vor­schrif­ten des Ers­ten Abschnitts gel­ten mit Aus­nah­me der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betrie­be und Ver­wal­tun­gen, in denen in der Regel fünf oder weni­ger Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich der zu ihrer Berufs­bil­dung Beschäf­tig­ten beschäf­tigt wer­den. In Betrie­ben und Ver­wal­tun­gen, in denen in der Regel zehn oder weni­ger Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich der zu ihrer Berufs­bil­dung Beschäf­tig­ten beschäf­tigt wer­den, gel­ten die Vor­schrif­ten des Ers­ten Abschnitts mit Aus­nah­me der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis nach dem 31. Dezem­ber 2003 begon­nen hat; die­se Arbeit­neh­mer sind bei der Fest­stel­lung der Zahl der beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer nach Satz 2 bis zur Beschäf­ti­gung von in der Regel zehn Arbeit­neh­mern nicht zu berück­sich­ti­gen. Bei der Fest­stel­lung der Zahl der beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer nach den Sät­zen 2 und 3 sind teil­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer mit einer regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit von nicht mehr als 20 Stun­den mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stun­den mit 0,75 zu berück­sich­ti­gen.
(2) Die Vor­schrif­ten des Drit­ten Abschnitts gel­ten für Betrie­be und Ver­wal­tun­gen des pri­va­ten Rechts sowie für Betrie­be, die von einer öffent­li­chen Ver­wal­tung geführt wer­den, soweit sie wirt­schaft­li­che Zwe­cke ver­fol­gen. Sie gel­ten nicht für See­schif­fe und ihre Besat­zung.

§ 24 Anwen­dung des Geset­zes auf Betrie­be der Schiff­fahrt und des Luft­ver­kehrs

(1) Die Vor­schrif­ten des Ers­ten und Zwei­ten Abschnitts fin­den nach Maß­ga­be der Absät­ze 2 bis 4 auf Arbeits­ver­hält­nis­se der Besat­zung von See­schif­fen, Bin­nen­schif­fen und Luft­fahr­zeu­gen Anwen­dung.
(2) Als Betrieb im Sin­ne die­ses Geset­zes gilt jeweils die Gesamt­heit der See­schif­fe oder der Bin­nen­schif­fe eines Schiff­fahrts­be­triebs oder der Luft­fahr­zeu­ge eines Luft­ver­kehrs­be­triebs.
(3) Dau­ert die ers­te Rei­se eines Besat­zungs­mit­glieds eines See­schif­fes oder eines Bin­nen­schif­fes län­ger als sechs Mona­te, so ver­län­gert sich die Sechs­mo­nats­frist des § 1 Absatz 1 bis drei Tage nach Been­di­gung die­ser Rei­se.
(4) Die Kla­ge nach § 4 ist bin­nen drei Wochen zu erhe­ben, nach­dem die Kün­di­gung dem Besat­zungs­mit­glied an Land zuge­gan­gen ist. Geht dem Besat­zungs­mit­glied eines See­schif­fes oder eines Bin­nen­schif­fes die Kün­di­gung wäh­rend der Fahrt des Schif­fes zu, ist die Kla­ge inner­halb von sechs Wochen nach dem Diens­ten­de an Bord zu erhe­ben. An die Stel­le der Drei­wo­chen­frist in § 5 Absatz 1 und § 6 tre­ten die hier in den Sät­zen 1 und 2 genann­ten Fris­ten.

§ 25 Kün­di­gung in Arbeits­kämp­fen

Die Vor­schrif­ten die­ses Geset­zes fin­den kei­ne Anwen­dung auf Kün­di­gun­gen und Ent­las­sun­gen, die ledig­lich als Maß­nah­men in wirt­schaft­li­chen Kämp­fen zwi­schen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern vor­ge­nom­men wer­den.

§ 25a Ber­lin-Klau­sel

Die­ses Gesetz gilt nach Maß­ga­be des § 13 Abs. 1 des Drit­ten Über­lei­tungs­ge­set­zes auch im Land Ber­lin. Rechts­ver­ord­nun­gen, die auf Grund die­ses Geset­zes erlas­sen wer­den, gel­ten im Land Ber­lin nach § 14 des Drit­ten Über­lei­tungs­ge­set­zes.

§ 26 Inkraft­tre­ten

Die­ses Gesetz tritt am Tag nach sei­ner Ver­kün­dung in Kraft.