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Tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen über sach­grund­lo­se Befris­tun­gen

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, Halb­satz 1, TzBfG kann ein Arbeits­ver­trag bis zur Dau­er von zwei Jah­ren ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des befris­tet wer­den. Inner­halb die­ses Zeit­raums darf der befris­te­te Ver­trag höchs­tens drei­mal ver­län­gert wer­den. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kön­nen durch Tarif­ver­trag die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen und die Höchst­dau­er der Befris­tung abwei­chend fest­ge­legt wer­den. Der durch die­se Vor­schrift eröff­ne­te Gestal­tungs­rah­men der Tarif­ver­trags­par­tei­en gilt jedoch ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­lich nicht schran­ken­los.

In dem jetzt höchst­rich­ter­lich ent­schie­de­nen Fall war der kla­gen­de Arbeit­neh­mer bei der E.on –Ser­vice GmbH auf­grund eines sach­grund­los befris­te­ten, ein­mal ver­län­ger­ten Arbeits­ver­tra­ges vom 15. Janu­ar 2012 bis zum 31. März 2014 als kauf­män­ni­scher Ange­stell­ter beschäf­tigt.

Auf das Arbeits­ver­hält­nis fand der zwi­schen der Arbeit­ge­ber­ver­ei­ni­gung Ener­gie­wirt­schaft­li­cher Unter­neh­men e.V. (AVE) und der Indus­trie­ge­werk­schaft Berg­bau Che­mie Ener­gie (EGBCE) gel­ten­de Man­tel­ta­rif­ver­trag kraft arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me Anwen­dung. Die­ser sah die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zu einer Dau­er von fünf Jah­ren vor. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er war die fünf­ma­li­ge Ver­län­ge­rung des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig. Der Arbeit­neh­mer hielt die tarif­li­che Bestim­mung für unwirk­sam und griff die dar­auf gestütz­te letz­te Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­tra­ges zum 31. März 2014 an.

Der Arbeit­neh­mer hat­te in allen drei Instan­zen kei­nen Erfolg.
Die Vor­in­stan­zen, das Arbeits­ge­richt Essen, Az. 5 Ca 590/14 und das LAG Düs­sel­dorf, Az. 17 Sa 892/14, haben u.a. damit argu­men­tiert, dass nach einem Urteil des BAG vom 15.08.2012, Az. 7 AZR 184/11 eine tarif­lich vor­ge­se­he­ne Höchst­dau­er der Befris­tung ohne einen Sach­grund in Höhe von 42 Mona­ten und einer höchs­tens vier­ma­li­gen Ver­län­ge­rung ohne nähe­re Begrün­dung für zuläs­sig ange­se­hen wur­de. Fer­ner habe das Bun­des­ar­beits­ge­richt bei einer Sach­grund­be­fris­tung kei­ne fes­ten

zeit­li­chen Gren­zen auf­ge­stellt und erst bei einer Dau­er von 7 Jah­ren und 9 Mona­ten auf­grund von vier Befris­tun­gen Anhalts­punk­te für einen Rechts­miss­brauch gese­hen, BAG-Urteil vom 18.07.2012, Az. 7 AZR 783/10.

Nach der nun ver­öf­fent­lich­ten Ent­schei­dung des BAG ist eine Befris­tung, wie sie der dem Streit­fall zugrun­de­lie­gen­de Man­tel­ta­rif­ver­trag vor­sieht, wirk­sam. Der durch § 14 Abs. 2, Satz 3 TzBfG eröff­ne­te Gestal­tungs­rah­men der Tarif­ver­trags­par­tei­en ermög­li­che Rege­lun­gen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genann­ten Wer­te für die Höchst­dau­er eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges und die Anzahl der mög­li­chen Ver­trags­ver­län­ge­run­gen nicht um mehr als das drei­fa­che über­schrit­ten wer­den, was vor­lie­gend nicht der Fall war.

Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 26. Okto­ber 2016, 7 AZR 140/15

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Berück­sich­ti­gung der Kon­fes­si­on bei der Ein­stel­lung?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on im Hin­blick auf das grund­sätz­li­che Erfor­der­nis einer uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung des Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­tes des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) fol­gen­de Fra­gen vor­ge­legt:

  1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG dahin aus­zu­le­gen, dass ein Arbeit­ge­ber, wie der Beklag­te im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren, bzw. die Kir­che für ihn – ver­bind­lich selbst bestim­men kann, ob eine bestimm­te Reli­gi­on eines Bewer­bers nach der Art der Tätig­keit oder der Umstän­de ihrer Aus­übung eine wesent­li­che, rechts­mä­ßi­ge und gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung ange­sichts seines/ihres Ethos dar­stellt?
  2. Sofern die ers­te Fra­ge ver­neint wird:
    Muss eine Bestim­mung des natio­na­len Rechts wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG, wonach eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen der Reli­gi­on bei der Beschäf­ti­gung durch Reli­gi­ons­ge­mein­schaf­ten und die ihnen zuge­ord­ne­ten Ein­rich­tun­gen auch zuläs­sig ist, wenn eine bestimm­te Reli­gi­on unter Beach­tung des Selbst­ver­ständ­nis­ses die­ser Reli­gi­ons­ge­mein­schaft im Hin­blick auf ihr Selbst­be­stim­mungs­recht eine gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stellt, in einem Rechts­streit wie hier unan­ge­wen­det blei­ben?
  3. Sofern die ers­te Fra­ge ver­neint wird, zudem:
    Wel­che Anfor­de­run­gen sind an die Art der Tätig­keit oder die Umstän­de ihrer Aus­übung als wesent­li­che, recht­mä­ßi­ge und gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung ange­sichts des Ethos der Orga­ni­sa­ti­on gemäß Art. 3 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG zu stel­len?

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 17. März 2016 – 8 AZR 501/14 (A)

Zugang zum Inter­net und Tele­fon­an­schluss für den Betriebs­rat

Nach § 40 Abs. 2 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz (BetrVG) hat der Arbeit­ge­ber dem Betriebs­rat im erfor­der­li­chen Umfang Infor­ma­ti­ons- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­tech­nik zur Ver­fü­gung zu stel­len.

Der Arbeit­ge­ber muss dem Betriebs­rat einen Tele­fon­an­schluss bie­ten und sofern berech­tig­te Belan­ge des Arbeit­ge­bers nicht ent­ge­gen­ste­hen, die Eröff­nung eines Inter­net­zu­gangs und die Ein­rich­tung eige­ner E‑Mail-Adres­sen ermög­li­chen ohne die Dar­le­gung der Erfor­der­lich­keit zur Wahr­neh­mung kon­kret anste­hen­der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Auf­ga­ben ver­lan­gen zu kön­nen.

Der Arbeit­ge­ber ist aber grund­sätz­lich nicht dazu ver­pflich­tet, dem Betriebs­rat unab­hän­gig von sei­nem Netz­werk einen Zugang zum Inter­net zur Ver­fü­gung zu stel­len. Auch muss er für den Betriebs­rat kei­nen von sei­ner Tele­fon­an­la­ge unab­hän­gi­gen Tele­fon­an­schluss ein­rich­ten. Auf die abs­trak­te Gefahr einer miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der tech­ni­schen Kon­troll­mög­lich­kei­ten durch den Arbeit­ge­ber kommt es nicht an.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 20. April 2016 – 7 ABR 50/14

Anspruch auf tabak­rauch­frei­en Arbeits­platz

Mit der vor­lie­gen­den Kla­ge hat ein Crou­pier in einem in Hes­sen betrie­be­nen Spiel­ca­si­no vom Arbeit­ge­ber ver­langt, ihm aus­schließ­lich einen tabak­rauch­frei­en Arbeits­platz zur Ver­fü­gung zu stel­len. Der Arbeit­neh­mer war im Durch­schnitt zwei­mal wöchent­lich, jeweils sechs bis zehn Stun­den in einem abge­trenn­ten Rau­cher­raum ein­ge­setzt. Der Rau­cher­raum war mit einer Kli­ma­an­la­ge sowie einer Be- und Ent­lüf­tungs­an­la­ge aus­ge­stat­tet.

Die Kla­ge wur­de in allen drei Instan­zen zurück­ge­wie­sen.

Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung (ArbStättV) hat der Arbeit­ge­ber die erfor­der­li­chen Maß­nah­men zu tref­fen, um die nicht rau­chen­den Mit­ar­bei­ter wirk­sam vor den Gesund­heits­ge­fah­ren durch Tabak­rauch zu schüt­zen. Nach der Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung stellt das Pas­siv­rau­chen eine Gesund­heits­ge­fähr­dung dar.

Der beklag­te Arbeit­ge­ber mach­te in sei­nem Spiel­ca­si­no jedoch von der Aus­nah­me­re­ge­lung in § 2 Abs. 2 Nr. 5 des Hes­si­schen Nicht­rau­cher­schutz­ge­set­zes (HessNRSG) Gebrauch, die das Rau­chen in Spiel­ban­ken ermög­licht. Der Arbeit­ge­ber hat des­halb Schutz­maß­nah­men nur inso­weit zu tref­fen, als die Natur sei­nes Betrie­bes und die Art der Beschäf­ti­gung dies zulas­sen. Dies ergibt sich aus § 5 Abs. 2 der Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung. Sei­ner Ver­pflich­tung, die Gesund­heits­ge­fähr­dung zu mini­mie­ren ist er in der bau­li­chen Tren­nung des Rau­cher­raums, dem Ein­bau einer Be- und Ent­lüf­tung sowie der zeit­li­chen Begren­zung der Tätig­keit des Klä­gers im Rau­cher­raum nach­ge­kom­men.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 347/15

Inan­spruch­nah­me von Eltern­zeit — Schrift­form­erfor­der­nis

Nach § 16 Bundes­el­tern­geld und Eltern­zeit­ge­setz (BEEG) genie­ßen Arbeit­neh­mer ab dem Zeit­punkt, von dem an Eltern­zeit ver­langt wor­den ist, beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz. Die­ser beginnt frü­hes­tens acht Wochen vor Beginn einer Eltern­zeit bis zum voll­ende­ten 3. Lebens­jahr des Kin­des und frü­hes­tens 14 Wochen vor Beginn einer Eltern­zeit zwi­schen dem drit­ten Geburts­tag und dem voll­ende­ten ach­ten Lebens­jahr des Kin­des.

Gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG muss der Arbeit­neh­mer die Eltern­zeit spä­tes­tens sie­ben Wochen vor Beginn der Eltern­zeit schrift­lich vom Arbeit­ge­ber ver­lan­gen. Es han­delt sich bei der Inan­spruch­nah­me um eine rechts­ge­stal­ten­de emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung, durch die das Arbeits­ver­hält­nis wäh­rend der Eltern­teil­zeit zum Ruhen gebracht wird. Einer Zustim­mung des Arbeit­ge­bers bedarf es nicht.

Wie das BAG aller­dings mit dem vor­lie­gen­den Urteil noch­mals klar­ge­stellt hat, erfor­dert das Eltern­zeit­ver­lan­gen die Schrift­form im Sin­ne von § 126 Abs. 1 BGB.

Im vor­lie­gen­den Fall hat­te eine Rechts­an­walts­fach­an­ge­stell­te per Tele­fax Eltern­zeit gel­tend gemacht. Ein Tele­fax oder eine E‑Mail wahrt die nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vor­ge­schrie­be­ne Schrift­form nicht und führt gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nich­tig­keit der Erklä­rung.

Im vor­lie­gen­den Fall hat­te sich der Arbeit­ge­ber auf­grund der Beson­der­hei­ten des kon­kre­ten Fal­les auch nicht treu­wid­rig im Sin­ne des § 242 BGB ver­hal­ten.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15

Erfül­lung des gesetz­li­chen Min­dest­lohns

Die kla­gen­de Arbeit­neh­me­rin ist bei einer Kli­nik­ser­vice­ge­sell­schaft beschäf­tigt.

Laut Arbeits­ver­trag waren Son­der­zah­lun­gen von jeweils einem hal­ben Monats­ent­gelt zusätz­lich zu dem gezahl­ten Gehalt ver­ein­bart. Nach einer Betriebs­ver­ein­ba­rung erfolg­ten die Son­der­zah­lun­gen seit Anfang 2015 nicht mehr in zwei Raten, son­dern über zwölf Mona­te ver­teilt.

Das BAG hat nun ent­schie­den, dass Son­der­zah­lun­gen wie Urlaubs- und Weih­nachts­geld auf den Min­dest­stun­den­lohn von 8,50 € ange­rech­net wer­den dür­fen. Die Anrech­nung gel­te jedoch nur in den Fäl­len, in denen die Son­der­zah­lung als Ent­gelt für tat­säch­li­che Arbeits­leis­tun­gen vor­be­halt­los und unwi­der­ruf­lich gezahlt wür­de qua­si wie ein 13. Gehalt. An der Erfül­lungs­wir­kung feh­le es nur bei sol­chen Zah­lun­gen, die der Arbeit­ge­ber ohne Rück­sicht auf tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers erbringt oder die auf einer beson­de­ren gesetz­li­chen Zweck­be­stim­mung, z. B. § 6 Abs. 5 Arbeits­zeit­ge­setz beru­hen.

Nach die­ser Vor­schrift muss der Arbeit­ge­ber bei Nacht­ar­beit, soweit kei­ne ande­ren tarif­ver­trag­li­chen Aus­gleichs­re­ge­lun­gen bestehen, eine ange­mes­se­ne Zahl bezahl­ter frei­er Tage oder einen ange­mes­se­nen Zuschlag auf das dem Arbeit­neh­mer hier­für zuste­hen­de Brut­to­ar­beits­ent­gelt gewäh­ren. Eine Ver­rech­nung die­ser Zah­lung auf den Min­dest­lohn ist auf­grund die­ser gesetz­li­chen Zweck­be­stim­mung daher nicht mög­lich.

Der Prä­ze­denz­fall betrifft eine grund­le­ge Fra­ge des Min­dest­lohn­ge­set­zes. Die Anrech­nung von Son­der­zah­lun­gen sorgt immer wie­der für Kon­flik­te. Vor­aus­sicht­lich Ende Juni 2016 wird sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt mit dem Min­dest­lohn­an­spruch bei der Ver­gü­tung von Bereit­schafts­zei­ten beschäf­ti­gen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16

Ent­gelt­fort­zah­lung wäh­rend ambu­lan­ter Kur

Die Klä­ge­rin war seit 2002 bei dem beklag­ten Land als Köchin beschäf­tigt und unter­zog sich im Okto­ber 2013 einer ambu­lan­ten Kur, die von ihrer Kran­ken­kas­se bezu­schusst wur­de. Wäh­rend der Kur erhielt sie ins­ge­samt 30 Anwen­dun­gen u.a. Bewe­gungs­bä­der, Mas­sa­gen, Schlick­pa­ckun­gen, Lymph­drai­na­ge.

Nach­dem der Arbeit­ge­ber sich wei­ger­te, die Klä­ge­rin für die Dau­er der Kur unter Fort­zah­lung der Bezü­ge frei­zu­stel­len, bean­trag­te die Klä­ge­rin Urlaub. Die­ser Urlaub wur­de ihr bewil­ligt.

Nach Rück­kehr aus der Kur reich­te die Klä­ge­rin Kla­ge bei dem zustän­di­gen Arbeits­ge­richt ein und mach­te gel­tend, dass der Urlaub, den sie genom­men hat­te, nicht auf ihren Urlaubs­an­spruch ange­rech­net wer­den dür­fe.

Die Klä­ge­rin hat­te in allen drei Instan­zen mit ihrer Kla­ge kei­nen Erfolg.

Maß­nah­men der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on dür­fen nach § 10 Bun­des­ur­laubs­ge­setz nicht auf den Urlaub ange­rech­net wer­den. Vor­aus­set­zung ist, dass die bewil­lig­te ambu­lan­te Vor­sor­ge­kur in einer Ein­rich­tung der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on durch­ge­führt wird. Die Ein­rich­tun­gen müs­sen den Anfor­de­run­gen des § 107 Abs. 2 SGB V genü­gen. Die­se Vor­aus­set­zung lag hier nicht vor.

Urteil des BAG vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 298/15