Ver­set­zung und Arbeits­ver­wei­ge­rung

Die Par­tei­en strei­ten über die Unwirk­sam­keit einer Ver­set­zung und einer nach­fol­gen­den frist­lo­sen Kün­di­gung wegen angeb­li­cher beharr­li­cher Arbeits­ver­wei­ge­rung am zuge­wie­se­nen neu­en Arbeits­ort.

Zum Sach­ver­halt:

Der Klä­ger wur­de nach 35 Jah­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von der Beklag­ten aus krank­heits­be­ding­ten Grün­den gekün­digt. Wäh­rend des Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens war der Klä­ger inner­halb eines Pro­zess­ar­beits­ver­hält­nis­ses für die Beklag­te tätig. Nach der Tätig­keits­auf­nah­me, ver­setz­te die Beklag­te den Klä­ger vom Werk B (Deutsch­land) in das Werk L (Bel­gi­en). Dort arbei­te­te er einen Tag lang, bevor er gegen­über sei­nem Vor­ge­setz­ten eine Wei­ter­ar­beit im Kies­werk B in Bel­gi­en ablehn­te. Die Beklag­te kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis außer­or­dent­lich frist­los “aus den bekann­ten Grün­den”. Das Arbeits­ge­richt hat erst­in­stanz­lich fest­ge­stellt, dass die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung wegen beharr­li­cher Arbeits­ver­wei­ge­rung wirk­sam sei, da auch die Ver­set­zung nach Bel­gi­en wirk­sam gewe­sen sei.

Recht­li­che Wür­di­gung:

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt in Köln stell­te fest, dass die der frist­lo­sen Kün­di­gung vor­aus­ge­hen­de Ver­set­zung des Klä­gers von sei­nem bis­he­ri­gen Arbeits­ort in B nach L in Bel­gi­en rechts­un­wirk­sam war. Der Arbeit­ge­ber hat mit ihr gegen sei­ne Aus­übungs­kon­trol­le gemäß §§ 106 GewO, 315 Abs. 3 BGB ver­sto­ßen. Es war dem Klä­ger nicht zumut­bar, eine Arbeit rund 70 Km statt bis­her 15 Km von sei­nem Wohn­ort ent­fernt auf­zu­neh­men, ohne dass die Fahrt­kos­ten über­nom­men oder ande­re zumut­ba­re Lösun­gen für den Klä­ger ange­bo­ten wer­den.

Die frist­lo­se Kün­di­gung wg. angeb­li­cher Arbeits­ver­wei­ge­rung ist nicht durch einen wich­ti­gen Grund gerecht­fer­tigt, da dem Klä­ger eine beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung nicht vor­ge­wor­fen wer­den kann, weil er durch die Nicht­be­fol­gung der objek­tiv unwirk­sa­men Ver­set­zungs­an­ord­nung nicht in kün­di­gungs­er­heb­li­cher Wei­se gegen sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­sto­ßen hat (vgl. BAG 22.02.2012, 5 AZR 249/11). Der Arbeit­neh­mer muss eine Arbeits­an­wei­sung, die sich bei gericht­li­cher Über­prü­fung als rechts­un­wirk­sam dar­stellt, nicht befol­gen.

Maß­geb­lich dafür, ob das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers eine beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung und damit eine erheb­li­che Arbeits­ver­trags­ver­let­zung dar­stellt, ist die objek­ti­ve Rechts­la­ge. Erst dann, wenn sich die Arbeits­an­wei­sung als objek­tiv rechts­wirk­sam erwie­sen hät­te, käme es auf die Grund­sät­ze der Ver­meid­bar­keit eines Rechts­irr­tums an. Da die Ver­set­zung hier objek­tiv rechts­un­wirk­sam war, lag eine beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung des Klä­gers nicht vor.

Urteil des LAG Köln vom 28.08.2014, Az. 6 Sa 423/14