Beiträge

Tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen über sach­grund­lo­se Befris­tun­gen

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, Halb­satz 1, TzBfG kann ein Arbeits­ver­trag bis zur Dau­er von zwei Jah­ren ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des befris­tet wer­den. Inner­halb die­ses Zeit­raums darf der befris­te­te Ver­trag höchs­tens drei­mal ver­län­gert wer­den. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kön­nen durch Tarif­ver­trag die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen und die Höchst­dau­er der Befris­tung abwei­chend fest­ge­legt wer­den. Der durch die­se Vor­schrift eröff­ne­te Gestal­tungs­rah­men der Tarif­ver­trags­par­tei­en gilt jedoch ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­lich nicht schran­ken­los.

In dem jetzt höchst­rich­ter­lich ent­schie­de­nen Fall war der kla­gen­de Arbeit­neh­mer bei der E.on –Ser­vice GmbH auf­grund eines sach­grund­los befris­te­ten, ein­mal ver­län­ger­ten Arbeits­ver­tra­ges vom 15. Janu­ar 2012 bis zum 31. März 2014 als kauf­män­ni­scher Ange­stell­ter beschäf­tigt.

Auf das Arbeits­ver­hält­nis fand der zwi­schen der Arbeit­ge­ber­ver­ei­ni­gung Ener­gie­wirt­schaft­li­cher Unter­neh­men e.V. (AVE) und der Indus­trie­ge­werk­schaft Berg­bau Che­mie Ener­gie (EGBCE) gel­ten­de Man­tel­ta­rif­ver­trag kraft arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me Anwen­dung. Die­ser sah die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zu einer Dau­er von fünf Jah­ren vor. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er war die fünf­ma­li­ge Ver­län­ge­rung des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig. Der Arbeit­neh­mer hielt die tarif­li­che Bestim­mung für unwirk­sam und griff die dar­auf gestütz­te letz­te Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­tra­ges zum 31. März 2014 an.

Der Arbeit­neh­mer hat­te in allen drei Instan­zen kei­nen Erfolg.
Die Vor­in­stan­zen, das Arbeits­ge­richt Essen, Az. 5 Ca 590/14 und das LAG Düs­sel­dorf, Az. 17 Sa 892/14, haben u.a. damit argu­men­tiert, dass nach einem Urteil des BAG vom 15.08.2012, Az. 7 AZR 184/11 eine tarif­lich vor­ge­se­he­ne Höchst­dau­er der Befris­tung ohne einen Sach­grund in Höhe von 42 Mona­ten und einer höchs­tens vier­ma­li­gen Ver­län­ge­rung ohne nähe­re Begrün­dung für zuläs­sig ange­se­hen wur­de. Fer­ner habe das Bun­des­ar­beits­ge­richt bei einer Sach­grund­be­fris­tung kei­ne fes­ten

zeit­li­chen Gren­zen auf­ge­stellt und erst bei einer Dau­er von 7 Jah­ren und 9 Mona­ten auf­grund von vier Befris­tun­gen Anhalts­punk­te für einen Rechts­miss­brauch gese­hen, BAG-Urteil vom 18.07.2012, Az. 7 AZR 783/10.

Nach der nun ver­öf­fent­lich­ten Ent­schei­dung des BAG ist eine Befris­tung, wie sie der dem Streit­fall zugrun­de­lie­gen­de Man­tel­ta­rif­ver­trag vor­sieht, wirk­sam. Der durch § 14 Abs. 2, Satz 3 TzBfG eröff­ne­te Gestal­tungs­rah­men der Tarif­ver­trags­par­tei­en ermög­li­che Rege­lun­gen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genann­ten Wer­te für die Höchst­dau­er eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges und die Anzahl der mög­li­chen Ver­trags­ver­län­ge­run­gen nicht um mehr als das drei­fa­che über­schrit­ten wer­den, was vor­lie­gend nicht der Fall war.

Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 26. Okto­ber 2016, 7 AZR 140/15

tarifvertragliche-regelungen-ueber-sachgrundlose-befristungen

Über die Wirk­sam­keit befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se von über 58 Jah­re alten Arbeit­neh­mern

BAG vom 19.11.2011 – 7 AZR 253/10

Das Arbeits­ver­hält­nis eines über 58 Jah­re alten Arbeit­neh­mers konn­te auf der Grund­la­ge des TzBfG in der vom 1. Janu­ar 2003 bis zum 30. April 2007 gel­ten­den Fas­sung (a.F.) ohne Sach­grund nicht wirk­sam befris­tet wer­den, wenn zu einem vor­her­ge­hen­den unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ein enger sach­li­cher Zusam­men­hang bestand.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt traf in sei­nem Urteil vom 19.11.2011 (Az.: 7 AZR 253/10) die Ent­schei­dung, dass ein enger Zusam­men­hang im Sin­ne des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG (a.F.) auch gege­ben ist, wenn dem befris­te­ten Arbeits­ver­trag nicht unmit­tel­bar ein unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­trag vor­aus­ging, son­dern in der Zeit zwi­schen dem letz­ten befris­te­ten und dem frü­he­ren unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag meh­re­re sich jeweils naht­los anein­an­der anschlie­ßen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge lagen.

Zeit­lich befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se, Ach­tung bei Dop­pel­be­fris­tung

Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis, Ent­schei­dung des LAG Hamm vom 29.10.2009, 11 Sa 802/09

Nach einer Ent­schei­dung des LAG Hamm vom 29.10.2009, 11 Sa 802/09, wan­delt sich ein befris­te­tes Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis in ein unbe­fris­te­tes um, wenn ein Arbeit­neh­mer für die Dau­er der Erkran­kung eines ande­ren Arbeit­neh­mers längs­tens bis zu einem bestimm­ten Datum ein­ge­stellt ist und der ver­tre­te­ne Kol­le­ge eini­ge Mona­te vor Errei­chen die­ses Datums ver­stirbt. Wird das Arbeits­ver­hält­nis durch den Arbeit­ge­ber gleich­wohl bis zum Errei­chen die­ses Datums fort­ge­setzt, so gilt das Arbeits­ver­hält­nis gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert. Es endet nicht mit dem Errei­chen der Datums­be­fris­tung. Die im Schrift­tum ver­tre­te­ne Argu­men­ta­ti­on § 15 Abs. 5 TzBfG sei in Fäl­len der Dop­pel­be­fris­tung als abge­dun­gen anzu­se­hen, steht § 22 Abs. 1 TzBfG ent­ge­gen.

Kommt für den Arbeit­ge­ber die Zweck­er­rei­chung über­ra­schend, also hier Tod des ver­tre­te­nen Mit­ar­bei­ters, kann er schnell in die Fal­le lau­fen. Er darf den Arbeit­neh­mer nicht ein­fach wei­ter arbei­ten las­sen weil z.B. die Neu­be­set­zung der Stel­le einen bestimm­ten wei­te­ren Zeit­raum in Anspruch nimmt. Der Arbeit­ge­ber muss viel­mehr dem Arbeit­neh­mer sofort die Zweck­er­rei­chung mit­tei­len und ggflls. eine neue Befris­tungs­ver­ein­ba­rung tref­fen.

Ver­säumt der Arbeit­ge­ber dies, muss er sich im Pro­zess dar­auf beru­fen, dass die Ansicht des LAG Hamm umstrit­ten ist. So ist nach der im Schrift­tum wohl über­wie­gen­den Auf­fas­sung § 15 Abs. 5 TzBfG in einer Fall­ge­stal­tung wie der vor­lie­gen­den nicht anzu­wen­den bzw. teleo­lo­gisch zu redu­zie­ren. Es muss daher argu­men­tiert wer­den: Bei einer Dop­pel­be­fris­tung sind sowohl Zweck­be­fris­tung wie auch Kalen­der­be­fris­tung zuläs­sig und wirk­sam nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG.

Ent­schei­det sich der Arbeit­ge­ber in einer sol­chen Situa­ti­on bei vor­zei­ti­ger Zweck­er­rei­chung dafür nicht nach § 15 Abs. 2 zu ver­fah­ren und dem Arbeit­neh­mer das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses anzu­zei­gen son­dern den Arbeit­neh­mer bis zum Ablauf der Kalen­der­be­fris­tung zu beschäf­ti­gen, ist dies unschäd­lich. Das Arbeits­ver­hält­nis endet nach die­ser Auf­fas­sung mit dem Errei­chen des Kalen­der­ter­mins, ein Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis ent­steht nicht. (Text § 15 Abs. 2 TzBfG, „Ein zweck­be­fris­te­ter Arbeits­ver­trag endet mit Errei­chen des Zwecks, frü­hes­tens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber über den Zeit­punkt der Zweck­er­rei­chung”). (Text § 15 Abs. 5 TzBfG „Wird das Arbeits­ver­hält­nis nach Ablauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, oder nach Zweck­er­rei­chung mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt, so gilt es als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn der Arbeit­ge­ber nicht unver­züg­lich wider­spricht oder dem Arbeit­neh­mer die Zweck­er­rei­chung nicht unver­züg­lich mit­teilt”). § 15 Abs. 5 TzBfG ist im Fal­le einer wirk­sam ver­ein­bar­ten Dop­pel­be­fris­ti­gung bei einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung über den zuerst rea­li­sier­ten Been­di­gungs­zeit­raum hin­aus bis zum Ein­tritt des zwei­ten Been­di­gungs­tat­be­stan­des nicht anzu­wen­den (Arnold/Gräfl, TzBfG 2. Auf­la­ge Rd.Nr. 20 und § 15 TzBfG Rd.Nr. 93, KR-Bader 9. Auf­la­ge, § 3 TzBfG Rd.-Nr. 48, MK-Hes­se, 5. Auf­la­ge, § 15 TzBfG, Rd.Nr. 55). Wei­te­res Argu­ment: Sobald die ers­te Befris­tungs­be­gren­zung greift, hier der Sach­grund mit Zweck­be­fris­tung, liegt in der zwei­ten Befris­tungs­be­gren­zung eigen­stän­di­ger Sach­grund mit Zeit­be­fris­tung der nach § 15 Abs. 5 TzBfG erfor­der­li­che Wider­spruch vor, wel­cher einen Über­gang in ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ver­hin­dert, (KR-Lip­ke, 9. Auf­la­ge, § 21 BEEG, Rd.Nr. 17 e und Sie­wers TzBfG 2. Auf­la­ge, § 3 TzBfG Rd.Nr. 19).