Teil­nah­me an Per­so­nal­ge­spräch bei Krank­heit

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg hat­te sich kürz­lich mit der Fra­ge zu befas­sen, ob der Arbeit­ge­ber zu einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung berech­tigt ist, wenn der Arbeit­neh­mer sich wei­gert, wäh­rend einer Erkran­kung an einem Mit­ar­bei­ter­ge­spräch teil­zu­neh­men.

Grund­sätz­lich hat der Arbeit­ge­ber nach § 106 Satz 1 und 2 Gewer­be­ord­nung ein Wei­sungs­recht, auch Direk­ti­ons­recht genannt, gegen­über dem Arbeit­neh­mer. Der Arbeit­ge­ber kann gegen­über dem Arbeit­neh­mer Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die­se Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­tra­ges oder gesetz­li­che Vor­schrift fest­ge­legt sind. Dies gilt auch hin­sicht­lich der Ord­nung und des Ver­hal­tens der Arbeit­neh­mer im Betrieb. Soll es in dem Per­so­nal­ge­spräch also wenigs­tens neben­bei auch um die zuvor genann­ten Punk­te gehen, kann der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zur Teil­nah­me an einem sol­chen Gespräch ver­pflich­ten. Im Wei­ge­rungs­fall ris­kiert der Arbeit­neh­mer eine Abmah­nung oder unter bestimm­ten Umstän­den sogar eine frist­lo­se Kün­di­gung.

An Per­so­nal­ge­sprä­chen, die nicht von dem Wei­sungs­recht des § 106 Gewer­be­ord­nung umfasst sind, muss der Arbeit­neh­mer nicht teil­neh­men. So hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine Abmah­nung des Arbeit­ge­bers gegen­über dem Arbeit­neh­mer, der sich gewei­gert hat­te, an einem Gespräch über die Redu­zie­rung des 13. Gehal­tes teil­zu­neh­men, für rechts­un­wirk­sam gehal­ten. Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 23.06.2009, Az. 2 AZR 606/08. Das Gespräch hät­te eine Ver­trags­än­de­rung betrof­fen, die von dem Wei­sungs­recht des § 106 GewO nicht umfasst ist.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg hat im vor­lie­gen­den Fall mit Urteil vom 01.09.2015, gericht­li­ches Akten­zei­chen 7 Sa 592/14 ent­schie­den, dass ein arbeits­un­fä­hig erkrank­ter Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich nicht ver­pflich­tet ist an einem vom Arbeit­ge­ber ange­ord­ne­ten Per­so­nal­ge­spräch teil­zu­neh­men. Wäh­rend der Erkran­kung sei der Arbeit­neh­mer von der Erfül­lung sei­ner Haupt­leis­tungs­pflicht befreit. Wei­sun­gen des Arbeit­ge­bers betref­fend die Erfül­lung der Arbeits­pflicht oder von Neben­pflich­ten lie­fen wäh­rend die­ser Zeit ins Lee­re. Zudem habe der Arbeit­ge­ber aber auch sein bil­li­ges Ermes­sen feh­ler­haft aus­ge­übt. Zwar habe er im Lau­fe des Strei­tes zu einem Per­so­nal­ge­spräch vor­ge­tra­gen, es gin­ge um die Erfül­lung der Haupt­leis­tungs­pflicht, hin­ge­gen habe er sich aber nicht dazu geäu­ßert, war­um es sich bei dem Per­so­nal­ge­spräch um eine unauf­schieb­ba­re Ange­le­gen­heit han­de­le. Es habe daher kei­ne Ver­pflich­tung der dor­ti­gen Klä­ge­rin bestan­den, an einem Per­so­nal­ge­spräch teil­zu­neh­men, das sich auf die Arbeits­leis­tung bezie­hen soll­te. Dabei sei es uner­heb­lich, ob die Klä­ge­rin auf­grund ihres Gesund­heits­zu­stan­des in der Lage gewe­sen wäre, an dem von der Beklag­ten gewünsch­ten Gespräch teil­zu­neh­men. Hier­zu sei sie nicht ver­pflich­tet gewe­sen, eine teil­wei­se Arbeits­un­fä­hig­keit bestehe nicht. Wegen der grund­sätz­li­chen Bedeu­tung der Ange­le­gen­heit wur­de die Revi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt zuge­las­sen.

Fazit: Auch wenn die Arbeit­neh­me­rin zumin­dest vor­läu­fig Recht bekom­men hat, soll­te man sich als Arbeit­neh­mer vor Maß­nah­men, die den Arbeits­platz kos­ten könn­ten, recht­li­chen Rat ein­ho­len.

GZ-Artikel