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Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­ra­tes bei Ver­öf­fent­li­chung von Kom­men­ta­ren auf Face­book-Sei­te eines Unter­neh­mens.

Ein Arbeit­ge­ber unter­hielt aus Mar­ke­ting­grün­den seit 2013 eine Face­book-Sei­te, auf der ange­mel­de­te Nut­zer Pos­tings ein­stel­len konn­ten. So äußer­ten sich Face­book-Nut­zer kri­tisch über ein­zel­ne, nament­lich benann­te Arbeit­neh­mer.

Das BAG hat ent­schie­den, dass der Betriebs­rat dem Arbeit­ge­ber zwar nicht gene­rell unter­sa­gen kann eine Face­book-Sei­te zu betrei­ben. Der Mit­be­stim­mung durch den Betriebs­rat kön­ne aber die Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers unter­lie­gen, Kom­men­ta­re von ande­ren Face­book-Nut­zern auf der Sei­te zu ver­öf­fent­li­chen. Soweit sich die Nut­zer auf das Ver­hal­ten oder die Leis­tung von Arbeit­neh­mern bezie­hen, füh­re dies zu einer mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Über­wa­chung von Arbeit­neh­mern durch eine tech­ni­sche Ein­rich­tung im Sin­ne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

BAG, 13.12.2016, 1 ABR 7/15

Zugang zum Inter­net und Tele­fon­an­schluss für den Betriebs­rat

Nach § 40 Abs. 2 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz (BetrVG) hat der Arbeit­ge­ber dem Betriebs­rat im erfor­der­li­chen Umfang Infor­ma­ti­ons- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­tech­nik zur Ver­fü­gung zu stel­len.

Der Arbeit­ge­ber muss dem Betriebs­rat einen Tele­fon­an­schluss bie­ten und sofern berech­tig­te Belan­ge des Arbeit­ge­bers nicht ent­ge­gen­ste­hen, die Eröff­nung eines Inter­net­zu­gangs und die Ein­rich­tung eige­ner E‑Mail-Adres­sen ermög­li­chen ohne die Dar­le­gung der Erfor­der­lich­keit zur Wahr­neh­mung kon­kret anste­hen­der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Auf­ga­ben ver­lan­gen zu kön­nen.

Der Arbeit­ge­ber ist aber grund­sätz­lich nicht dazu ver­pflich­tet, dem Betriebs­rat unab­hän­gig von sei­nem Netz­werk einen Zugang zum Inter­net zur Ver­fü­gung zu stel­len. Auch muss er für den Betriebs­rat kei­nen von sei­ner Tele­fon­an­la­ge unab­hän­gi­gen Tele­fon­an­schluss ein­rich­ten. Auf die abs­trak­te Gefahr einer miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der tech­ni­schen Kon­troll­mög­lich­kei­ten durch den Arbeit­ge­ber kommt es nicht an.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 20. April 2016 – 7 ABR 50/14

Leih­ar­bei­ter sind für die Mit­glie­der­zahl des Betriebs­ra­tes des ent­lei­hen­den Betrie­bes mit zu berück­sich­ti­gen

Bun­des­ar­beits­ge­richt , Urteil vom 13.03.2013, Az.: 7 ABR 69/11:

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in einer aktu­el­len Ent­schei­dung vom 13.03.2013 klar­ge­stellt, dass auch Leih­ar­bei­ter für die Grö­ße des Betriebs­ra­tes des ent­lei­hen­den Betrie­bes beach­tet wer­den müs­sen, wenn in die­sem Betrieb regel­mä­ßig eine gewis­se Anzahl von Leih­ar­beit­neh­mer beschäf­tigt ist.

Damit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung, wonach Leih­ar­bei­ter bei der Berech­nung der Schwel­len­wer­te des § 9 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz für die Anzahl der Mit­glie­der des Betriebs­ra­tes sowie die der wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer unbe­rück­sich­tigt blei­ben, auf­ge­ge­ben.

In dem die­ser Ent­schei­dung zugrun­de lie­gen­den Fall ist die Betriebs­rats­wahl von der Arbeit­neh­mer­sei­te ange­foch­ten wor­den. Zum Zeit­punkt von deren Durch­füh­rung  zähl­te der Betrieb regel­mä­ßig 879 Stamm­ar­beit­neh­mer und 292 Leih­ar­bei­ter. Der zu wäh­len­de Betriebs­rat soll­te 13 Mit­glie­der haben. Die in der Regel in dem Betrieb beschäf­tig­ten Leih­ar­beit­neh­mer waren hier­für nicht mit­ge­zählt wor­den.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat hier­zu unter Ver­weis auf die Rege­lung in § 9 Satz 1 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz, wel­che vor­schreibt, dass sich die Grö­ße des Betriebs­ra­tes nach der Anzahl der regel­mä­ßig im Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer rich­tet, fest­ge­stellt, dass die in dem Betrieb regel­mä­ßig beschäf­tig­ten Leih­ar­beit­neh­mer für die Bestim­mung der Mit­glie­der­zahl des Betriebs­ra­tes mit­be­rück­sich­tigt wer­den müs­sen.  Im zugrun­de lie­gen­den Fall hät­te ein aus 15 Mit­glie­dern bestehen­der Betriebs­rat gewählt wer­den müs­sen.

Kein Ein­sichts­recht des Betriebs­rats in Pro­to­koll­da­tei­en

Arbeits­ge­richt Wesel 17.11.2011 – 5 BV 17/11

Das Arbeits­ge­richt Wesel hat in einem Beschluss vom 17.11.2011 (Az.: 5 BV 17/11) einen Anspruch eines Betriebs­rats gegen den Arbeit­ge­ber auf eine umfas­sen­de Ein­sicht­nah­me in die Pro­to­koll­da­tei­en für Zugrif­fe auf das Betriebs­rats­lauf­werk ver­neint. Nach Auf­fas­sung des Arbeits­ge­richts Wesel fehlt ein dafür erfor­der­li­ches Rechts­schutz­be­dürf­nis des Betriebs­ra­tes selbst bei zuvor erfolg­ter unbe­fug­ter Ein­sicht­nah­me in Betriebs­rats­da­tei­en durch den Arbeit­ge­ber.

Betriebs­rat kann von Arbeit­ge­ber die Durch­füh­rung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­lan­gen

BAG 1 ABR 6/09, Beschl. v. 18.05.2010

Leit­satz:

Der Betriebs­rat kann vom Arbeit­ge­ber die Durch­füh­rung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­lan­gen, wenn er selbst Par­tei der Betriebs­ver­ein­ba­rung ist oder ihm durch die Betriebs­ver­ein­ba­rung eige­ne betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Rech­te ein­ge­räumt wer­den.

Anspruch des Betriebs­rats auf “Burn-out“-Schulungen

Arbeits­ge­richt Essen vom 30.06.2011 – 3 BV 29/11

Betriebs­rä­te haben einen Anspruch dar­auf, an einer Schu­lung zum The­ma “Burn-out“ teil­zu­neh­men. Dies gilt jeden­falls dann, wenn im Betrieb ein ent­spre­chen­der kon­kre­ter Anlass dazu besteht.

Ein sol­cher kon­kre­ter Anlass wur­de in der Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Essen vom 30.06.2011 dar­in gese­hen, dass Beschäf­tig­te den Betriebs­rat mehr­fach (vier- bis fünf­mal im Monat) auf die The­ma­tik “Burn-out“ und auf erleb­te Über­las­tungs­si­tua­tio­nen ange­spro­chen haben.

Nach Auf­fas­sung des Arbeits­ge­richts Essen ent­fällt ein Schu­lungs­be­darf in einem sol­chen Fall selbst dann nicht, wenn der Arbeit­ge­ber bereits eine tele­fo­ni­sche (exter­ne) Bera­tungs­stel­le zum The­ma “Burn-out“ ein­ge­rich­tet hat. Die Wahr­neh­mung der Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats in den Berei­chen „Gesund­heits­schutz“ sowie „Ver­hü­tung von Arbeits­un­fäl­len und Berufs­krank­hei­ten“ lässt ein ent­spre­chen­des Fach­wis­sen zum The­ma “Burn-out“ erfor­der­lich wer­den.

Der Arbeit­ge­ber ist gemäß §§ 40 Absatz 1, 37 Abs. 6 BetrVG ver­pflich­tet, ein Betriebs­rats­mit­glied für die Teil­nah­me an der “Burn-out“-Schulung frei­zu­stel­len und auch die Kos­ten der Schu­lung zu tra­gen.